Комплекс управлінських знань

Почтовые ящики.

Каталоги.

Порталы.

Порталами называются мощные ИС, объединяющие несколько отдельных сайтов и максимальное количество сервисов: поисковая система, каталог страниц Интернета, служба новостей, система электронной почты, электронные энциклопедии, электронный магазин, доска объявлений.

- Кирилл и Мефодий (Km).

Имеет четкую структуру, сайты расставлены по ранжиру:

- yahoo.com

- list.ru

- narod.ru

- women.ru

- chat.ru,

- Mail.ru,

- hotbox.ru

-The Bat – программа, работы с Эл. почтой.

План

1. Знання управлінської психології в професіограмі менеджера освіти.

2. Педагогічні й соціально-педагогічні знання як основа конструювання трудового колективу.

3. Управлінська виховна робота в діяльності менеджера освіти.

4. Управлінська соціологія про вдосконалення якості освітнього менеджменту.

5. Етика про моральність сучасного менеджера освіти.

6. Управлінська ортобіотика — наука про здоровий спосіб життя менеджера.

7. Управлінська конфліктологія в навчальному закладі.

8. Риторика та іміджологія як основа формування привабливого образу менеджера освіти.

Рекомендована література

1. Архипова С.П. Основи акмеології: Навч. посіб. — Черкаси, 2004. — 118 с.

2. Блейк Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления. — К., 1996.

3. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. — М.: Экономика, 1989. — Кн. 1 — 303 с.; кн. 2 — 350 с.

4. Бойко А.М. Теоретико-методичний супровід особистісно-соціального виховання //Єдність особистісного і соціального факторів у виховному процесі навчального закладу: Мат. Міжнар. н.-пр. конф. — Полтава, 2004. — С.8-14.

5. Бойко А.М., Цина В.І. Історико-теоретичні основи виховання особистості в колективі. Єдність індивідуального та колективістського підходів у вихованні школярів / Педагогіка / За ред. А.М. Бойко — К.-Полтава, 2004. — С. 108-129.

6. Год Б.В. Виховання в епоху європейського Відродження (середина XIV — початок XVII століття): Монографія. — Полтава: АСМІ, 2004. — 464 с.

7. Дзюба Т.М. Педагогічна конфліктологія в загальноосвітньому навчальному закладі: Посібник. – Полтава: ПОІППО, 2002. — 126 с.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990. — 335 с.

9. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. — К.: Наукова думка, 1996. — 190 с.

10. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций: Монография. — К., 1993. — 384с.

11. Карамушка Л.М. Психологічні основи управління в системі середньої освіти: Навч. посібник. — К.: ІЗМН, 1997. — 180 с.

12. Коваль А.П. Ділове спілкування: Навч. посібник. — К.: Либідь, 1992. — 280 с.

13. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): Монографія. — К.: МАУП, 2000. — 286 с.

14. Коломінський Н.Л. Сухомлинський та соціально-педагогічні проблеми керівництва сучасною школою // Тези Міжнар. н-пр. конф. “Педагогічна спадщина В.О. Сухомлинського і розбудова національної освіти”. — Ч.3. — Кіровоград, 1993. — С. 56-58.

15. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие. — М.: «Академический проект», 2000. — 352 с.

16. Кравченко Л.М. Особистісно-соціальні аспекти конструювання трудового колективу загальноосвітнього навчального закладу / Зб. наук. праць ПДПУ імені В.Г.Короленка. — Серія „Педагогічні науки”. — Вип. 5 (32). — Полтава, 2003. — С. 22-31.

17. Кравченко Л.М. Професійна діагностика у системі післядипломного підвищення кваліфікації вчителя. Дис.... канд.. пед. наук. 13.00.04. / Ін-т педагогіки і психології проф. освіти АПН України. — К., 1996. — 224 с.

18. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. — М.: Педагогика, 1985. — 128 с.

19. Левин Я.Н. Нужно ли учиться у А.С. Макаренко созданию общешкольных коллективов? // Педагогика. — 2004. — № 1. — С. 85-89.

20. Лидерство: психологические проблемы в бизнесе: По материалам американских исследований / Под ред. Г.Н. Ушаковой. — Дубна: Феникс, 1997. — 176 с.

21. Майерс Д. Социальная психология. — С-Пб.: Питер, 1997. — 688 с.

22. Моллой Дж. Т. Одежда для успеха. Книга для женщин. — Мн.: Попурри, 2002. — 207 с.

23. Моллой Дж. Т. Одежда для успеха. Книга для мужчин. — Мн.: Попурри, 2002. — 184 с.

24. Охріменко І.В. Менеджер освіти: вимоги до управлінської компетенції. — Полтава: ПОІППО, 2002. — 63 с.

25. Платонов К.К. О системе психологии. — М.: Мысль, 1972. — 216 с.

26. Професіограма директора запальноосвітньої школи — менеджера освіти / Упор. Маслєнніков П.А., Тураш М.М. та ін. — Харків, 1997. — 81 с.

27. Рабочая книга социолога. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Наука, 1983. — 497 с.

28. Раченко И.П. НОТ учителя. — М.: Просвещение, 1982. — 208 с.

29. Смит А. Теория нравственных чувств. — М.: Республіка. 1997. — 350 с.

30. Социально-этические проблемы управленческой деятельности / Отв. ред. К.К. Грищенко, Н.И. Михальченко. — К.: Наука, 1980. — 222 с.

31. Справочник менеджера образования. Сост. В.С. Гиршович. — М.: Новая школа, 1996. — Т. 1. — 399 с.

32. Уткин Э.А. Управление связями с общественностью. PR. — М.: ТЕИС, 2001. — 292 с.

33. Филиппова О.В. Профессиональная речь учителя. Интонация: Учеб. пособие. — М.: Флинта, 2001. — 189 с.

34. Філософський енциклопедичний словник. — К.: Абрис, 2002. — 742 с.

35. Швалб Ю.М., Данчева О.В. Практична психологія в економіці та бізнесі. — К.: Лібра, 1998. — 270 с.

36. Шепель В.М. Ортобиотика: Слагаемые оптимизма. — М.: Авиценна ЮНИТИ, 1996. — 295 с.

37. Шепель В.М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. — М.: Моск. рабочий, 1972. — 118 с.

38. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. —М.: Моск. рабочий, 1987. — 237 с.

39. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. — М.: Народное образование, 1999. — 432 с.

Модернізація системи освіти в Україні та переосмислення класичних підходів до управління галуззю зумовлюють нові вимоги до керівників усіх рівнів управління організацією, які сьогодні потребують нового педагогічного мислення, філософських, антропологічних, психологічних і соціально-психологічних, природничих, гуманітарних, художніх, економічних знань, орієнтованих на всебічний розвиток особистості, оптимізацію умов її життєдіяльності. Сучасного ефективного керівника освіти мають вирізняти з-поміж інших особливого типу вміння та адміністративні навички, що характеризують його як організатора і професійного управлінця. Серед них: виконання сукупності міжособистісних, інформаційних і організаційно-технологічних управлінських ролей; використання своїх особистісних якостей як основного джерела і засобу управління; уміння гнучко і сміливо діяти в нестандартних ситуаціях; здатність визначати загальний напрям руху навчального закладу чи підрозділу як керованої педагогічної системи, її зміни і шляхи подальшого удосконалення.

Розвиток системи освіти в цілому і конкурентноспроможності кожного навчального закладу зокрема потребує підготовки його керівника як менеджера. що можливо забезпечити лише на засадах наукового менеджменту. Реалізація цього завдання значною мірою залежить від рівня наукового пізнання шляхів та засобів використання можливостей неперервної педагогічної освіти, яка передбачає єдність допрофесійного, фундаментального професійного та післядипломного етапів підготовки фахівця в галузі управління навчальним закладом.

