Тема 13

КАПІТАЛ І НАЙМАНА ПРАЦЯ

ПЛАН

1. Соціально – економічний зміст категорії “капітал”. Альтернативні теорії капіталу

2. Трудові відносини: сутність, структура

3. Заробітна плата: сутність, форми та організація

1. Соціально – економічний зміст категорії “капітал”.

Альтернативні теорії капіталу

Термін “капітал” (англ., фр. Capital, лат. Capitalis – головний) вживають у різних аспектах: “майно” і “володіння”, “самозростаюча вартість” і “самозростаючі гроші” або взагалі нагромаджена праця в різних уречевлених формах.

Основоположники класичної політекономії (А. Сміт і Д.Рікардо) ототожнювали капітал з нагромадженою уречевленою працею (засобами виробництва).

Західні економісти аналогічно трактують сутність даної економічної категорії. Наприклад, П. Самуельсон і У. Нордхауз пишуть, ще “капітал” складається із благ довгострокового користування, створених для виробництва інших товарів.

Часто в західній літературі капітал ототожнюється з фінансовими ресурсами, (насамперед з грошима – С.Фішер, Р. Дорнбуш, Дж. Робінсон).

Політекономія розглядає капітал як сукупність факторів виробництва, що приносять дохід.

Масовими і панівними економічними відносинами капітал стає за умов капіталістичного виробництва.

По - перше, наявність юридичної свободи працівника, з одного боку, та відсутність у нього засобів виробництва і засобів для життя (окрім здатності до праці – робочої сили) – з іншого;

по – друге, економічне примушення людини продавати свою робочу силу (послуги праці) власникам засобів виробництва на певний час, протягом якого капіталіст організовує і контролює її використання;

по – третє, оскільки за таких умов процес праці є взаємодією факторів, які купив капіталіст, то і результат їх взаємодії – продукт виробництва (товар, послуга) – належить капіталістові.

К. Маркс в першому тому “Капіталу” дав аналіз загальної формули капіталу та її суперечностей довів життєздатність формули: гроші – товар – гроші (Г-Т-Г), тобто гроші обмінюються на товар, який знову обмінюється на гроші.

Дану формулу Маркс назвав загальною формулою капіталу.

Наймаючи працівників, підприємець (капіталіст) купує не лише їхню здатність до праці (чи послуги праці), а й найголовніше – здатність до створення додаткового продукту.

Додатковий продукт – це результат специфіки виробничої діяльності людини створювати більше споживчих благ, ніж їй самій необхідно для відтворення себе як працівника й особистості в цілому, тобто необхідного продукту. Така особливість продуктивної діяльності притаманна людям за всіх часів, оскільки без цього суспільство не змогло б взагалі існувати, а тим більше розвиватися.

Таким чином, у політекономічному трактуванні необхідний продукт – це частка суспільного продукту, що створена працівниками в сфері виробництва, потрібна для нормального, з точки зору існуючих соціально – економічних умов, відтворення фізичних і духовних здібностей працівників та членів їх сімей.

Додатковий продукт – це частка суспільного продукту, що створюється безпосередніми виробниками понад величину необхідного продукту.

Багатство народів, благополуччя їх держав є лише формою матеріалізації додаткового продукту.

У західній економічній теорії існує й інша концепція щодо виняткової ролі живої праці у створенні нової вартості і додаткового продукту. Економікс трактує нову вартість як винагороду капіталіста(підприємця) за організацію виробництва, ініціативу, ризик тощо. Ця винагорода – функція від використання всіх факторів виробництва. При цьому, згідно з розрахунками американських дослідників проблем економічного зростання (модель Кобба – Дугласа), внесок живої праці у новостворену вартість становить близько ¾, решта факторів ¼.

З появою і збільшенням додаткового продукту з’явився вільний час для науки, розвитку мистецтва тощо, тобто розвитку духовної сфери людства. Ось чому, відкинувши класово – ідеологічні “шори” при аналізі цієї проблеми, на думку ряду авторів, немає сенсу відмовлятись від категорій додаткової праці та додаткового продукту, так само як і від узагальнюючої форми грошового виразу – додаткової вартості.

Таким чином, капітал – це не просто гроші, а авансова вартість, яка в процесі свого руху приносить більшу вартість від первісно авансової.

Перетворюючи свої кошти на капітал, його власник вступає в економічні відносини з різними господарюючими суб’єктами, які постачають через ринок необхідні йому товари (послуги), а також з індивідами, які отримують засоби для існування не від власної підприємницької діяльності, а від найманої праці за гроші (відповідну плату). Тобто капітал – це економічна категорія, котра виражає не стільки техніко-організаційні, скільки соціально-економічні відносини.

2. Трудові відносини: сутність, структура

Процес поєднання і функціонування факторів виробництва здійснюється передусім на рівні окремих підприємств (фірм), організацій, установ тощо. Тут відбувається включення індивідуального працівника до складу трудового колективу, де формується і відповідний рівень трудових відносин.

У системі трудових відносин потрібно розрізняти дві сторони: техніко-економічну та соціально-економічну.

Перша, техніко-економічна, пов’язана з використанням працівником речових факторів виробництва незалежно від того, чи є він їх власником чи ні.. Головне в даному процесі – домогтися раціонального їх використання на своєму робочому місці.

Соціально-економічна сторона трудових відносин детермінується в першу чергу формою власності, на базі якої функціонує те чи інше підприємство.

Соціально-економічний аспект трудових відносин і є об’єктом політекономічного аналізу.

