Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Учебный вопрос.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, к которой привлекаются работники в случае нарушения трудовой дисциплины. Привле­чение работников к дисциплинарной ответственности в боль­шинстве случаев является правом, а не обязанностью работода­теля (исключение — ст. 195 ТК РФ, обязывающая работодателя привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя ор­ганизации, руководителя структурного подразделения и их заместителей по требованию представительного органа работни­ков вплоть до увольнения при подтверждении факта наруше­ния норм трудового права). Работодатель может либо вообще не отреагировать мерами дисциплинарного воздействия на на­рушение работником дисциплины труда, либо ограничиться «профилактической» беседой с работником.

Основанием для привлечения работников к дисциплинар­ной ответственности является совершение ими дисциплинар­ного проступка, легальное определение которого впервые за­креплено в ст. 192 ТК РФ.

Слайд.

Под дисциплинарным проступком законодатель понимает неисполнение или ненадлежащее ис­полнение работником по его вине возложенных на него трудо­вых обязанностей. Эту дефиницию дополняет п. 35 постановле­ния Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, уточняя, что следует понимать под неисполнением трудовых обязанностей: это нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудо­вого распорядка, должностных инструкций, положений, прика­зов работодателя, технических правил и т. п. Трудовой кодекс РФ не закрепляет перечня дисциплинарных проступков, да это и невозможно сделать в централизованном порядке.

Пленум Верховного Суда РФ приводит лишь некоторые примеры нару­шения трудовой дисциплины: отсутствие работника без уважи­тельных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанно­стей в связи с изменением в установленном порядке норм тру­да; отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования, а также отказ работника от прохож­дения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допус­ка к работе (п. 35 Постановления); отказ от заключения догово­ра о полной материальной ответственности, если выполнение работы по обслуживанию материальных ценностей является ос­новной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу (п. 36 постановления).

В ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» назва­ны конкретные составы дисциплинарных правонарушений, за которые работодатель может применить крайнюю меру дисцип­линарного взыскания «увольнение по соответствующим основаниям»: прогул без уважительных причин, появ­ление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, совершение по месту работы хищения чужого иму­щества, растрата, умышленное уничтожение или порча имуще­ства, нарушение требований охраны труда и др.

Иными распро­страненными видами дисциплинарных проступков являются опоздания, преждевременные уходы с работы, использование рабочего времени не по назначению, использование имущества работодателя не в служебных целях и проч.

Слайд

Состав дисциплинарного проступка представляет собой со­вокупность четырех элементов: субъекта, объекта, субъектив­ной и объективной стороны.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. Посколь­ку, вступая в трудовое отношение, работник в силу ст. 15 ТК РФ обязуется лично выполнять определенную трудовым до­говором трудовую функцию, то никто, кроме работника, не мо­жет быть привлечен к ответственности за совершенный им дис­циплинарный проступок.

Субъективная сторона выражается в наличии вины работни­ка в совершении дисциплинарного проступка. Вина, т. е. психи­ческое отношение работника к проступку, может быть как в ви­де умысла (в данном случае работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо отно­сится к ним безразлично), так и в виде неосторожности (работ­ник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчи­тывает на их предотвращение либо не предвидит возможность наступления данных последствий, но должен был и мог их предвидеть). Например, за однократное уничтожение или по­вреждение имущества работодателя или третьих лиц, совершен­ное умышленно, возможно увольнение работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Примером совершения дисциплинарного проступка по неосторожности может стать ситуация, когда при выполнении работы повышенной опасности (прокладка кабеля в стене), на которую требуется оформлять наряд-допуск, мас­тер, сославшись на занятость, не оформил его и, не согласовав меры безопасности при проведении данной работы с энергети­ком, допустил бригаду к работе, что в конечном счете привело к несчастному случаю, так как в стене уже был проложен кабель под напряжением.

В том случае, если работодатель не смог установить вину ра­ботника в совершении дисциплинарного проступка, работник не может быть привлечен к ответственности. Отсутствие вины может быть вызвано временной нетрудоспособностью и недо­статочной квалификацией работника, необеспечением работо­дателем условий для выполнения работы и т. д.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок работодателя, который был нарушен ра­ботником (например, работник нарушил установленный у ра­ботодателя режим работы и отдыха).