1. Знання людей сьогодні є головним чинником професіоналізму керівника, і не тільки в організації освіти. У тих соціальних організаціях, де люди є не лише провідним засобом реалізації владних повноважень керівника, а й головним видом ресурсів (в освіті такі ресурси – це діти), менеджер потребує глибоких знань управлінської психології.

Гносеологічна орієнтація в семантиці таких понять, як “людина”, “особистість”, “індивідуальність” допомагає менеджеру освіти не сприймати ці терміни як ідентичні, глибше пізнати суб’єкта взаємовпливу – вчителя і учня, сформувати комплекс умов наукової організації навчально-виховного процесу закладу, забезпечити ефективні взаємозв’язки у внутрішньому і зовнішньому педагогічному середовищі.

Поняття “людина” означає вид біологічної класифікації. Людина – це істота природи, унікальна природна система, що функціонує за специфічними законами, складний психофізіологічний механізм, який розвивається в особливому емоційному ритмі в умовах постійної свідомої і несвідомої соціалізації, зміни психічних і моральних життєвих обставин.

Включення людини в систему суспільних відносин, набуття нею соціальних якостей і рис формує особистість у всій багатогранності її освітньої, трудової і суспільної діяльності. Усвідомлені потреби людини стають інтересами особистості і визначають причини її дій. Учені Р. Блейк, Дж. Мутон, В. Казимиренко, Г. Форд, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ю. Швалб наводять різні класифікації потреб особистості, що зводяться до наступних:

– біологічні (потреба в їжі, одягові, повітрі, рухах і ін.);

– соціальні (соціальна активність, соціальні сподівання, пошук свого місця в суспільстві і ін.);

– духовні (пізнання світу, одержання інформації, науково-пошукова діяльність тощо).

Поняття “ індивідуальність” інтегрує властивості людини і особистості у їх специфічному, неповторному поєднанні для кожного індивіда. Процес розвитку особистості є неповторним, не схожим на інші. А. Лазурський писав: “... індивідуальність людини визначається не лише своєрідністю її внутрішніх психічних функцій,... а й не меншою мірою її ставленням до навколишніх явищ – тим, як кожна людина реагує на ті чи інші об’єкти, що вона любить і ненавидить, чим цікавиться і до чого байдужа...” [36, с. 49.].

В освіті сьогодні найбільш уживаним є поняття “особистість”. Воно є тим інформаційним інструментальним конструктом, який дозволяє менеджеру розглядати людей як суб’єктів упливу з певними спільними і відмінними фізичними й психологічними характеристиками. Кожна особистість має оригінальну комбінацію цих характеристик, що є основою її індивідуальності, неповторності й передбачає індивідуальний підхід у процесі управлінської діяльності.

Індивідуально-психологічні якості (темперамент, емоції, почуття, здібності, характер, воля, уява) є складовими психологічної структури особистості. Вони генетично (у тому чи іншому виявленні) передаються від покоління до покоління і є основою для формування соціально-психологічних якостей:

– соціальних почуттів;

– ціннісних орієнтацій;

– соціальних установок;

– претензій-сподівань;

– стереотипів.

Соціальні почуття – це стійко мотивовані переживання, які виникають як результат задоволення (незадоволення) матеріальних і духовних потреб людей. Це національні і родинні почуття, патріотизм, релігійні почуття тощо.

Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене, вибіркове відношення особистості до матеріальних і духовних благ, які є метою чи засобом задоволення власних потреб. Менеджер освіти має враховувати ціннісні орієнтації як дітей і підлітків, специфікою яких є незавершеність формування світоглядних позицій, так і дорослих людей, що знаходяться під значним упливом суспільної думки й у значній мірі залежать від оцінних суджень первинної групи (трудового колективу, соціального оточення, демографічного прошарку тощо).

Соціальні установки – це такі стани психіки особистості, які характеризують її здатність сприймати об’єкт чи суб’єкт на імпульсивному рівні виходячи з життєвого досвіду. Підкреслимо, що соціальна установка завжди імпульсивна і виявляється безпосередньо у поведінці людей. Так, новопризначений керівник може помітити, що частина працівників сприйняла його появу з радістю, інша – зі смутком, ще інші – байдуже. Це свого роду диференціація соціальної установки в трудовому колективі.

Претензії - сподівання – це специфічні тілесно-духовні бажання особистості, які відповідають її смакам і потребам (мати актуальний особистий уплив на керівника, отримувати від нього знаки уваги у вигляді компліментів чи подяк і ін.) У конкретному діловому соціумі знання таких бажань має важливе значення, бо допомагає індивідуальній роботі з персоналом.

Стереотипи – це стійкі образи чи новоутворення свідомості, які зберігаються у вигляді постійних оцінок, емоційних вражень (оцінкові й моторні, застарілі і неправдиві, сучасні і прогресивні та ін.) [10, с. 38].

Сукупність усіх попередньо визначених характеристик є психологічною основою наукового світогляду менеджера освіти, що базується на фундаментальних моральних цінностях і морально піднесених стереотипах. Психологічна стійкість світогляду визначається також зрілістю і стійкістю особистісних переконань, орієнтованих на ідеали. У педагогічній професійній діяльності – це виховний ідеал у найбільш широкому соціальному значенні і вузькопрофесійні ідеали вчителя та менеджера-організатора ділового соціуму закладу.

Отже, маємо на увазі людину, особистість як системотвірний чинник усієї системи освіти та управління нею [13, с. 45]. За Н. Коломінським, ідеться тут не лише про особистість дитини, яка є “детермінантою побудови соціальних інститутів, створених державою, суспільством для соціалізації індивідів, їх розвитку та самоактуалізації” [14, с. 49], а й про особистість педагога (вчителя, вихователя), через уплив якого на особистість дитини суспільство вирішує це завдання; про особистість менеджера освіти, який керує групами й колективами професіоналів, забезпечуючи сприятливі соціально-психологічні умови розвитку особистості педагога і дитини. Тому, не нашу думку, на перший план виходить завдання створення менеджментом у навчальному закладі чи підрозділі освіти такої спільноти людей, в якій особистість (дитини, педагога, менеджера) вважається найвищою цінністю суспільства, а її розвиток – системотвірним чинником управління.

2. Пріоритетним напрямом діяльності менеджера освіти є створення трудового колективу як об’єднання людей, заснованого на спільності мети і завдань, добровільному дотриманні дисципліни, психологічній і моральній сумісності, наявності органів громадського самоуправління [16].

Вітчизняні педагоги, основоположники вчення про колектив – В. Сорока-Росинський, А. Макаренко, Ф. Іванов – завжди висловлювали думки про роль індивідуальності в педагогічному процесі, про необхідність підпорядкування інтересів колективу прагненню особистості до забезпечення всебічного виховання, визнання гідності і вільного розвитку [5, с. 109]. А.С. Макаренко, творець теорії виховання особистості в колективі, започаткував діалектичний підхід до співвідношення інтересів особистості й колективу. Педагог обґрунтовував такий колектив, який “... дає можливість кожній окремій особистості розвивати свої особливості”. Суттєвою умовою розвитку особистості, за А. Макаренком, є багатогранність її відносин з іншими людьми. “Тон” колективу, на думку вченого, складається з тонусу кожного його члена, це – духовна близькість, співпереживання, співчуття й емоції вихованців та вихователів.

Для правильного розуміння колективу у формуванні особистості значний внесок зробили вчені А. Бойко, Л. Гордін, Г. Жураківський, В. Кумарін, О. Киричук, В. Коротов, І. Синиця, М. Ярмаченко та ін. Вони активізували гуманістичний аспект колективу, послідовно довели, що думка колективу – домінуючий позитивний фактор у житті людини, а механізм примусу має спрямовуватися на перевиховання, проти виявів асоціальної поведінки, егоїзму, агресивності [5, с. 111].

