Оплата труда при простое

В соответствии со ст. 74 ТК РФ простоем в работе считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

- по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

- по вине организации-работодателя (например из-за несвое­временной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, не зависящим от работодателя и работ­ника (например вследствие отключения электроэнергии или ка­ких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работодате­ля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Оплата вынужденных простоев составляет доход работника и в составе заработной платы в полной сумме облагается НДФЛ. Оплата времени простоя может облагаться ЕСН или не облагать­ся БСН. Так, если работодатель оплачивает время простоя исхо­дя из полного размера заработка работника (в соответствии с коллективным договором), то суммы превышения над установ­ленным ст. 157 ТК РФ размером (в виде 2/3 заработка) не рас­сматриваются в качестве экономически оправданных расходов. Эта часть оплаты времени простоя будет облагаться ЕСН, на что обращает внимание Письмо Минфина России от 29.08.2003 №04-02-05/1/83. А вот часть оплаты времени простоя в 1/3 заработка не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Согласно ст.265 части второй НК РФ расходы по оплате вре­мени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предо­ставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Руководитель организации вправе на период простоя времен­но перевести всех или часть сотрудников, которые не имеют воз­можности трудиться на своем рабочем месте, на другую работу без их согласия. Согласно ст. 74 ТК РФ срок перевода не может превышать одного месяца. Работник имеет право отказаться от временного перевода на другую работу, если предлагаемая рабо­та требует более низкой квалификации или противопоказана ему по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Перевод на другую должность по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указа­нием должности, на которую переводят работника, сроков нача­ла и окончания перевода, а также его причины.

Оформление простоя. После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

- время начала и продолжительность простоя;

- причины простоя;

- размер оплаты времени простоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Дополнительно при оформлении простоя могут быть прило­жены и другие документы: акт специально созданной комиссии о расследовании причин простоя с указанием виновных лиц; объяснительная записка работника; претензия контрагенту; ре­шение суда; справка бухгалтера о размере потерь и т. п.

Расчет заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется фор­мой оплаты труда:

- повременной;

- сдельной.

Средний заработок рассчитывается в соответствии с требова­ниями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постанов­лением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы произво­дится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предше­ствующих моменту выплаты.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда -при повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из:

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Задание 29. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 57 руб./ч. при вось­мичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. - 7 752 руб.

Задание 30. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков.

Решение. Если для работника организации установлена дневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. - 6 750 руб.

Задание 31. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии началь­ник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Месяч­ный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2006. г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следу­ющим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 8 000 руб: 22 дня х 5 дней =1 818,18 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 8 000 руб.: 2/3: 22 дня х 13 дней = 3 151,52 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г, - 8 000 руб.: 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работни­ков, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам ус­танавливается в Положении об оплате труда и штатном расписа­нии организации.

Задание 32.. Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2006 г. работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 де­кабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2006 г. работник изготовил еще 17 изделий.

Решение. Заработная плата работника за декабрь 2006 г.:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб..

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

Расчет заработной платы при простое по вине работодателя. Время простоя по вине организации-работодателя оплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.

Расчет заработной платы при простое по вине работника. Если в простое виноват сотрудник, то оплата ему не произво­дится. Он, наоборот, будет возмещать причиненный организа­ции ущерб. Для отражения такой операции используется суб­счет 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Вина сотрудника в возникновении простоя должна быть уста­новлена работодателем. В связи с тем, что трудовое законода­тельство не содержит специальных правил установления и до­кументального оформления вины работника, работодатель мо-жет воспользоваться нормами ст. 247 ТК РФ об установлении размера причиненного работником ущерба и причин его воз­никновения. Это логично, потому что в результате простоя, про­изошедшего по вине работника, работодатель несет материаль­ный ущерб. Согласно указанной статье до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причинен­ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения та­кой проверки работодатель должен создать комиссию с участи­ем соответствующих специалистов. Все документы расследова­ния причин возникновения простоя должны быть тщательно оформлены.

Для установления причины возникновения ущерба в резуль­тате простоя работник обязательно должен дать объяснение в письменной форме. Работник имеет право обжаловать выводы руководства предприятия о причине простоя и размере ущерба.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции. Одной из задач производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В за­висимости от места обнаружения брак подразделяется на внут­ренний, выявленный на предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

- не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);

- по вине работника.

Оплата труда при выпуске бракованной продукциине по вине работника. Согласно ст.156 ТК РФ брак, произошедший не по вине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расхо­ды, в том числе и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции, организация включает в затраты про­изводства.

Оплата труда при выпуске бракованной продукциипо вине работника. Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно испра­вить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женным расценкам в зависимости от степени годности бракован­ной продукции для дальнейшего использования. Расходы по ис­правлению брака, а также затраты, связанные со списанием бра­кованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за до­пущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейся к выпла­те.

Задание 33. Работник в один из рабочих дней декабря 2006 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Решение. Начисления по заработной плате работника за этот день долж­ны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.

Оплата труда при вынужденном прогуле. Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся. Организация производит оплату только вынужденных прогу­лов работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

- если работник был уволен незаконно;

- если организация вовремя не выдала трудовую книжку уво­ленному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла. Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано в ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Задание 34. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и восста­новил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб.

Решение. Вынужденный прогул соста­вил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения сред­него заработка включаются 12 полных месяцев, предшествую­щих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на но­вую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

Если неправильная формулировка причины увольнения в тру­довой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате работнику сред­него заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установлен­ных законодательством Российской Федерации, законодательны­ми актами субъектов Российской Федерации, решениями пред­ставительных органов местного самоуправления компенсацион­ных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст.164 ТК РФ компенсацией

признаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудо­вых или иных предусмотренных федеральным законом обязан­ностей. На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания уволь-нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу­чаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, вос­становленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в трудовой стаж. Подтвер­ждением того, что сотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления не­прерывного стажа будет являться запись в трудовой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сделана ли эта за­пись на основании судебного решения или на основании приказа работодателя.

Дата добавления: 2014-01-07