Лидерство, власть и руководитель

Лекция. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Успешная работа трудового коллектива на 90 % зависит от руководителя — его моральных, деловых и социально-психоло­гических качеств. Грамотный, инициативный руководитель в короткий срок способен вывести коллектив на устойчивую, рентабельную работу.

К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-пре­зидентом, а затем и президентом автомобильной компании «Форд Моторс» (второй в мире по величине) и четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы кор­порацию «Крайслер» [46].

Однако в практике хозяйствования немало кадровых просче­тов, дорого обходящихся народному хозяйству, когда назначен­ный руководитель умудряется разрушить то, что создавалось многолетним трудом коллектива.

В психологии управления различают понятия «руководство» и «лидерство».

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятель­ности. А. Ребер определяет это понятие так: «Индивид, кото­рый наделен властью награждать и наказывать других членов своей группы». Руководитель несет юридическую ответствен­ность за функционирование группы (коллектива) перед назначив­шей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую) активность.

Лидер — самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать реше­ния в значимых для нее ситуациях. Это любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе. Как правило, лидеры превосходят других членов группы, по крайней мере в одном из качеств, значимых для данного вида групповой деятельности, но конкретные качества зависят от коллективных целей, традиций и вида совместной деятель­ности [16].

Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает фор­мально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Руководство — процесс внешней социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы.

Лидерство — процесс ее внутренней социально-психологи­ческой самоорганизации и самоуправления. Положение авто­ритетного лидера заметно влияет на психологию всей группы.

Руководство всегда связано с властью, это феномен, про­изводный от официальных, формальных отношений. Лидер­ство же порождено системой неформальных (неофициаль­ных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими организациями, получая от них власт­ные полномочия, в том числе право применения поощрений или наказаний. Лидер выдвигается стихийно — данный процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, осуществляемый на основе восприятия, подражания, внуше­ния, понимания друг друга. Лидер признается своим окру­жением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако такие санкции также неформальные. Лидерство по своей сути является психоло­гическим феноменом.

Рассмотрим некоторые качества руководителя и лидера.

Руководитель — высокообразованный, высокопрофессио­нальный специалист с богатым опытом, умеющий разрабаты­вать и принимать решения; добросовестный, трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в науке управления. Он всегда должен идти вперед и подниматься со ступени на ступень.

Руководитель хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами — как формально предписанными, так и неформальными. Он разрабатывает новые правила и про­цедуры, обеспечивая применимость их в стандартной системе. Лидер, как правило, не стремится навсегда сохранить сущест­вующую систему. Охотно откликается на нововведения и в мень­шей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. Может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обра­щаясь к источнику информации.

Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как руководитель предпочитает обучить сложным процеду­рам и методам нескольких экспертов в организации.

Преуспевающий руководитель понимает, что ему платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компании. Лидеры нацелены на результат, часто непредсказуе­мы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устра­няют препятствия. При снижении прибыли и низких резуль­татах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы те предложили выход из ситуации [18].

Руководитель считает, что все подчиненные недостаточно компетентны, чтобы достичь значительного прогресса без тщательно разработанного контроля, а также не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указа­ний сверху. В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства.

Руководитель не прощает ошибок ни себе, ни другим. Он редко одобряет рискованные действия своих подчиненных по совершенствованию работы. Лидер обычно искренне признает свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Для него имеет значение, что о нем думают другие, но это заботит его меньше, чем руководителя.

Руководитель считает, что в кризисных ситуациях необхо­димо выявить виновных и заставить людей работать так, как это необходимо. Лидер готов к исправлению ситуации, а не к поиску виновных. Он уважительно относится к людям и стре­мится не заставлять, а мотивировать их.

Руководитель хочет создать себе благоприятный имидж, хотя понимает, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между руководителем и подчиненными. Лидер не признает формальных статусов, работники обычно знают о том впечатлении, которое складывается об их работе и относятся к лидеру с уважением и преданностью.

Руководитель ищет добросовестных, хороших исполни­телей, лидер — единомышленников. Лидер без команды — не лидер.

Несмотря на явные различия руководителя и лидера, они имеют немало общего. Так, Р. Л. Кричевский выделяет три общие черты [15]:

1) выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2) осуществляют социальное влияние в коллективе (только разными средствами);

3) используют субординационные отношения (хотя в случае с руководителем они четко регламентированы, с лидером — заранее не предусмотрены).

Лидеров различают:

по содержанию деятельности — лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель;

по характеру деятельности — лидер универсальный и лидер ситуативный;

по направленности деятельности — лидер эмоциональный и лидер деловой и т. д.

Таким образом, лидерство — это способность руководителя влиять на других людей так, чтобы они работали на дости­жение целей организации самым эффективным и успешным способом.

Разработан ряд концепций лидерства.

Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» — лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специа­листа», решающего проблемы человеческих отношений [21].

Сторонники теории черт считают предпосылкой призна­ния человека лидером обладание особыми чертами и способ­ностями. Обнаружив данные черты, можно научиться выраба­тывать качества лидера.

Согласно харизматической теории лидерства (от греч. харизма — дар, благодать) человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми.

Сторонники интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий.

Ситуационная теория лидерства утверждает, что лидерст­во — это прежде всего продукт сложившейся в группе ситуа­ции. В крайних ситуациях, очень благоприятных или очень неблагоприятных, лидер, ориентированный на задачу, доби­вается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешнее ока­зывается лидер, ориентированный на людей.

