Возрастные изменения работоспособности

Опасные типы» в отношении организации: демонстративный, гипертимный, застревающий и возбудимый типы сотрудников организации. Он считает, что в целом, наибольшую опасность представляют сотрудники с высокой эгоистической направленностью личности.

Появление термина "идентичность" в психологии связывают с именами Э. Эриксона, Э. Фромма, З. Фрейда. Это понятие означало самое раннее проявление эмоциональной связи с другим лицом. В современных психологических работах разделяются понятия идентичность и идентификация. Например, когда говорят об идентичности, акцент делают на некотором состоянии как на относительно конечном результате самоотождествления. Идентификация – процесс, специфика психологических и социальных механизмов, ведущих к этому состоянию. В концепции идентичность является одним из личностных оснований, которые помогают человеку сохранить самоуважение и целостность его Я [43; 71]. В современной организационной психологии данный вопрос наиболее глубоко изучен немецким ученым Рольфом ван Д. В его работе особое внимание уделяется специфики понятий идентификация и идентичность. Под идентичностью организации он видит передаваемый и воспринимаемый вовне и внутри имидж организации, а также производимый ею продукт или предоставляемые услуги. Это существующие нормы и правила общения в организации, которые в своей совокупности дают организационную культуру [31].

Идентификация – это процесс или состояние интернализации сотрудниками организационной идентичности. Другими словами совокупный образ организации с присущей ей организационной культурой становится частью психического содержимого сотрудника. Он подчеркивает, что идентификация – это вполне естественное явление, характеризующее принадлежность человека к чему-либо, например, к организации, определенному классу, группе людей. Человек, который идентифицирует себя с организацией, не только вносит значительный вклад в ее процветание, но и сохраняет свое здоровье. Такие сотрудники реже испытывают стресс, как в процессе, так и в результате выполнения работы. Они чувствуют себя более здоровыми и удовлетворенными [31]. Результаты исследований (van Dick, Wagner, 2001) не подтверждают прямую зависимость продуктивности труда от удовлетворенности сотрудников, но свидетельствуют о более высокой продуктивности у преданных сотрудников, чем у других. Идентификация крайне важна для удовлетворения потребностей человека таких как: потребность в безопасности, в принадлежности, в самооценности, в целостности. Но, существует и отрицательный психологический аспект чрезмерной идентификации. Такие люди много работают сверхурочно, готовы действовать и работать более «напряженно», кроме того, их ожидания иногда чрезмерно акцентуированы. Российский ученый С.А. Липатов также выделяет идентификацию как один из форм преданного поведения сотрудников организации

Устойчивая психическая адаптация Это те регуляторные реакции, психическая деятельность, система отношения и т. д., которые возникли в процессе онтогенеза в конкретных экологических и социальных условиях и функционирование которых в границах оптимума не требует значительного нервно-психического напряжения.

П. С. Граве и М. Р. Шнейдман пишут, что человек находится в адаптированном состоянии тогда, «когда его внутренний информационный запас соответствует информационному содержанию ситуации, т. е. когда система работает в условиях, где ситуация не выходит за рамки индивидуального информационного диапазона». Однако адаптированное состояние сложно определить, потому что грань, отделяющая адаптированную (нормальную) психическую деятельность от патологической, не похожа на тонкую линию, а скорее представляет собой некий широкий диапазон функциональных колебаний и индивидуальных отличий.

Психическая дезадаптация в экстремальных условиях проявляется в нарушениях восприятия пространства и времени, в появлении необычных психических состояний и сопровождается выраженными вегетативными реакциями.

Прежде всего, следует знать, что различается биологическое и календарное старение. Решающее влияние на работоспособность человека имеет биологическое старение. В течение всей жизни человеческий организм подвергается воздействиям, которые вызывают соответственные изменения биологических структур и функций. Время появления структурных и функциональных изменений, характерных для отдельных возрастных групп, индивидуально, поэтому с увеличением возраста могут наблюдаться большие различия между биологическим и календарным старением.

Медициной доказано, что рациональная трудовая деятельность пожилого человека позволяет дольше сохранять его трудоспособность, оттянуть биологическое старение, повышает чувство радости труда, следовательно, повышает полезность данного человека для организации. Поэтому необходимо учитывать специфические физиологические и психологические требования к труду пожилых людей, а не начинать активно воздействовать на процесс биологического старения лишь тогда, когда человек прекращает работу в связи с достижением пенсионного возраста. Считается, что проблема старения — это проблема отдельного человека, а не организации. Это не совсем так. Опыт работы японские менеджеров показывает, что забота о стареющих сотрудниках оборачивается миллионными прибылями для предприятий.