У політико-економічному розумінні трудові відносини – це багатоаспектна система взаємовідносин між роботодавцями і найманими працівниками, підприємствами (фірмами) та їх працівниками, державою і працездатним (у т.ч. й непрацездатним) населенням, а також громадськими організаціями (зокрема профспілками) і основними господарюючими суб’єктами – підприємцями (їх різними угрупованнями), державою.

Трудовий колектив – це суб’єкт економічних відносин (насамперед відносин власності), а також сукупний працівник, котрий забезпечує раціональне використання наявних факторів виробництва з метою створення і привласнення відповідної частки доходу. Трудові відносини впливають на кінцеву величину ціни робочої сили.

Трудова мотивація пов’язана з внутрішніми спонукальними мотивами людини до змісту праці та справедливою оцінкою і винагородою за її результати. Мотивацію не можливо декларативно диктувати, оскільки вона формується у відповідному соціально-економічному середовищі, яке охоплює всю сукупність поточних і перспективних (рівень зарплати, пенсій) форм винагороди, трудове і соціальне законодавство.

Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцями і працівниками на підприємстві, в організації, установі, називається колективним договором. Він містить права та обов’язки роботодавця і працівника з таких питань: форма, система і розмір оплати праці; виплата грошових доплат і різних компенсацій; механізм регулювання оплати праці при підвищенні цін за умов інфляції та досягнення показників, визначених у трудовому договорі; зайнятість, перекваліфікація та умови вивільнення працівника згідно з чинним законодавством; термін робочого часу і відпочинку, відпусток; добровільне медичне і соціальне страхування; охорона здоров’я працівника, екологічна та інша безпека на виробництві; контроль за виконанням колективної угоди, забезпечення нормативних умов функціонування профспілок чи інших уповноважених працівниками представницьких органів; регулювання умов проведення страйків тощо.

Вплив держави на трудові відносини здійснюється через правові урядові органи. Зокрема, законодавча діяльність держави лімітує тривалість робочого тижня, регулює зайнятість населення, регламентує використання праці жінок і молоді, визначає гарантований мінімальний рівень заробітної плати тощо.

У нашій країні основними нормативними документами, які регулюють трудові відносини, є Закони України: “Кодекс законів про працю”, “Про зайнятість населення”, “Про оплату праці”, “Про колективні договори і угоди” та ін.

З розвитком інтеграційних процесів дедалі посилюється необхідність регулювання трудових відносин на міждержавному рівні. В цьому плані можна відзначити конвенції та нормативні акти Міжнародної організації праці (МОП) та хартію “Основних соціальних прав робітників ЄЕС”.

3. Заробітна плата: сутність, форми та організація

Одне з центральних місць в системі трудових відносин посідає категорія “заробітна плата”.

На поверхні економічних реалій зарплата виступає як плата за працю, тобто ціна праці. Таке її трактування склалося давно (ще за часів У.Петті).

Багато теоретиків-економістів вважає, що вихідним положенням при з’ясуванні сутності заробітної плати є грошовий вираз життєвих благ, які забезпечують нормальні умови для відтворення робочої сили, тобто дають змогу підтримувати стан постійної працездатності трудівника та утримувати членів сім’ї.

Конкретніше сутність зарплати виражається в її основних формах та системах.

Залежно від способу обліку і нарахування заробітної плати розрізняють дві основні форми: погодинну і відрядну (поштучну).

Погодинна зарплата – це оплата працівникові за певний час (годину, робочий день, тиждень) його роботи (праці).

Відрядна форма зарплати – це оплата працівникові залежно від розмірів виробітку (виготовлених виробів або здійснених операцій).

З розвитком НТП дедалі ширше застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. У розвинутих країнах застосовуються такі системи заробітної плати (в різних їх комбінаціях): тарифні, преміальні, акордні, колективні.

Нині система оплати праці в Україні будується як на концепції вартості робочої сили (хоча абсолютно не співвідноситься з останньою), так і концепції ціни праці.

У Законі України “Про оплату праці” наводиться таке її визначення: “Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу”.

Мінімальна ж зарплата в даному Законі визначається, як “законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці (обсяг робіт)”.

Основою організації зарплати є тарифна (від фр. Tariff – система ставок) система оплати праці, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки ( схеми посадових окладів); тарифно-кваліфікаційні довідники.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий, оскільки існують національні відмінності щодо її величини.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна зарплата – це сума грошей, яку отримує працівник за відповідний період (годину, день, місяць). Вона не дає чіткого уявлення про життєвий рівень її одержувача, бо цей рівень характеризує реальна зарплата, яка виражається в кількості споживчих благ (товарів, послуг), що їх працівник може придбати за свій грошовий (номінальний) заробіток. Отже, реальна заробітна плата залежить від: розміру номінальної зарплати; рівня цін на товари та послуги; обсягу податків, які сплачують працівники.

Суттєву роль у ринковій системі при формуванні величини зарплати відіграє конкуренція на ринку праці. Регулювання ринку праці передбачає вплив як на попит, так і на пропозицію праці. Об’єктами регулювання виступають заробітна плата, тривалість робочого тижня і відпусток, порядок найму і звільнення працівників тощо. При цьому активну участь у даному процесі беруть роботодавці, профспілки, держава.

Ринок праці з його класичними ознаками в українській перехідній економіці ще розвинутий недостатньо. Гарантій стабільної зайнятості, навіть за відносно низької зарплати, ні державний, ні приватний сектори не дають, як і її своєчасної виплати.

Дата добавления: 2014-01-07