Свій неповторний доробок у розвиток теорії колективу зробив В. Сухомлинський. Він виступав проти авторитарного впливу на особистість через колектив, перетворення колективу в засіб розправи над особистістю. За В.О. Сухомлинським, колектив – це потужний інструмент, механізм дії якого має бути тоншим, чутливішим, обережнішим. Потреби особистості актуалізуються й задовольняються в умовах колективу, де важливою є гуманність стосунків, які постійно розвиваються і вдосконалюються. У праці “Сто порад учителеві” педагог підкреслює, що необхідно “... обережно зачіпати і водночас не втручатися в крихку й тендітну сферу стосунків... у колективі”. А. Бойко зазначає, що Сухомлинський особливу увагу приділяв “парній педагогіці” – педагогіці духовного співробітництва, індивідуальних бесід, виховання внутрішніх якостей особистості, тобто його вчення про колектив носило особистісно-соціальний характер [4].

Сьогодні, попри те, що тривалий час західна соціально-психологічна література розглядала колектив як одну з найпроблемніших категорій соціалістичного вчення, посилюється тенденція до широкого використання цього поняття в позитивному контексті. У сучасній ринковій економіці досить часто спостерігається прагнення до створення колективних ділових структур. Народження колективу – тривалий у часі процес, який передбачає певні етапи, наявність у науковому багажі менеджера психологічних і педагогічних знань про особливості його формування і розвитку.

Доцільно сконструйованим уважаємо такий колектив, у якому гармонійно взаємодіють формальна і неформальна структури як певна сукупність техніко-економічних (робочих, виробничих), соціальних і міжособистісних зв’язків працівників. Формальна (офіційна) та неформальна (неофіційна) структури мають специфічні механізми функціонування, які базуються на спільних соціально-психологічних процесах. Ними є: адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція. Адаптацію розглядаємо як здатність працівника пристосовуватися до соціально-психологічних вимог колективу. Комунікація – сукупність міжособистісних інформаційних зв’язків, які виникають у колективі. Ідентифікація – це опанування працівником офіційної ролі в колективі, виділення комплексу найбільш визнаних якостей особистості, дотримання встановлених правил спілкування. Інтеграція – формування стійких, морально доцільних неформальних відносин як свідчення досягнення психологічної сумісності працівників [32].

Традиції колективу є необхідною умовою його організації. На думку А.С. Макаренка, у кожному колективі мають бути свої традиції, які визначають його шлях від однієї “спільної радості” до наступної. Наявність традицій – це свідчення результативності (негативної чи позитивної) протікання процесів адаптації, комунікації, ідентифікації й інтеграції. Традиції мають величезний уплив на формування стабільних позитивних міжособистісних відносин у колективі.

У педагогічній і психологічній літературі, управлінській практиці в освіті часто використовується термін “морально-психологічний клімат”, проте нерідко його розуміють і забезпечують неправильно. Найважливішим компонентом морально-психологічного клімату колективу (а особливо такого інтегрованого й різновікового як колектив навчального закладу) є наявність почуття оптимізму як реального вияву громадського самопочуття його членів. Це має велике значення в одержанні соціально значущого результату виховання і навчання, у творчому ставленні працівників до своєї справи, у переборенні ними професійних і життєвих труднощів. У колективі зі здоровим морально-психологічним кліматом відсутні конфлікти-ексцеси, всі протиріччя вирішуються засобами взаємної доброзичливості, не проектуються на колектив вихованців. У вирішенні протиріч будь-якого характеру в такому колективі високу питому вагу має особистий і службовий авторитет керівника. Чинниками колективу навчального закладу як соціальної інституції є:

1) цілі, завдання;

2) принципи та норми;

3) цінності;

4) міра артикульованості.

Чинники є взаємозумовленими, взаємопов’язаними і взаємозалежними. Принципи і норми залежать від ясності та розгорнутості цілей розвитку навчального закладу, міра сприйняття їх членами колективу – від ясності формулювання (міри артикульованості), її чіткості і розуміння всіма: від заступників директора до технічних працівників. Водночас сама постановка цілей розвитку залежить від тих зразків, того досвіду, на який орієнтується керівництво навчального закладу, від змісту ціннісних установок та орієнтацій, якості власного мислення директора та його заступників.

У результаті копіткої роботи, за визначенням Я. Левіна, виникає загальношкільний трудовий колектив як “... соціально-педагогічне об’єднанняч учнів, учителів і батьків школярів, діяльність яких ґрунтується на принципах гуманізму, демократії, управління і самоуправління” [19, с. 88].

3. Процес цілеспрямованого формування трудового колективу навчального закладу має ознаки управлінського виховання. Управлінська виховна робота заснована на загальних і спеціальних психолого-педагогічних функціях.

До загальних відносяться: індивідуальна робота з учителями, підлеглими; конструювання і розвиток педагогічного колективу; добір резерву керівних кадрів, стимулювання їх професійного зростання; орієнтування членів трудового колективу на використання кращих зразків внутрішнього і зовнішнього педагогічного досвіду; підвищення привабливості іміджу керівників підрозділів навчально-виховного процесу як “зірок” ділового соціуму.

Виховна робота має сприяти глибокому розумінню членами педагогічного колективу цінностей суспільства, професійних вимог до особистості вчителя в сучасних складних умовах зміни суспільних і індивідуальних освітніх орієнтирів. Ця робота має бути до тонкощів продуманою, адже неможливо сформувати такі якості людей, як соціальний оптимізм, моральну чистоту, дух товаристськості, прагнення увійти в становище іншої людини лише на основі вивчення теоретичних знань. Завдання актуалізувати здорові емоції і почуття дорослої людини – одне з найскладніших завдань управлінської виховної роботи в організації освіти. Це вимагає виконання специфічних виховних функцій менеджера:

– вивчення професійного і життєвого досвіду підлеглих, їхнього морального рівня;

– діагностики стану здоров’я та індивідуальних психологічних характеристик працівника;

– аналіз соціально-психологічних явищ, притаманних трудовому підрозділу в рамках структури головних виробничих процесів (рівень конфліктності, невротизму, доброзичливості, взаємопідтримки, уважності і ін.);

– розуміння сприйняття окремими працівниками й мікроколективами морально-адміністративних заходів (ставлення до покарань, нагород, похвали тощо);

– уміння працювати з керівниками і неформальними лідерами робочих груп і мікроколективів та ін.

Реалізація цих функцій є необхідною умовою правильного педагогічного підходу до організації менеджером освіти виховної роботи в трудовому колективі закладу. Диференційоване поєднання індивідуальних і колективних форм виховного впливу, використання методів виховання на основі знань вікової соціальної психології, теоретичної педагогіки і передового досвіду є важливою сутнісною характеристикою успішного менеджера освіти.

