Принципы организации профессионального отбора

Подлинный профессиональный отбор предполагает, кроме определения уровня профессиональных знаний и навыков претендента (который можно оценить в ходе какого-либо экзамена), изучение особенностей его личности и предыдущей деятельности. Чем глубже будет проведено это изучение, там больше вероятность выявления безответственного или нечестного работника до того, как его примут в фирму, или до того, как он проявит свои отрицательные качества и нанесет фирме ущерб.

До недавнего времени в нашей стране подлинный профотбор существовал лишь в космонавтике, спецслужбах, на некоторых оборонных предприятиях. В результате кропотливой работы с применением лучших зарубежных методик и прогрессивных разработок отечественных специалистов в этих отраслях накоплен опыт, не уступающий мировому уровню, но учитывающий особенности наших людей.

Проблема отбора кадров встает перед предпринимателем в основном в двух случаях:

—при создании нового предприятия или подразделения;

—при необходимости замещения вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного чиста кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места. Причем подбор может вестись и среди сотрудников предприятия.

Проблема сбора информации о кандидате решается с помощью следующих основных методов:

—изучения документов и других письменных источников;

—бесед и опросов;

—тестирования;

—наблюдения в процессе работы, общения, отдыха

—социально-психологического тренинга.

Необходимо подчеркнуть, что сбор информации о человеке может вестись только с его собственного согласия.

Очевидно, что на предприятиях с небольшими коллективами, где набор персонала не носит массового характера, вакансии, как правило, замещаются на основании авторитетных рекомендаций.

В других случаях, например, когда предприниматель дает объявление о наборе персонала и осуществляет отбор среди людей, что называется, «с улицы», начинать работу с кандидатом необходимо с просмотра документов, удостоверяющих личность.

Однако при любом варианте руководителю или ответственным за набор персонала сотрудникам предприятия следует провести с кандидатом определенную работу.

На первой же встрече следует обязательно предложить кандидату написать автобиографию и заполнить анкету, в которой предусмотреть указание (кроме установочно-биографических данных) сведений об образовании, о прошлых местах и должностях работы, обязательно — о ближайших родственниках. К анкете должны быть приложены отчетливые фотографии, желательно — цветные. Обязательными реквизитами анкеты должны быть следующие:

—фамилия, имя, отчество;

—возможные изменения фамилии, имени или отчества с указанием даты и причины изменений:

—дата (именно дата, а не только год) и место рождения:

—адреса и телефоны мест регистрации и фактического проживания;

—образование (здесь имеется в виду уровень образования: среднее, среднее специальное, высшее, др.);

—наличие ученых званий и степеней, научных и других публикаций (по возможности, указать реквизиты основных из них);

—перечень учебных заведений, курсов и т.д., где анкетируемый обучался или повышал квалификацию, с указанием сроков обучения в них. приобретенных специальностей, уровней квалификации, реквизитов полученных удостоверений или дипломов;

—сведения о прошлых местах работы с указанием названий и юридических адресов предприятий, структурных подразделений, адресов рабочих мест, должностей, сроков поступления и увольнения, причин увольнения, телефонов руководителей предприятий или подразделений, в которых работал кандидат;

—сведения о ближайших родственниках, в число которых необходимо включить супругов, детей, родителей своих и супругов, родных братьев и сестер; сведения о родственниках должны включать в себя фамилию, имя, отчество, дату и место рождения, место учебы или работы, место жительства, телефон;

—сведения о судимостях или другая информация, которая, по мнению анкетируемого, может рассматриваться как компрометирующая его.

По усмотрению Службы безопасности и Отдела кадров в анкету могут включаться и другие позиции, однако важнейшим элементом анкеты является запись о том. что кандидат все сведения о себе предоставляет добровольно и не возражает против сбора другой информации. Только в этом случае Служба безопасности приобретает законное право на перепроверку указанных в анкете данных; на изучение других документов о кандидате, включая, например, информацию медицинских учреждений; а также на проведение бесед и опросов.

На практике авторам приходилось сталкиваться с непониманием некоторыми предпринимателями смысла и целей подобного достаточно подробного анкетирования. По зрелом размышлении, однако, становится ясно, что степень подробности анкеты зависит, конечно, в первую очередь, от уровня управленческой или материальной ответственности вакантной должности. Кроме того, глубина анкетирования определяется такими соображениями, как возможность сбора наиболее подробных характеризующих данных о кандидате по прошлым местам его работы или учебы. Информация о деятельности предприятий, где работал кандидат, о руководстве и сотрудниках этих предприятий, а также сведения о родственных и других связях позволяют выявить наличие в близком окружении кандидата криминальных контактов. С другой стороны, связи кандидата могут оказаться в перспективе интересными с точки зрения его возможного использования в интересах конкурентной разведки. На все эти обстоятельства Служба безопасности должна обращать внимание с самого начального момента работы с конкретным лицом. То есть при нормальном изучении кандидата проблема всегда заключается в недостатке информации, а не в ее избытке. Поэтому анкетирование, как один из источников информации, надо использовать с максимальной отдачей. Аналогичные резоны можно привести и в отношении автобиографии кандидата на работу.

Для Службы безопасности могут представлять значительный интерес и другие сведения о кандидате, для выяснения которых, может быть, косвенным путем, в анкету включаются определенные вопросы: например, информация о собственности (движимой и недвижимой), принадлежащей анкетируемому или оформленной на его родственников.

Заполнение анкеты кандидатом должно сопровождаться беседой с ним. в ходе которой необходимо выяснить некоторые принципиальные моменты, характеризующие его пригодность для работы на предприятии с точки зрения образования, стажа работы по специальности и т. п., то есть вопросы сугубо профессионального соответствия предполагаемой деятельности и перспектив успешной работы на рассматриваемой должности. Не исключено, что после нескольких вопросов и ответов кандидата на них у одной из сторон отпадет необходимость в дальнейшем общении. В зависимости от конкретных обстоятельств, такая беседа может предшествовать анкетированию или проводиться после заполнения кандидатом анкеты.