Наконец, противоправное поведение работника в виде дей­ствия или бездействия, которое привело к нарушению трудовой дисциплины, и наличие между ними причинно-следственной связи характеризуют объективную сторону дисциплинарного проступка.

Противоправность означает, что работник вообще не вы­полняет свои трудовые обязанности (например, отказывается от прохождения в рабочее время специального обучения и сда­чи экзаменов по охране труда, технике безопасности и прави­лам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе) либо выполняет их не в полном объеме, не­своевременно (например, нарушает срок представления отчета или не указывает в нем всех вопросов, по которым нужно бы­ло отчитаться), при том что обязанности возложены на него трудовым законодательством, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя, техническими прави­лами и т. п.

Поведение работника, пусть даже и являющееся противо­правным, но не связанное с его трудовой деятельностью и со­вершенное вне рабочего времени, не может рассматриваться в качестве основания для привлечения работника к дисциплинар­ной ответственности. Например, работодатель не вправе отреа­гировать на совершение работником административного право­нарушения (например, мелкое хулиганство) мерами дисципли­нарного взыскания.

В теории трудового права принято различать общую и спе­циальную дисциплинарную ответственность.

Слайд.

Все без исключения работники могут быть привлечены к об­щей дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена Трудовым кодексом и состоит в применении к работникам в соответствии со ст. 192 ТК РФ трех видов дисциплинарных взысканий:

Слайд __.

1) замечания,

2) выговора,

3) увольнения по соответст­вующим основаниям.

При увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совер­шение работником, непосредственно обслуживающим денеж­ные или товарные ценности, виновных действий, дающих ос­нование для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выпол­няющим воспитательные функции, аморального проступка) ра­ботодателю необходимо помнить, что увольнение по данным основаниям будет считаться дисциплинарным взысканием, только если указанные действия были совершены по месту ра­боты и в связи с исполнением работниками трудовых обязан­ностей. В противном случае увольнение не считается дисцип­линарным взысканием и может быть произведено позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае работодатель не должен соблю­дать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Слайд __.

Применение иных дисциплинарных взысканий в рамках привлечения работника к общей дисциплинарной ответствен­ности (например, в виде штрафа, перевода на нижестоящую (нижеоплачиваемую) работу, объявления предупреждения и строгого выговора, переноса отпуска на другой календарный период или уменьшения продолжительности отпуска) является незаконным.

Слайд.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для определенных категорий работников, чья трудовая функция требует особого внимания и точности исполнения, а наруше­ние трудовой дисциплины может повлечь тяжелые последствия. В частности, специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена отдельными федеральными законами (Феде­ральный закон «О прокуратуре Российской Федерации», Феде­ральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), уставами и по­ложениями о дисциплине (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации). Дан­ными нормативными актами предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, а в ряде случаев и расши­ренное толкование дисциплинарного проступка. Например, к государственному гражданскому служащему может быть приме­нено предупреждение о неполном должностном соответствии, а также освобождение от замещаемой должности гражданской службы, а работники прокуратуры привлекаются к ответствен­ности в том числе за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

Слайд __.

Необходимо отметить, что в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и по­ложения о дисциплине для отдельных категорий работников должны быть установлены только федеральны­ми законами, однако сегодня эти нормативные акты имеют под­законный характер и поэтому не могут применяться в части, ухудшающей положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, что и подтверждают акты Верховного Суда РФ.

Так, решением Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. № ГКПИ 2002-1100 были признаны недействительными подп. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта Российской Федерации в части применения к работникам дополнительных дисциплинарных взысканий в виде лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специаль­ным самоходным подвижным составом, водителя — удостовере­ния на право управления дрезиной, помощника машиниста ло­комотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения по­мощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу, так как дан­ное Положение является не законом, а нормативным правовым актом высшего исполнительного органа государственной вла­сти, в то время как в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходи­мо в целях защиты основ конституционного строя, нравственно­сти, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспече­ния обороны страны и безопасности государства.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственно­сти является одним из основных прав работодателя в силу ст. 22 ТК РФ, однако для того, чтобы он смог воспользоваться таким правом, необходимо соблюдение определенного порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Работодателю необходимо документально подтвердить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Это можно сделать, к примеру, путем составления соответствующе­го акта или в служебной, докладной записке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Работник мо­жет предоставить такое объяснение в течение двух рабочих дней. Если по истечении этого срока объяснение от работника по поводу дисциплинарного проступка не поступило, то рабо­тодатель составляет акт в произвольной форме об отказе работ­ника от дачи объяснения.