Ефективно і якісно реалізувати завдання управлінської виховної роботи неможливо без знання особливостей і закономірностей освіти дорослих. Значний внесок у розробку питань освіти дорослих внесли вітчизняні вчені С. Вершловський, О. Даринський, Ю. Кулюткін, Л. Лесохіна, В. Онушкін, Н. Протасова, Г. Сухобська, Є. Тонконога та ін. Більшість зарубіжних учених розглядають неперервну освіту як спосіб життєдіяльності сучасної дорослої людини, засіб духовної дисципліни, розвитку характеру, особистого задоволення (П. Шуклі, П. Лангран, Ф. Джессан і ін.). С. Архипова, аналізуючи соціальні фактори, що визначають суб’єктивні потреби особистості в освіті, зазначає: на першому місці знаходиться проблема збереження здоров’я, на другому – виховання дітей, на третьому – спілкування, і лише на четвертому – професійне самовдосконалення [1]. Теорія освіти дорослих (андрагогіка) вивчає специфічні характеристики дорослої людини як суб’єкта навчання; формулює принципи навчання дорослих; визначає функції освіти дорослих і ін. Освіта, спрямована на самовизначення людини у професійній діяльності, займає провідне місце в переліку проблем цієї науки. У традиційній педагогічній науці ці проблеми співзвучні проблемам післядипломної освіти педагогічних працівників, адже: “Критерієм рівня освіти, одержаної у різних формах системи неперервної освіти, має стати професійна компетентність у широкому значенні цього слова” [1, с. 45]. Проте менеджеру освіти необхідно розуміти, що в організації колективних форм навчання і особистісно орієнтованої самоосвіти педагогів необхідно враховувати не лише потребу у професійних знаннях, а й у освіті, зорієнтованій на засвоєння основ знань інших предметів та знаннях, що забезпечують прилучення людини до загальнолюдських цінностей, сучасної цивілізації, глобальних проблем сучасності. Специфікою освіти дорослих є не лише те, що період дорослості характеризується найвищими потенціалами та рівнем розвитку функціонального інтелекту, а й сформованою мотиваційно-ціннісною базою засвоєння нових знань. Пізнавальні інтереси концентруються “... навколо потреб у науковому розумінні життя,... прагнень у осмисленні власного досвіду,... бажань використати отримані знання у власній практичній діяльності, у діяльності колективу свого підприємства, у суспільній роботі” [18]. Провідними мотивами навчальної діяльності дорослих є мотиви досягнень, які інтегруються з мотивами обов’язку, престижності, кар’єри, з відчуттям професійного успіху і задоволеності. Тому засобами професійної освіти і самоосвіти, управлінської виховної роботи важливо закріпити честолюбне ставлення до педагогічної праці, розкрити творчий потенціал кожного працівника. Виховання в трудовому колективі має такі напрями:

– професійне;

– правове;

– моральне;

– естетичне;

– економічне;

– фізичне.

У цілому всі ці напрями виховної роботи мають забезпечити створення колективної свідомості та вироблення особистої відповідальності за результат праці – якість знань і вихованості учнів. У колективній свідомості органічно взаємодіють моральне задоволення від власної праці і зацікавленість у співробітництві з колегами. Педагогічною метою менеджера має бути формування колективістської психології вчителів, утворення в ній спільних ціннісних орієнтацій і позитивних стереотипів.

До специфічних принципів управлінської виховної роботи належать:

– соціальна і психологічна обґрунтованість (вплив на особистість передбачає знання її індивідуально-психологічних, соціально-психологічних і світоглядних характеристик, здібностей та інтересів);

– моральна мотивованість використання (відповідальність керівника за право впливати на людей духовно й економічно);

– індивідуальний підхід (прагнення бачити і використовувати в позитивному сенсі неповторне, непересічне в кожному працівникові);

– адаптація до потреб професійної діяльності (використання інтелектуального потенціалу працівників, спрямування його на вирішення проблем навчального закладу в обставинах активної творчості);

– особистісна орієнтованість (знання особистісних здібностей і можливостей педагогічних працівників, стимулювання їх розвитку в умовах повної свободи дій і підтримки з боку керівника);

– системне використання (обов’язкове врахування знань про особистість підлеглого і тих обставин, які впливають на його поведінку в діловому середовищі) [38, с. 166-168].

Групами форм управлінської виховної роботи в освіті є:

– світоглядна просвіта;

– педагогічне змагання;

– участь в управлінні.

Світоглядна просвіта – це заняття з економічних, громадянських, правових, моральних, екологічних, естетичних питань; доповнюється діяльністю відповідних гуртків, клубів за інтересами, творчих студій педагогів і ін. Педагогічне змагання – це професійні конкурси “Вчитель року”, “Вихователь року”, “Кращий керівник навчального закладу” і ін.; спортивні змагання педагогічних команд; конкурси на кращу підготовку школи до нового навчального року. Участь в управлінні – це колективне обговорення проектів управлінських рішень, створення банків педагогічного досвіду та інноваційних педагогічних технологій, участь у роботі резерву керівних кадрів закладу, делегування повноважень (виконання обов’язків директора школи і його заступників на час відсутності основного працівника, відповідальність за підготовку окремого управлінського рішення і ін.).

У діловому середовищі навчального закладу особливе значення мають інтегративні методи управлінського виховання [39]. До них відносимо:

– метод позитивного ділового прикладу (особливе значення має приклад кращих учителів, педагогів зі званнями і високими кваліфікаційними категоріями, керівників закладу); реалізується через наставництво і керівництво стажуванням молодих спеціалістів;

– метод упливу словом (реалізується в безпосередньому спілкуванні керівника з підлеглим, через уміння логічно пояснити суть справи ефективно використовувати мову як засіб переконування);

– метод привабливого іміджу (суттєвою є візуальна привабливість, “магнетизм” керівника, його зовнішній вигляд; реалізується через самопрезентацію особистості: вміння говорити, рухатися, жестикулювати, викликати почуття симпатії, що забезпечує створення цілісного позитивного образу менеджера як зразка ділової людини).

Специфіка управлінської діяльності в освіті вимагає наявності в змісті знань менеджера цієї суспільної організації значного обсягу соціологічних знань. Закономірності і форми людського співробітництва, критерії оцінки діяльності особистості й групи, потреба розуміння сутності соціальної дії в цілому є важливими аспектами методологічного й технологічного тезаурусу менеджера освіти.

4. Соціологія як наука про “... закономірності соціальної поведінки людей в цілому,... соціальної зумовленості розвитку людського суспільства, утворення і функціонування різноманітних соціальних структур” [40, с. 215] методологічно тісно пов’язана з сучасною антропологією, має значну кількість напрямів: у філософському аспекті – соціологія знання, соціологія пізнання, соціологія релігії та ін. [35, с. 600-601]; у практико-технологічному аспекті – сімейна соціологія, медична соціологія, політична соціологія, управлінська соціологія. Управлінська соціологія вивчає менеджмент як структурно-перетворювальну діяльність, метою якої є підтримання соціальних процесів й інститутів як об’єктивних чинників існування людей і суспільних структур [28]. Ця галузь соціології розглядає перспективи розвитку суспільства в інноваційному антропологічному контексті соціально-економічної взаємодії людей, пізнання їхніх формальних і неформальних структур, виявлення закономірностей їх утворення і функціонування. У практичному сенсі вона розробляє методи накопичення та аналізу антропологічної і технічної інформації для використання у процесі управлінської діяльності. Базовим для сучасної управлінської соціології є поняття “соціальна організація”, яке широко використовується і плюралістично трактується вченими, що займаються проблематикою менеджменту. Ч. Барнард створив концепцію формальної і неформальної структури соціальної організації (праці “Організація і управління” та “Функції адміністратора”); Р. Блейк і Дж. Мутон [2] ввели в управлінську соціологію поняття “організаційна поведінка”, що викликало інтерес до соціальної системи виробничих об’єднань людей і стимулювало розвиток спеціальної професійної управлінської підготовки менеджерів різних рівнів.

У вітчизняній соціології відомою є оригінальна концепція А. Богданова. У праці “Тектологія. Загальна організаційна наука” він намагався обґрунтувати універсальні принципи організації, властиві як живій, так і неживій природі [3]. Вчений дійшов висновку, що всі прояви людського життя підпорядковані організаційним принципам: щоденне існування, мова, спілкування, трудова діяльність, економічні дії, мислення мають певну систему, у них є своя логіка й послідовність. Організувати, за Богдановим, означало “побудувати”, тектологія трактувалась як учення про будівництво людських відносин у різних життєвих ситуаціях [15, с. 201]. Концептуальне значення в соціологічному плані мають такі “універсалії” А. Богданова як “організоване людське знання”, “науково організована праця”, “інструменталізм культури”. “Закон найменших”, на думку вченого, визначає міцність усієї господарсько-організаційної системи, яка цілком залежить від стану найбільш слабкої ланки. Реалізуючи цей закон, необхідно в організаційній структурі знайти найбільш проблемне місце й підкріпити його організаційними і суспільними заходами [3].