Одновременно уже в этой первой беседе с кандидатом начинается реализация профессионального отбора с точки зрения обеспечения безопасности предприятия: уточняются отдельные, наиболее значимые сведения и ставятся некоторые совершенно конкретные вопросы, в частности, о личностных особенностях, мотивации перехода на работу именно в данную коммерческую структуру, профессиональной ориентации, карьерных амбициях и некоторые другие, возможно, важные для вашего предприятия.

Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать и в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется указывать на характерные особенности и режим предстоящей деятельности, обращать внимание на условия работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен.

На практике выявляется тенденция использования первых бесед с потенциальными кандидатами на работу для добывания через них информации о каком-либо секторе рынка, конкурентах, их организационных структурах, финансовых возможностях и т.д., то есть, по существу, для выведывания информации о тех организациях, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.

Для избежания возможных недоразумений и предотвращения обвинений в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнить вопрос о подписании кандидатом на прежнем месте работы каких-либо внутренних документов, которые накладывают па него обязательства по соблюдению режима неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае подтверждения кандидатом наличия у него подобных обязательств, продолжение его опроса в целях конкурентной разведки нецелесообразно. Следует под любым предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата. Кстати, таким образом, вы избежите возможных провокаций.

Изучение письменных источников и документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу.

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. Наиболее важным является добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и на его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, которые порой скрываются от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо способами.

В ходе этого этапа, на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных, полученных через Отдел кадров или Службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.), и результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, на этих этапах отбора отсеивается до 30% соискателей.

Лица, претендующие на замещение вакансий ответственных постов — членов правлений, топ-менеджеров, главных бухгалтеров, начальников служб безопасности, помощников, консультантов и секретарей первых руководителей, главных администраторов компьютерных сетей и т.д.. а также должностей, предусматривающих материальную ответственность, должны проходить обязательные процедуры стандартной проверки, включающей в себя:

—сбор подробных установочно-биографических сведений о кандидате и их тщательную проверку;

—рассмотрение рекомендаций от авторитетных лиц, проверку подлинности этих рекомендаций;

—проверку кандидатов по учетам правоохранительных органов для выявления, возможно, имевшихся судимостей и других эпизодов, связанных с нарушением законодательства;

—проверку состояния здоровья кандидата, в том числе ознакомление с медкартой в поликлинике по месту лечения, проверку возможного учета в психоневрологическом, наркологическоми, если нужно, других диспансерах;

—установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

—проведение психодиагностического обследования.

Очевидно, что самостоятельное осуществление всех этих мероприятий требует значительных усилий и материальных затрат. В каждом конкретном случае предприниматель, определяя глубину необходимой проверки кандидата на работу, намечает пути ее реализации. Одним из эффективных путей является привлечение сотрудников специализированных предприятий. Например, сбор и перепроверку установочно-биографических и иных сведений о кандидате можно поручить детективному агентству, которое, действуя на основании лицензии в рамках Закона «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», имеет право использовать такие методы, как опрос, анкетирование, целевые беседы по месту жительства и на предыдущих местах учебы или работы кандидата, наведение справок в медицинских учреждениях и т.п.

Неоценимую помощь в изучении кандидатов на работу могут оказать психодиагностические методики изучения личности, о применении которых будет подробнее рассказано несколько ниже. В целом отметим, что эти методы позволяют получить достаточно полный набор характеристик испытуемого, глубина и точность которых зависят от используемых приемов, от тщательности тестирования и, пожалуй, самое главное, — от квалификации и профессионального опыта психологов.

Аналогично, профессионализм сотрудников Службы безопасности в деле подбора кадров должен в полной мере проявиться на этапе обработки и анализа всей полученной на кандидатов информации. Как правило, непросто сделать окончательный выбор из числа даже тщательно изученных кандидатов па какую-либо достаточно серьезную вакансию, так как в каждом из них в результате глубокого изучения открываются свои положительные и отрицательные стороны.

Заключительной фазой работы с кандидатом является итоговое собеседование, в ходе которого, в случае хорошей подготовки к нему, выясняются все вопросы, оставшиеся недостаточно освещенными в процессе предыдущего изучения. По результатам итогового собеседования вы должны провести окончательное ранжирование кандидатов по критериям вашего предприятия и на этой основе сделать свой выбор.

После этого можно приступать к заключению контракта с выбранным кандидатом.

Все изложенное в этом параграфе может служить, естественно, только общей схемой работы по подбору кадров. На практике применение этой схемы обязательно должно быть адаптировано к особенностям вашего предприятия, как с точки зрения проводимых мероприятий, так и по привлекаемым силам и средствам: полностью ли вы поручите всю работу своим структурным подразделениям (отдел кадров, Служба безопасности, свои психологи и др.) либо воспользуетесь в той или иной степени услугами специализированных фирм. В схему проверки кандидата могут включаться беседы с ним руководителей ведущих отделов производства, оценки которых имеют значение при решении вопроса в отношении данного лица. Можно дать бесконечное множество рекомендаций по проведению каждого этапа работы с кандидатом, начиная с того, что внешность, как и впечатление от первого контакта, бывает обманчива и т. п. Однако наше пособие рискует в этом случае превратиться в многотомный сборник полезных советов.

Работа с кадрами — дело творческое. Но как бы ни была остра нужда в кадрах, нельзя упрощать процедуру проверки при найме на работу. Снижая уровень требований при отборе, вы подвергаете риску свои будущие доходы.

Дата добавления: 2014-01-07