Уровни управленческого взаимодействия:

1. Макро уровень – это обеспечение своевременных, согласованных, адекватных по содержанию и объему усилий по содержанию, временным параметрам, степени энергичности действий обеспечивается за счет управленческого взаимодействия.

2. Средний уровень - Руководители, организуя, контролируя, регулируя деятельность исполнителей, вступают с ними во взаимодействие, которое отличается от обычного общения. Здесь лицо, имеющее более высокий статус, может приказывать сотруднику с более низким статусом, требовать от него, использовать санкции, которые ему позволяет его статус. Спектр действий лиц более низкого статуса задается должностными инструкциями и нормами корпоративной культуры.

3. Микроуровень. осуществляются практически все этапы выработки управленческих решений. Здесь осуществляется отбор и анализ проблем, которые следует решить, определяются алгоритмы действий и т. д. Все этапы выработки решений предполагают согласованные действия между различными категориями членов организации, наделенных неодинаковыми полномочиями по участию в этих процессах.

4. Управленческое взаимодействий осуществляется в следующих семи сферах

5. Экспертное взаимодействие. Это взаимодействие в производственно-технологической сфере, когда руководитель задает образец требований к продукту или процессу совместной деятельности, определяет технологический процесс и т. д.

6. Представительская сфера. Руководитель представляет интересы своего подразделения или организации в более широкой организационной подструктуре, взаимодействуя с вышестоящим руководством, персоналом управления, руководителями того же статуса, общественными и иными организациями.

7. Организационная сфера. Управленческое взаимодействие при осуществлении организации, планирования, контроля и регулирования деятельности вверенного коллектива и его отдельных представителей.

8. Кадровая сфера. Руководитель оценивает профессионализм своих подчиненных, исполнение ими должностных обязанностей, роль в неформальной организации, с последующей аттестацией, карьерным ростом и т. д.

9. Социально-психологический климат. Эта область деятельности включает в себя воспитание подчиненных, регулировании межличностных отношений, разрешение возникающих конфликтов, снижение психологической напряженности в отношениях с подчиненными и между ними, оптимизацию социального климата в коллективе.

10. Условия и режим труда коллектива.Руководитель добивается создания определенных санитарными нормами и нормами безопасности труда условий деятельности коллектива, а также условий, способствующих сохранению и поддержанию работоспособности людей на производстве.

11. Организационная культура. Создание и поддержание традиций, символов, мифов организации.

12. В гармоничном управленческом взаимодействии перечисленные сферы иерархизированы в конкретных условиях для достижения определенных целей

Можно сказать, что формирование преданного поведения является необходимым атрибутом современной организационной системы управления персоналом.

Преданные сотрудники более дисциплинированы, ответственны, доверяют руководству и не оспаривают его решения, сконцентрированы на работе, быстрее адаптируются к меняющимся условиям и заинтересованы в получении новых знаний

Преданное поведение сотрудников организации определяется степенью удовлетворения ведущего мотива и может быть в виде одного из трех компонентов, соответственно:

· эмоциональной привязанностью к организации, делу, руководству и коллективу (аффективный компонент);

· как следствие длительного пребывания на данном предприятии или из-за отсутствия альтернативы трудоустройства (длительный);

· Из чувства долга, обязательства перед организацией (нормативный).

Самым эффективным и действенным считается аффективный компонент, к тому же, согласно других классификаций он включает в себя и вовлеченность в организацию и идентификацию с ней.

3) Преданность персонала организации может быть сформирована у сотрудников и должна поддерживаться постоянно.

Отношения в системе «руководитель — подчиненный»

Фигура подчиненного в качестве совокупности функциональных особенностей характеризуется: служебной зависимостью; односторонне-частичным характером исполнительства или функциональной его узостью; тесной связью с группой, с первичным коллективом; преобладанием межличностных форм общения в процессе осуществления служебных функций; подверженностью влиянию со стороны авторитетных членов рабочей группы наряду с влиянием со стороны официального руководителя.

Если положение руководителя в коллективе определяется как «расположение по вертикали» с явным преобладанием субординационных связей, то статус подчиненного определяется его отношениями с коллегами — «расположение по горизонтали».

Таким образом, в соотношении фигур руководителя и подчиненного в системе управления наблюдается значительный перевес ролевой психологии руководителя. То обстоятельство, что «управленческая» психология в качестве специфического элемента занимает доминирующее значение в динамической структуре личности руководителя, объясняется, во-первых, статусом его значимости, во-вторых, фактической нерегламентированностью рабочего времени, в-третьих, морально-правовой ответственностью, действующей психологически и в сфере свободного времени. Этим своеобразием ролевой психологии руководителя объясняется высокая степень идентификации им самим и подчиненными его личных свойств с функциями управления.