Заслуговують на увагу теоретичні й прикладні дослідження у сфері соціальної організації праці О. Гастєва, О. Єрманського, Ф. Дунаєвського, І. Бурдянського, А. Журавського, П. Керженцева, Є. Клімова. Спільним у цих наукових концепціях, на нашу думку, є те, що всі вони аналізують управлінську діяльність як інструмент забезпечення ефективного функціонування соціальної організації через створення таких умов трудової діяльності, в яких кожен працівник має можливість повноцінно реалізувати свої професійні знання, уміння й здібності, є зацікавленим у якості результатів праці.

Концепція наукової організації педагогічної праці базується на використанні результатів практичної діяльності і теоретичних висновках видатних педагогів А.С. Макаренка і В.О. Сухомлинського, які глибоко знали специфіку управлінських аспектів цієї проблеми і висвітлювали її в своїх творах та дослідженнях Н. Кузьміної, Р. Шакурова, О. Леонтьєва, І. Раченка, В. Маслова, В. Бондаря, Н. Коломінського.

Учені зазначають, що організація освіти безпосередньо не орієнтована на отримання прибутку чи економічної вигоди. І.П. Раченко, який зробив значний внесок у розробку соціологічних проблем функціонування управління галуззю, визначає такі особливості педагогічної праці: 1) потреба двосторонньої організації; 2) вчитель змінює як предмет праці (учнів), так і самого себе; 3) ефективність праці більше, ніж у інших спеціалістів, розподілена в часі і з утрудненнями піддається точному вимірюванню; 4) результати праці зазвичай відстрочені у часі [29, с. 7]. Приріст якості знань і вихованості учнів відбувається за рахунок створення умов для педагогічного колективу, які інтегрують матеріальні і духовні чинники середовища і забезпечують самореалізацію кожним педагогом особистісного потенціалу, створення відносин співробітництва й співтворчості з колегами і вихованцями, що суттєво впливає на якість педагогічної праці. Це, за І.П. Раченком, є “... визначальним якісним станом особистості”, основою “... впорядкованих, організованих дій і поведінки” [29, с. 8].

Виходячи із зазначених вище позицій учених, підкреслимо: соціальна організація, у тому числі й у першу чергу така масштабна і суспільно значима як освіта, існує для людей, а не люди для організації. Менеджмент навчального закладу як суспільної установи має бути гуманістично орієнтованим, забезпечувати соціальну й економічну захищеність учнів і співробітників. Колективна безпека учасників навчально-виховного процесу сприяє зміцненню формальних і неформальних стосунків, налагодженню здорового мікроклімату внутрішнього педагогічного середовища й формуванню позитивного іміджу організації у зовнішньому середовищі.

Під науковою організацією управління в освіті розуміємо використання менеджментом комплексу методолого-теоретичних підходів, сучасних технологій виховання і навчання персоналу, економічних і соціальних засобів для забезпечення наукової організації педагогічної праці, результатом якої є висока якість знань і вихованості учнів. Це означає орієнтованість керівництва закладу у першу чергу на вчителя, і вже через нього – на учня як результат взаємовпливу. У вітчизняній педагогіці, на наш погляд, тривалий період ці зв’язки були порушеними, адже існувала традиція “директор школи – найкращий педагог”. При всьому своєму позитивному значенні (керівник у освіті має бути з базовою освітою вчителя), у контексті наукової організації праці існувало суттєве порушення: НОП спрямовувалася у першу чергу на забезпечення якості знань учнів, майже не враховувалося самопочуття вчителя, його задоволеність результатами праці, відносинами у колективі тощо. Це можна пояснити як “учительським стереотипом” тодішньої генерації керівних кадрів, так і суспільною зорієнтованістю освіти лише на учня. З огляду на це, сьогодні існує проблема гальмування модернізаційних процесів: якщо до управління низовими ланками суспільних організацій, у тому числі – й освіти, приходять молоді кадри, що мають спеціальну підготовку з менеджменту, то на вищих рівнях управління знаходяться керівники зі стереотипами попередніх поколінь управлінців, які не вміють і не бажають налагоджувати суб’єкт-суб’єктні відносини співробітництва й співтворчості з підлеглими, займаються переважно вирішенням технологічних, матеріально-технічних і економічних завдань.

Завдання сучасного соціального управління освітою передбачають наявність таких основних вимог:

– гуманізація відносин на всіх субординаційних рівнях організації;

– безпека морального й фізичного здоров’я працівників;

– гарантованість демократичних прав і свобод як учнів, так і вчителів;

– стимулювання високоморальних мотивів ставлення до праці;

– розкриття особистісних можливостей кожного педагогічного працівника;

– всебічний і гармонійний розвиток особистості кожного учня;

– оптимізація всіх форм ділового спілкування в організації.

Механізмом реалізації цих вимог є функції соціального управління:

– ортобіотична (збереження здоров’я людей і навколишнього середовища);

– соціетарна (згуртування педагогічного колективу; створення єдиного колективу навчального закладу; налагодження громадських зв’язків);

– мотиваційно-етична (матеріальне і духовне стимулювання працівників; надання психологічної й педагогічної допомоги молодим працівникам та тим, хто цього потребує);

– професійно-освітня (забезпечення систематичної післядипломної педагогічної освіти працівників; методична робота з кадрами; атестація вчителів із урахуванням громадської думки і громадсько-педагогічних механізмів проведення, організація і проведення професійних конкурсів педагогічних працівників, робота з кадровим резервом; організація самоосвіти кадрів);

– інформаційно-діагностична (збір і систематизація інформації про педагогічних працівників, учнів, батьків, оточення закладу; інформація про професійну підготовку педагогічних кадрів, їхню загальну культуру, інтереси; інформація про лідерський потенціал учнівського й учительського колективу);

– розпорядчо-виконавська (підготовка документації з кадрових питань та питань, пов’язаних з виконанням попередньо перелічених функцій);

– футурологічна функція (прогностичне визначення наслідків можливих змін, розробка превентивних і конструктивних заходів з їх урахування; складання планів розвитку трудового колективу; маркетинг освітніх послуг; футурологічні прожекти на 5-10-15 років як основа стратегії розвитку і ін.).

Науково організоване соціологічне управління освітою використовує масив інформації (соціальної, психологічної, педагогічної, медичної, технічної, економічної, правової тощо) про внутрішнє і зовнішнє середовище організації і спеціальні методи для її накопичення та обробки: бесіди, інтерв’ю, конвент-аналіз письмових матеріалів, спостереження, анкетне опитування, тести. Специфічним методом соціометрії є соціальний експеримент, який передбачає активне втручання дослідника в ситуацію, що склалася в трудовому чи учнівському колективі, яке здійснюється з метою спеціального введення однієї чи кількох змінних і реєстрації відповідних зрушень у поведінці (стані) об’єкта, що досліджується [28, с. 301]. До експерименту необхідно ретельно готуватися, заручитися підтримкою психологів і соціологів, передбачити можливі негативні результати та відпрацювати його гносеологічний ряд: концепцію – гіпотезу – версію – варіанти.

Отже, організація освіти – це живий соціальний організм, який вимагає наявності у менеджера відповідних управлінських соціологічних знань, що забезпечать йому базу для формування людинознавчої компетентності.