Выбирая вид дисциплинарного взыскания, включая и увольнение за однократное грубое нарушение работником тру­довых обязанностей, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 12 ТК РФ). Кроме того, в п. 53 поста­новления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что работодатель также должен учитывать пред­шествующее поведение работника, его отношение к труду. Ес­ли при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоя­тельств, иск работника может быть удовлетворен. В любом случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взы­скания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетен­цией работодателя.

При применении дисциплинарных взысканий работодатель обязан соблюдать предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сро­ки для применения дисциплинарного взыскания, на что особо обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ (п. 34 поста­новления от 17 марта 2004 г. № 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о соверше­нии проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с дей­ствующим законодательством, в том числе ежегодные (основ­ные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной пла­ты), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (он преду­смотрен ст. 372 ТК РФ для увольнения члена профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней от­дыха (отгулов) независимо от их продолжительности (напри­мер, при вахтовом методе организации работ), не прерывает те­чение указанного срока.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позд­нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указан­ные сроки не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание. Исключение со­ставляет ситуация, когда неисполнение или ненадлежащее ис­полнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (так называемый для­щийся дисциплинарный проступок). В этом случае возможно применение нового дисциплинарного взыскания, поскольку основанием привлечения к ответственности будет не тот же, а аналогичный дисциплинарный проступок.

Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю. Законодатель не требует применения мер дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они располо­жены в ст. 192 ТК РФ.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ. Правом подписи данного документа обладает только уполномоченный на то представитель работодателя. Это прежде всего руководитель организации, но может быть и иное должностное лицо, которому это право делегировано на осно­вании письменного документа, например доверенности или приказа, либо право закреплено в локальных нормативных ак­тах. Издать соответствующий приказ (распоряжение) может и сам работодатель, если он является физическим лицом. Дисци­плинарное взыскание, наложенное лицом, не обладающим дис­циплинарными полномочиями по отношению к работникам, не имеет юридической силы.

В течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоря­жения) работодатель должен ознакомить с ним работника под роспись. В данный срок не входит время отсутствия работника на работе независимо от причины отсутствия. Если работник отка­зывается знакомиться с приказом (распоряжением), то об этом также составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Информация о наложении дисциплинарного взыскания не вносится в трудовую книжку работника, за исключением дис­циплинарного взыскания в виде увольнения.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в госу­дарственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд. Для обращения в КТС и суд установлен трехмесяч­ный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении срок со­кращен до одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного го­да, после чего считается погашенным. Также оно может быть снято досрочно по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа ра­ботников или по инициативе работодателя. Вопрос о примене­нии к работнику мер поощрения в период действия дисципли­нарного взыскания решается работодателем самостоятельно».

Слайд.

Поощрения за труд

Проблема повышения производительности труда является одной из основных в условиях рыночной экономики, и отчасти решить данную проблему способно применение работодателя­ми к работникам мер поощрения. В этом случае повышается заинтересованность работников в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, в повышении квалификации, увеличи­вается уровень и качество их жизни, что приводит к созданию благоприятного микроклимата в коллективе и более быстрому развитию бизнеса.

Меры поощрения, применяемые к работникам, можно ус­ловно разделить на несколько групп:

1. За добросовестное выполнение трудовых обязанностей в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может премиро­вать работника, наградить ценным подарком и почетной грамо­той, объявить благодарность, а также представить к званию лучшего по профессии.

2. Уставы и положения о дисциплине также могут устанавли­вать дополнительные виды поощрений, применяемых к работ­никам. Например, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта в качестве дополнительных по сравнению с Трудо­вым кодексом РФ видов поощрений выступают занесение в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамо­той Министерства транспорта Российской Федерации и знака­ми «Почетному работнику морского флота», «Почетному по­лярнику».