У большинства людей в течение суток имеются два пика повышения работоспособности, так называемая двугорбая кривая. Первый подъем наблюдается от 9 до 12-13 часов, второй — между 16 и 18 часами. В период максимальной активности повышается и острота наших органов чувств: утром человек лучше слышит и лучше различает цвета. Исходя из этого, следует самую трудную и ответственную работу приурочивать к периодам естественного подъема работоспособности, оставляя для перерывов время относительно низкой работоспособности.

Немецкий физиолог Хампп при обследовании большого количества людей обнаружил, что 1/6 часть людей относится к лицам утреннего типа, 1/3 — к вечерним, а почти половина людей легко приспосабливается к любому режиму труда — это так называемые «аритмики». Среди работников умственного труда преобладают лица вечернего типа, тогда как почти половина лиц, занятых физическим трудом, относятся к аритмикам.

Ученые предлагают при распределении людей по рабочим сменам учитывать индивидуальные особенности ритма работоспособности. Важность такого индивидуального подхода к человеку подтверждают, например, исследования, проведенные на 31 промышленном предприятии Западного Берлина, показавшие, что только 19 % из 103435 рабочих соответствуют требованиям, предъявляемым к работникам ночных смен. Любопытно предложение американских исследователей вести обучение студентов в разные часы суток, с учетом индивидуальных особенностей их биологических ритмов.

При заболеваниях, как физических, так и психических, биологические ритмы могут меняться (например, некоторые психотики могут спать по 48 часов).

При работе в условиях лимита и дефицита времени мобилизуются внутренние резервы человека, приводится в действие ряд механизмов, призванных обеспечить преодоление возникающих трудностей, и происходит перестройка способа деятельности. Благодаря этому эффективность системы «человек — машина» может некоторое время оставаться на прежнем уровне. Однако, если поток информации становится слишком большим и продолжается длительное время, возможен «срыв». Невротические «срывы», возникающие в условиях непрерывной деятельности, лимитированной во времени, а также при раздвоении деятельности, как показал в своем исследовании известный советский психоневролог Ф. Д. Горбов, проявляются в пароксизмах сознания и оперативной памяти. В ряде случаев эти нарушения приводят к летным происшествиям и катастрофам. Основоположник кибернетики Н. Винер писал: «Одна из великих проблем, с которой мы неизбежно столкнемся в будущем, — это проблема взаимоотношения человека и машины, проблема правильного распределения функций между ними» (СНОСКА: Винер Н. Творец и робот. М., 1966. С. 81.). Проблема рационального «симбиоза» человека и машины решается в русле инженерной психологии.

По данным А. И. Киколова, у диспетчеров железнодорожного транспорта и гражданской авиации, у которых также лишь с помощью приборов происходит восприятие перемещающихся в пространстве транспортных средств, во время работы частота пульса возрастает в среднем на 13 ударов, максимальное артериальное давление увеличивается на 26 мм ртутного столба, значительно повышается содержание сахара в крови. Причем даже на другой день после работы параметры физиологических функций не приходят к исходным величинам. У этих специалистов при многолетней работе развивается состояние эмоциональной неуравновешенности (повышается нервозность), нарушается сон, появляются боли в области сердца. Такая симптоматика в ряде случаев перерастает в выраженный невроз. Г. Селье отмечает, что 35 % воздушных диспетчеров страдают язвенной болезнью, вызванной нервным перенапряжением во время работы с информационными моделями.

Стратегии жизненной самореализации. Они включают:

— перцептивные ориентации: красивая, гармоничная, творческая жизнь, близкая по своему содержанию к художественному искусству;

— смысложизненные ориентации: свободное творчество и развитие собственных духовных и физических сил; самосовершенствование, достигаемое посредством изменения жизненного пространства;

— ценностные ориентации: стремление к личностной автономии и творческому состоянию; склонность к постоянному поиску альтернатив и углубленному самоанализу; избирательное отношение к окружающим; плюрализм жизненной позиции;

— нормативные ориентации: отсутствие четких и строго установленных правил при соблюдении общепринятых норм и ограничений; уважительное отношение к свободе и образу жизни других людей;

— целевые ориентации: ограниченное использование целеполагания как инструмента конкретизации и практического воплощения жизненных смыслов.

Дата добавления: 2014-01-07