5. Складність професійної діяльності менеджера освіти завжди пов’язана з високою відповідальністю. Забезпечення ефективного функціонування організації відбувається за рахунок належної трудової дисципліни та здорового морально-психологічного мікроклімату трудового колективу. Виконання цього завдання вимагає наявності в арсеналі менеджера певної суми етичних знань. Етика – “філософська дисципліна, об’єктом вивчення якої є мораль, моральність та система моральних норм і цінностей, що є характерною для певної культурної... спільноти, соціальної чи професійної групи людей” [35, с. 204]. Упродовж усієї історії етики як науки істотним був її зв’язок з філософською антропологією, як практики — з політикою, економікою, філософією права, управлінням. Розрізняють загальну і прикладну етику, зокрема – професійну [30, с. 7]. “Етика ХХ століття усвідомлює засади і проблематику інтерсуб’єктності, утверджує принципову цінність життя як такого і разом з тим кожної людської індивідуальності в її наявному бутті, обстоює свободу і права людини” [34, с. 205].

Ціннісним пріоритетом управління є якість населення, тому моральне ставлення до людей розглядаємо як важливий показник якості управлінської діяльності сучасного менеджера [33]. У освіті цей аспект поглиблюється тим, що якість населення вона формує в різних вікових категоріях: від вихованців дитячого садка до професіоналів-менеджерів найвищих рівнів управління організацією й суспільством у цілому.

Сьогодні науковий менеджмент активно розробляє аспекти професійної етики керівника. Професійне ставлення до справи управління вимагає дотримання сукупності моральних правил та гарантій у спілкуванні з колегами і керівниками вищих рангів. Здоровий морально-психологічний мікроклімат у педагогічному колективі базується як на трудовій дисципліні, так і на високій професійній відповідальності педагогів, що має у своїй структурі значний за обсягом етичний компонент.

Для вирішення завдань налагодження морально здорових і доцільних відносин між тими, хто володіє владою, і тими, хто виконує розпорядження та вказівки, існує управлінська етика. Управлінська етика в освіті – це система теоретичних знань і практичних умінь менеджера і підлеглих, орієнтованих на якісне виконання адміністративно-господарських функцій, забезпечення якості освітніх послуг і ефективності навчально-виховного процесу закладу чи структурного підрозділу організації. Ця система включає зразки кращого досвіду морального вирішення проблем управління організацією. Питаннями конструювання такої системи як компонента управлінської компетентності менеджера освіти, в українській педагогічній науці і практиці займаються вчені П. Масленніков, І. Охріменко, М. Тураш [25; 27]. Вони зазначають, що актуальними якостями менеджера освіти сьогодні є:

― знання основ етики та вміння керуватися цими знаннями у практичній діяльності;

― здатність створювати в колективі здоровий морально-психологічний мікроклімат і ділову атмосферу для підвищення працездатності кожного працівника;

― чесність і правдивість, вірність слову і обов’язковість у його виконанні, порядність і непримиримість до нечесності;

― вимогливість і справедливість, об’єктивність у оцінці діяльності колективу в цілому і його членів зокрема; доброзичливе ставлення до підлеглих;

― здатність передбачати моральні наслідки своїх слів та дій, попереджувати конфліктні ситуації, йти на компроміс і ін.;

― стриманість у екстремальних ситуаціях, шанобливе ставлення до опонентів, об’єктивне розуміння критики “зверху” і “знизу” [25, c. 8-9].

На нашу думку, ці якості ґрунтуються на таких моральних якостях особистості менеджера освіти:

― прагнення до влади заради корисності людям (педагогам, учням, батькам, громадськості);

― активне долучення колег, громадськості, учнів і батьків до управлінської діяльності;

― відкритість до конструктивної критики, шанобливе ставлення до суспільної (колективної, громадської) думки;

― схильність до довірчих, відвертих відносин з підлеглими й учнями, прагнення бачити в них однодумців;

― повага і визнання людської гідності кожної особистості, яка потрапляє в сферу управлінських відносин.

У інших термінах – це альтруїзм керівника, прагнення до делегування владних повноважень, налагодження морально доцільних суб’єкт-суб’єктних відносин співробітництва і співтворчості в колективі учнів, вчителів і батьків, пріоритет людської гідності кожної особистості в контексті управлінських дій і рішень, етичне використання влади, забезпечення морального здоров’я особистості як суб’єкта управлінського впливу і взаємовпливу.

Компонентами морального здоров’я особистості керівника, які свідчать про те, що моральні засади (принципи і норми) ним засвоєні і використовуються в практичній діяльності, є:

― моральні почуття (захоплення, гордість, здорове честолюбство, презирство до негідних, самоповага і ін.);

― моральна позиція (орієнтованість особистості з точки зору етичних поглядів, моральна спрямованість життєвих цілей, заснована на совісті й відповідальності за доручену справу);

― моральні звички (способи моральної поведінки, рівень реальної вихованості й моральної культури особистості);

― моральний самоконтроль (самооцінка, володіння собою, моральна загартованість, здатність до самопожертви).

Економічну й соціальну значущість морального здоров’я людей у колективі сьогодні усвідомлюють провідні менеджери всіх суспільних організацій. Звідси, на наш погляд, зацікавленість у оволодінні знаннями і навичками діагностування стану морального здоров’я працівників (учителів, технічного персоналу) та учнів, до соціально-педагогічного консультування спеціалістів з відповідних проблем розвитку навчального закладу чи ділової структури, адже моральне здоров’я доцільно підтримувати і зміцнювати засобами превентивних заходів [31]. Антикризові заходи у цьому контексті є не такими результативними.

Як підсумок, зазначимо: ефективність етичних аспектів управління вітчизняною освітою в першу чергу залежить від професійної надійності персоналу і рівня його соціальної організованості. Позитивний досвід функціонування колективних форм організації праці є головним надбанням вітчизняної науки управління, актуальним і привабливим у наш час. Колективне співробітництво у досягненні соціально значущих і економічно ефективних цілей близьке національній ментальності українського народу і є реальним виявом його глибинної общинної сутності. Тому для менеджера освіти першочерговим завданням є перетворення колективу закладу чи очолюваного ним підрозділу в морально здорове трудове співтовариство через створення в ньому системи моральних цінностей, які визначають моральний статус працівників, учнів, батьків та впливають на функціонування внутрішньої і зовнішньої суспільної думки про конкретний діловий соціум. Це свідчить про створення інтегрованого морального середовища, яке надійно втілює в життя рішення керівника і є прикладом етичної єдності і свідомості його членів.

6. Управління – це активна фізична і розумова діяльність, яка вимагає значної концентрації інтелектуальних і фізичних зусиль людини. Менеджер знаходиться під тиском персональної відповідальності, часто опиняється в екстремальних ситуаціях. Він виконує значний обсяг аналітичної роботи, що вимагає не лише розумових здібностей, а й фізичного здоров’я. Вирішити ці та подібні проблеми менеджеру освіти допоможе управлінська ортобіотика – наука про єдність фізичного, психологічного і морального здоров’я людини як системну передумову її тривалої працездатності [37, c. 7].

Базовими поняттями ортобіотики як науки є калокагатія та ортобіоз. Калокагатія – поняття, що виражає гармонію морально-етичного та естетичного вимірів людського буття. У вужчому сенсі термін може означати ідеал моральної та фізичної досконалості [35, c. 264]. У науковій думці ХХ століття поняття “калокагатія” використовується філософською антропологією, етикою та естетикою як єдність прекрасного і доброго, взаємозв’язок краси (духовної й фізичної) і моральності особистості. Ортобіоз у перекладі з латинської – розумний спосіб життя. Управлінська ортобіотика розглядає наукові й технологічні аспекти моделювання умов праці менеджерів, формування їх оптимістичного ставлення до життя і стимулювання до активного самозбереження власного здоров’я.

