Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной эле­мент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала входили такие категории как власть, авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Также рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию с выработкой соответствующих рекомендаций.

А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься все­рьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «не­логичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщатель­ное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда — это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

Исследования Хоторна показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Среди наиболее крупных фигур более позднего пе­риода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимо­действия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени ока­зать помощь работнику в осознании собственных воз­можностей. Главный постулат состоял в том, что пра­вильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Между тем в некоторых ситуа­циях данный подход оказывался несостоятельным.

Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностны­ми отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к уп­равлению и формированию организации таким об­разом, чтобы каждый работник мог быть полнос­тью использован в соответствии с его потенциалом.

5. Количественная школа, или новая школа науки управления
(начиная с 60-х годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

1. углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

2. развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

Дата добавления: 2014-01-07