Теории ожидания Врума

Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Зарубежные теории мотивации.

Лекция №2.

План:

1. Теория трудовой мотивации Аткинсона.

2. Теории ожидания Врума.

3. Теория потока Чиксентмихайн.

4. Теория потребностей Маслоу.

5. Теория Мак-Грегора.

6. Теория Герцберга.

7. Теория МакКлеланд.

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, а также ситуации и ее восприятия. С его точки зрения каждый человек имеет 2 мотива: мотив успеха М(у) и мотив избегания неудач М(н). эти мотивы формируются в процессе обучения и профессиональной деятельности, и в них проявляются стремления человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Кроме этих личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: это вероятность успеха, с которой работник совершит свою деятельность (Ву), и привлекательность успеха для человека (Пу), которая связанная с вероятностью успеха по следующей формуле:

Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность, тем ниже привлекательность.

Существует также характеристика стремления к успеху, которая выражает силу мотивации:

Су = Му * Ву * Пу.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно активизирует мотив побуждающий избегать неудач.

Согласно этой теории люди, которые ориентированы на успех предпочитают задания средней сложности, потому что в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

Теория Аткинсона объясняла, почему люди с разной силой мотивов в разной степени предпочитают или трудные или легкие задания. Поэтому эта теория была распространена в середине 20 века. Но с другой стороны ограниченная способность человека к переработке информации делает невозможным на практике применение этой теории. Теория Аткинсона не позволяет сделать точный прогноз в соответствии с информацией связанной с ожиданиями. Теория была когнитивной, познавательной, но в ней не использовались современные данные психологии. Эта теория уделяла внимание важности ожидания в отношении внешности среды, и не учитывала представления человека о «собственном Я». В современной психологии при изучении личности и мотивации большой акцент делается на представление человека о «своем Я».

В.Врум впервые рассмотрел мотивацию как процесс управления выбором. С его точки зрения все люди постоянно находятся в состоянии мотивации и рассматривая деятельность руководителя Врум считал, что подчиненные работают наиболее продуктивно когда они уверенны, что оправдываются их ожидания в 3х областях:

· Ожидание в отношениях «зарплата труда - результаты» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидания, что усилие приведут к желаемого результату, тем больше вероятность, что этот человек более качественно выполнит задачу.

· Ожидание в отношениях «результатов – вознаграждений» - это ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов. Чем больше уверенность рабочего в том, что руководитель выплатит обещанное вознаграждение, тем выше вероятность того что рабочий станет усердно выполнять задания.

· Ожидание в отношении ценности полученного поощрения или вознаграждения. Это наиболее важный элемент теории мотивации Врума. Люди редко уделяют время и внимание частой оценки своих потребностей, поэтому возникает проблема по поводу ценности вознаграждения. Та как многие подчиненные верят, что самое лучшее вознаграждение – это деньги. Но Врум пишет что служащие, которые пытаются получить удовлетворение только с помощью денег, очень часто страдают от недостатка самоуважения и чувства невостребованности.

Врум ввел еще одно понятие и назвал его Валентность вознаграждения – это мера ценности или приоритетности вознаграждения, которая позволяет сравнить запросы. Ценность теории Врума в том, что она дает конкретные советы улучшения деятельности руководителя:

· Процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждением должен быть систематическим.

· Уверенность подчиненных возрастает, если руководитель поощряет их осознавать связь между затраченными усилиями - полученным результатом - вознаграждением – удовлетворением потребностей.

· Руководитель может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймет какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчиненного.

· Руководитель постоянно должен демонстрировать и свои менеджерские способности, а также давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Дата добавления: 2014-01-07