В освітньому середовищі проблеми управлінської ортобіотики є практично не дослідженими, хоча результати проведеного нами пілотажного експерименту свідчать: стан здоров’я учасників навчально-виховного процесу прямо пропорційно залежить від їхньої відповідальності за його організацію і ефективність. Так, при проведенні відкритого уроку під час інспекторської перевірки школи вчитель втрачає від 0,3 до 0,75 кг ваги власного тіла (відновлюється за один прийом їжі), а директор школи, що спостерігає за цим уроком – від 1,3 до 2,2 кг (відновлюється за 1,5 – 2 доби). Якщо перевірка є тривалою, то керівник втрачає до 7-10 кг ваги тіла, що є суттєвим порушенням його фізичного здоров’я. Проте здоров’я – це такий стан людини, коли вона не є хворою; воно характеризується не лише фізичним, а й душевним і соціальним благополуччям. Тому психічно врівноважені, працездатні керівники-оптимісти відновлюються в критичних обставинах значно швидше, володіють вищою здатністю пристосовуватися до змін життєвого укладу, зацікавлені в нормальних людських стосунках у колективі.

Специфіка управлінської праці полягає в тому, що керівник знаходиться постійно у стані нервового напруження (стресу). Це впливає на душевне й фізичне здоров’я. Причому, за даними пілотажного експерименту, 75% менеджерів освіти – люди у віці 38-45 років. Це одночасно як період особистісного розвитку людини, так і час накопичення патологій фізичного здоров’я – атеросклерозу, гіпертонії, вікових змін обміну речовин і ін. Тому в організмі менеджера виникають “фактори ризику” – зайва вага, гіподинамія (недостатня м’язова активність), шкідливі звички, психоемоційні перевантаження. “Самоконтроль і саморегулювання –... інструменти, з допомогою яких відбувається врівноваження способу життя... Урізноманітнення корисних звичок... дотримання особистої гігієни, гігієни праці і відпочинку, уникання систематичного перевантаження,... знання власних періодів працездатності” [37, c. 128] – ось ті загальні рекомендації, що їх дає менеджеру освіти управлінська ортобіотика.

Російський дослідник В.Шепель, розглядаючи аспекти ортобіозу в суспільних організаціях соціального типу, зазначає: “Підвищеною професійною шкідливістю характеризується управлінська діяльність...”, проте “... людина не боїться проблем, якщо вона їх контролює” [40, c. 207]. Автор виводить власну “формулу виживання”, яка заснована на принципі відповідності добової життєдіяльності людини її фізичному, психічному і моральному здоров’ю. Для кожного зі станів здоров’я визначаються умови: фізичне зміцнення (рекреація); психічне розслаблення й відновлення (релаксація), моральне очищення й піднесення (катарсис) [37; 40]. Рекреація, релаксація і катарсис зазвичай представлені у вигляді конкретних заходів, систематичне використання яких сприяє зміцненню здоров’я працівників, підвищенню їхньої працездатності. Н. Коломінський у цьому контексті зазначає, що “... на психічний стан людини впливають різноманітні за природою чинники; неабияке значення має предметне оточення, особливо кольори, в які пофарбовано стіни, підлогу, парти... Настрій людини, як відомо, залежить значною мірою від матеріального забезпечення життя...” [13, c. 110]. Звідси: фактори оптимістичної життєдіяльності для кожної особистості є глибоко індивідуальними; індивідуальна модель ортобіозу вибудовується з урахуванням власного співвідношення часу, використаного на рекреацію, релаксацію й катарсис. Механізми створення індивідуальної технології ортобіозу менеджера освіти з урахуванням “коефіцієнта виживання” (за В. Шепелем) нами буде розглянуто на наступних етапах дослідження.

Отже, зважаючи на специфіку сучасної управлінської діяльності в освіті – ненормованість робочого дня, значне нервове перевантаження, зміну стереотипів управління, конфліктогенність середовища, недостатнє матеріальне забезпечення і ін., менеджеру необхідно:

― мати власну ідеологію здорового способу життя, засновану на індивідуальному поєднанні засобів рекреації, релаксації і катарсису;

― розглядати професійну управлінську діяльність як один із факторів самооздоровлення, формування здорового способу життя педагогічного й учнівського колективу;

― бути орієнтованим на вироблення власним організмом режиму життя, заснованого на оптимізмі, почутті захоплення професією і людьми.

7. Менеджер освіти – це людина, що володіє мистецтвом спілкування, управляє навчально-виховним процесом, спрямовуючи його в потрібне русло. Тому йому необхідні знання конфліктології – науки про специфічні прояви конкурентного спілкування людей у педагогічному середовищі. Керівник освіти має бути здатним до “конфліктопередбаченння” і до вироблення особливої „психотехніки конфліктності” [7, c. 6]. Наукові основи конфліктології, створення поняттєвого апарату цієї науки пов’язані з іменами К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Г. Зіммеля, Л. Козера, А. Макаренка. Г. Зіммель зазначав, що “конфлікт, хоча і є однією з форм протиріччя,... являє собою соціалізуючи силу, яка об’єднує сторони протистояння”; Л. Козер вважав, що конфлікт як процес створює і підтримує рівновагу соціального організму, є способом створення нових соціальних форм та оновлення вже існуючих; М. Дюверже визначив біологічні, психологічні, демографічні, географічні, соціально-економічні й культурні фактори аналізу різноманітних масштабних конфліктів [38]. Конфліктології присвятили свої дослідження також В. Бойко, А. Ішмуратов, Д. Кайдалов, О. Ковальов, Г. Ложкін, Є. Суїменко, В. Панфьоров, М. Пірен та ін.

Конфліктологія сьогодні розглядається як інтегративна наукова дисципліна. Психологія, етика, соціологія, історія, культурологія, іміджелогія, ортобіотика, менеджмент, право є основними джерелами цієї науки. Разом з тим вона має специфічний об’єкт і предмет дослідження, своє соціально значуще замовлення [9].

Змістова багатогранність об’єкта (протиріччя в людських відносинах) і предмета (умови і види цих протиріч) конфліктології зумовлюють виділення її напрямів: політична конфліктологія, промислова конфліктологія, військова конфліктологія та ін. У 1972 році В. Шепель у книзі “Керівник і підлеглий. Конфліктні ситуації і їх вирішення” започаткував вітчизняну управлінську конфліктологію [38]. Стосовно менеджера освіти, на нашу думку, сьогодні необхідно говорити про педагогічну управлінську конфліктологію, яка в системі конфліктологічних дисциплін посідає окремішнє місце, адже власне педагогічне спілкування є специфічним, таким, що формує уявлення учнів про гуманізм, людяність, правду життя. Управлінське спілкування в освіті проходить на комплексному фоні педагогічного спілкування, є його невід’ємною і важливою складовою. Питаннями аналізу конфліктів у педагогічному середовищі займалися О. Бондарчук, С. Баникіна, М. Войнович, Л. Карамушка, Н. Коломінський, Р. Шакуров.

Н. Коломінський, даючи визначення поняття “конфлікт”, спирається на праці М. Пірена, Д. Майєрса, К. Платонова. Він підкреслює, що явище зіткнення є обов’язковим для кожного конфлікту, проте не кожне зіткнення можна назвати конфліктом. Коли ж наявними є протиріччя, причому – протиріччя ілюзорні як наслідок перекрученого сприймання чужих цілей і мотивів, як різні погляди на одну проблему, тоді можемо говорити про конфлікт. Проте автор зазначає, що “... конфлікт може виникнути й тоді, коли чужі цілі і мотиви сприймаються правильно, але вони не збігаються і їх носії вступають у протиборство (яке породжене об’єктивно існуючими протиріччями)” [13, c. 129]. Л. Карамушка під несумісними тенденціями, які супроводжують конфлікт, розуміє “... протилежно спрямовані, але рівні за значущістю потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, соціальні настановлення, плани як окремих працівників освітянських установ, так і формальних та неформальних груп, які функціонують у цих установах” [11, c. 137]. Отже, невід’ємними властивостями конфлікту є зіткнення, протиборство, протиріччя несумісних для особистості чи групи осіб тенденцій і чинників, які мають протилежну спрямованість і в сукупності становлять конфліктну ситуацію. Під конфліктною ситуацією розуміємо конкретну тимчасову комбінацію об’єктивних і суб’єктивних умов та чинників, яка зумовлює можливі варіанти конкурентної поведінки людей.