Федеральные законы, касающиеся отдельных категорий ра­ботников, также могут содержать дополнительные виды поощ­рений. Примером тому является ст. 41 Федерального зако­на «О прокуратуре Российской Федерации», в которой указаны дополнительные поощрения, применяемые к работникам про­куратуры, — занесение на Доску почета, в Книгу почета, награждение именным оружием, досрочное присвоение классного чина или присвоение классного чина на ступень выше очеред­ного, награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и награждение нагруд­ным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Фе­дерации» с одновременным вручением грамоты Генерального прокурора Российской Федерации.

Работодатели также вправе в правилах внутреннего трудово­го распорядка и в коллективном договоре закреплять иные ви­ды поощрений как морального, так и материального характера, например: предоставление отпуска в летнее время; полная или частичная оплата проезда к месту проведения отпуска и обрат­но; перевод на вышестоящую должность либо расширение полномочий сотрудника, если прямой карьерный рост (с долж­ности на должность) ограничен по объективным причинам; ус­тановление индивидуального режима труда; приобретение пу­тевки на санаторно-курортное лечение, медицинской страхов­ки для работника и членов его семьи; награждение нагрудным знаком «Почетный работник организации» и «Ветеран органи­зации» и др.

Законодатель не устанавливает процедуру применения к ра­ботникам мер поощрения, однако на практике работодатель из­дает приказ (распоряжение), в котором указывается, за какие успехи в работе поощряется работник и какой вид поощрения к нему применяется (возможно также совмещение моральных и материальных мер поощрения), и доводит его содержание, как правило, до сведения остальных работников.

3. Работники могут быть поощрены ОИВ субъектов РФ и ОМС. Субъекты РФ также вправе устанавливать собственные награ­ды, как это сделано, например, в Калининградской области. Статья 1. Закона Калининградской области от 20.09.2007 г. «О наградах Калининградской области устанавливает, что «награды Калининградской являются высшей формой поощрения граждан и организаций за достижения и заслуги в экономике, науке, технике, культуре, искусстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, защите Отечества, государственном управлении и местном самоуправлении, общественной и благотворительной деятельности и иные заслуги перед Калининградской областью.

4. При наличии особых трудовых заслуг перед обществом и государством работники могут быть представлены к государст­венным наградам.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельно­сти и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Вопросы награждения в основном регулируются Положени­ем о государственных наградах Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442). По общему правилу в соответствии со ст. 89 Конституции РФ право награждать государственными наградами и присваивать звания Россий­ской Федерации принадлежит Президенту РФ. В то же время по поручению Президента РФ и от его имени государственные на­грады могут вручать: руководители федеральных органов госу­дарственной власти и федеральных государственных органов; начальник Управления Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам; руководители органов государствен­ной власти субъектов РФ; полномочные представители Прези­дента РФ; послы Российской Федерации; военачальники — от командиров дивизий и им равных, а также иные лица.

Систему государственных наград составляют ордена (напри­мер, орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Дружбы), медали («За отвагу», «В память 850-летия Москвы» и др.), знак отличия «За безу­пречную службу», звание Героя Российской Федерации и по­четные звания («Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федера­ции» и т. д.).

Положением о государственных наградах Российской Феде­рации также утверждены статуты и положения об отдельных видах государственных наград, а также их описание (за исклю­чением почетных званий). Почетные звания Российской Феде­рации и требования к ним содержатся в Указе Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных зва­ний Российской Федерации, утверждении положений о почет­ных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».

Трудовой кодекс закрепляет порядок фиксации поощрений. В соответствии со ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку работников вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Однако Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) предусматривают, что в трудовую книжку вносятся все сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги -как о награждении государственными наградами (в том числе о присвоении государственных почетных званий) на основании соответствующих указов и иных решений, так и о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении на­грудными знаками, значками, дипломами, почетными грамота­ми, производимом организациями (необходимо отметить, что индивидуальные предприниматели также вправе поощрять ра­ботников), а также о других видах поощрения, предусмотрен­ных законодательством Российской Федерации, коллективны­ми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Слайд __.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих.

ФЗ «О статусе военнослужащих от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ

Дата добавления: 2014-01-07