Учені виділяють основні типи конфліктів в організації освіти:

― внутрішньоособистісні (інтерперсональні), які виникають на рівні однієї особистості; сторонами конфлікту є різні компоненти духовної структури людини (боротьба мотивів; зіткнення життєвих принципів і ін.);

― міжособистісні (інтерперсональні, діадні), які виникають між двома особами, що мають різні цінності, інтереси та життєві позиції; перебігають зазвичай у відкритій та гострій формі, відрізняються емоційною запальністю та напруженістю;

― внутрішньогрупові, що виникають усередині певної соціально-психологічної групи, формальної чи неформальної, між конкретною особою і групою або між двома мікрогрупами; мають два шляхи зародження: 1) діадний міжособистісний конфлікт переростає діадні рамки і залучає до себе усіх членів групи у вигляді двох мікрогруп; 2) протистояння як результат неспівпадіння декількох точок зору на вирішення певної проблеми розвитку установи чи навчального закладу; у першому випадку конфлікт приводить до самознищення групи, у другому – може відігравати позитивну роль каталізатора нових ідей та рішень;

― міжгрупові (інтергрупові), які виникають усередині організації як результат неефективного керівництва, коли функції структурних підрозділів навчально-виховного процесу перетинаються, дублюються або не стикуються, що веде до утворення неформальних груп працівників, які захищають свої інтереси; такі конфлікти виникають між соціальними групами як усередині навчального закладу, установи, так і в зовнішньому середовищі, коли до протистояння залучаються педагоги інших шкіл, батьки, представники громадськості і ін.;

― міжорганізаційні (конкурентні), які виникають між навчальними закладами (наприклад, між загальноосвітньою школою і гімназією в одному мікрорайоні) чи установами освіти у боротьбі за ринок освітніх послуг; носіями та виразниками цього конфлікту, зазвичай, є керівники, рядові члени педагогічних колективів дуже рідко втягуються в такий конфлікт; це найбільш продуктивний тип конфліктів, адже розв’язання такого протиріччя приводить до швидкої мобілізації зусиль та здібностей усіх співробітників і до налагодження ефективного менеджменту закладу чи установи задля їх виживання і розвитку.

Підсвідомо, на основі недостатніх знань конфліктології обираючи позицію уникання конфлікту, керівник мінімально враховує як власні інтереси, так і інтереси протилежної сторони. Якщо він є стороною конфлікту, то нічого не отримує, хоча нічого не отримує і протилежна сторона. Якщо керівник у такий спосіб вирішує конфлікт у колективі, то це рівнозначне його поразці, бо небезпека стає прихованою, проте не зникає і може “вибухнути” в будь-який момент. Боротьба (конкуренція) та поступливість (жертовність) у конфлікті є протилежними типами поведінки, що ведуть до одного результату – керівник втрачає авторитет (як у першому випадку, коли він перемагає будь-якою ціною, так і в другому – коли віддає перемогу опонентові без опору).

Компроміс (зговірливість) є більш ефективним типом поведінки керівника, передбачає пропорційне задоволення інтересів сторін і взаємну поступливість. За такої поведінки конфлікт затухає, проте зовсім не зникає, бо повністю не задовольняються інтереси жодного з опонентів. Співробітництво як тип поведінки і рівень відносин у колективі забезпечує максимальне задоволення інтересів сторін, веде до спільної перемоги у вирішенні протиріччя і є найбільш ефективним шляхом розвитку особистості менеджера, педагогічного колективу чи окремого вчителя.

М.П. Фолетт, один із основоположників сучасного наукового менеджменту, підкреслюючи необхідність створення атмосфери “справжніх спільних інтересів” на підприємстві, запропонувала такий алгоритм поведінки керівника: домінування – компроміс – інтеграція. Як один із творців партисипаторного менеджменту, який передбачав залучення працівників до співучасті в управлінні на всіх рівнях, вона вважала: в конфлікті двох позицій, думок чи точок зору важливо вміти зосередити увагу працівника на об’єктивних аспектах діяльності (результатах роботи, матеріальній винагороді, відповідальності за певну ділянку роботи), нівелюючи негативні суб’єктивні чинники (оцінку батьків, учнів, колег, необ’єктивну думку керівництва) [409]. У педагогічному колективі допускається у розв’язанні конфліктних ситуацій, особливо – у випадках міжособистісного протистояння, прийомів як теоретичної (посилання на наукові здобутки та авторитети), так і емпіричної (використання передового досвіду управлінської діяльності в освіті) аргументації. Конструктивна діяльність менеджера базується на принципах надання конкретної допомоги конфліктуючим суб’єктам при вирішенні їхніх проблем; активної протидії спробам долучення до конфлікту інших осіб; доручення сторонам конфлікту відповідальних завдань, які відвернуть їхню увагу від протистояння.

Конфліктологічні аспекти знань менеджера освіти в педагогічній науці, психології та науковому менеджменті розроблені досить широко, проте потребують чіткої систематизації теоретичного й емпіричного компонентів, вироблення індивідуальних технологій використання цих знань у повсякденній практиці керівника, удосконалення адміністративних шляхів розв’язання конфліктів різних видів.

8. Однією з обов’язкових умов налагодження ефективних зв’язків менеджера освіти в соціально-педагогічному середовищі є знання управлінської риторики. Різноманітні форми і способи вербальної й невербальної взаємодії людей суттєво впливають на якість спілкування, забезпечують сприйняття працівниками інформації, її поширення й адаптацію, свідомий вибір джерел і видів повідомлень, узгодження їх розуміння всім педагогічним колективом.

Риторика (гр. – ораторське мистецтво, наука красномовства; лат. – мистецтво говоріння) сьогодні трактується як теорія красномовства і ораторського мистецтва [35, c. 551 – 552]. Головна мета цієї науки – вироблення особистістю правил переконання людей у своїх поглядах і позиціях. Об’єктом цієї науки є інформаційна взаємодія суб’єктів спілкування, предметом – знання і навички переконувальної мови. Ораторство розглядається як вершина риторичної майстерності керівника, показник його особистісного таланту.

Риторика – одна з найдавніших наукових дисциплін і освітніх практик. Вона займала важливе місце в системі освіти античності, в середньовічній Європі, особливо – в епоху Відродження [6]. У цей час вона разом з теологією, філологією, граматикою становила основу знань. У ХVI-XVIІI століттях молодший клас у навчальних закладах України називався класом риторики [35]. Провідною ідеєю риторичної науки в епоху Відродження, поряд із проблемою всебічного і гармонійного розвитку особистості, було “виховання правителя”, державця, “філософі на троні” як лідера держави, що має широкий обсяг знань і вміє довести свої позиції до розуміння різних верств населення [6, c. 281-283]. Образ “ідеального правителя” включав такі риси як мудрість, розсудливість, уміння правильно говорити і поводитися, формулювати свої думки на високому поетичному й філософському рівні (М. Фічино, Д. Понтано, П. Верджеріо, Т. Мор) [6, c. 286]. Мистецтво публічного виступу вважалося одним з найбільш актуальних. Мова державця мала бути різноманітною: “у відповідальних справах у ній необхідна гідність, у жартах – принадність і вишуканість, у важких обставинах – обачливість, на суді – істина і суворість, у горі, нещасті – мужність, у радості – м’якість, доброта, гуманність”. Як бачимо, управлінська діяльність завжди була важливим аспектом риторики як науки. У вітчизняній науці на увагу заслуговує риторична традиція Києво-Моги

Дата добавления: 2014-01-07