В последние годы была разработана синтетическая тео­рия лидерства, согласно которой эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства — тот, который меняется в зави­симости от ситуации и вида деятельности.

Чтобы быть успешным руководителем и лидером, необхо­димо наличие власти. Различают следующие формы власти:

1 ) власть, основанная на принуждении (влияние, основан­ное на праве). Такая форма власти предусматривает осознание исполнителем вероятности быть в чем-либо ущемленным руко­водителем, наказанным или лишенным возможности удовле­творить какие-либо свои потребности;

2 ) власть, основанная на вознаграждении (влияние че­рез положительное подкрепление) — власть, которая позво­ляет работнику надеяться на вознаграждение руководителя и получение возможности удовлетворения каких-либо по­требностей;

3) экспертная власть (влияние на основе разумной ве­ры) обусловлена осознанием работником того факта, что влияющий человек обладает опытом и специальными зна­ниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность;

4) эталонная власть (влияние с помощью харизмы) ха­рактеризуется тем, что исполнитель хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на руководителя, поскольку тот обладает особо привлекательными свойствами (например, по Роберту Хаусу [21], чрезвычайно высокой сте­пенью уверенности, значительным влиянием и непоколеби­мой убежденностью в своей правоте);

5 ) законная (традиционная) власть строится на осозна­нии работником (исполнителем) того, что влияющий человек наделен правами приказывать, а он обязан подчиняться. Такая власть реализуется через привитые культурой и традициями ценности.

Харизматическим личностям присущи следующие особен­ности:

при общении с ними создается впечатление, что они излу­чают энергию и заряжают ею других;

обладают привлекательной внешностью и манерами;

демонстрируют независимость характера;

отличаются риторическими способностями, ораторским талантом;

собственная личность вызывает у них восхищение, но явной надменности, себялюбия и амбиций не проявляется;

их отличают достойная и уверенная манера держаться, умение владеть собой и ситуацией.

Наряду с перечисленными формами власти и влияния используются влияние убеждением и влияние путем привле­чения работников к управлению.

По аналогии с формами власти можно выделить пять соот­ветствующих типов власти: 1) принуждение; 2) вознаграж­дение; 3) компетенция; 4) пример; 5) традиция.

Следует отметить, что психологи выделяют ряд свойств личности, которые мешают стать лидерами и руководите­лями:

внушаемость, свойственная пассивным, неуверенным в себе людям с низкой самооценкой, которые легко становятся ма­рионетками в руках других людей;

конформность, — свойство личности «быть как другие», подстраивать свое поведение под мнение группы;

ригидность — прямолинейность, отсутствие гибкости;

авторитарность — стремление утвердить диктаторскую власть в коллективе;

монологичность (от лат. топов — один, — речь) — привычка превращать диалог в монолог;

формализм — соблюдение внешних форм в ущерб содержа­нию дела;

эгоцентризм — представление о себе как о центре вселенной;

мнительность и тревожность (свойственная меланхоли­кам), высокомерие и обидчивость, злопамятность и мститель­ность, вспыльчивость и грубость, замкнутость и черствость, упрямство и жестокость, робость и стеснительность, покор­ность и услужливость, доверчивость и моральная неустой­чивость, нечестность и стремление использовать служебное положение в личных целях. Эффективность руководящей деятельности во многом зави­сит от авторитета руководителя.

Авторитет — признание достоинств, преимуществ, способ­ностей личности, группы, организации [14]. Можно сказать, что авторитет — это влиятельность индивида, основанная на занимаемом им положении, должности, статусе, а также признание окружающими за индивидом права на принятие решений в условиях совместной деятельности.

Авторитетом может пользоваться человек, не наделенный соответствующими полномочиями, но служащий своего рода нравственным эталоном, поэтому обладающий высокой степенью приемлемости для окружающих. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединять в себе лидерские и руководящие качества, отвечать биографическим характеристикам (воз­раст, образование и др.)» иметь высокие интеллектуальные, морально-нравственные, деловые и социально-психологичес­кие качества.

Оптимальные сроки вступления в должность руководите­ля — от 30 до 50 лет. Средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях — 59 лет. Средний возраст директоров бело­русских предприятий составляет 58-60 лет. Таким образом, с точки зрения возрастного критерия руководителей промы­шленными предприятиями Республика Беларусь находится на среднемировом уровне [6].

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследова­телей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские и белорусские менеджеры также имеют и техническое, и социально-эконо­мическое образование.

Важной составляющей авторитета руководителя является его интеллект, т. е. индивидуальные особенности, относи­мые к познавательной сфере, прежде всего — к мышлению, памяти, восприятию, вниманию и пр. Наличие высокого интеллекта подразумевает определенный уровень развития мыслительной деятельности личности, обеспечивающий возмож­ность приобретать новые знания и эффективно использовать их в ходе жизнедеятельности, — способность к осуществле­нию процесса познания и к эффективному решению проблем (в частности — при овладении новым кругом жизненных за­дач).

Согласно А. Реберу интеллект может быть:

конкретным — способность эффективно функционировать при решении конкретных проблем;

абстрактным (или текучим) — способность творчески ре­шать новые проблемы.

Интеллект — относительно устойчивая структура умственных способностей индивида. В ряде психологических концепций он отождествляется:

1) с системой умственных операций;

2) со стилем и стратегией решения проблем;

3) с эффективностью индивидуального подхода к ситуации, требующего познавательной активности;

4) с когнитивным (познавательным) стилем.

Неверно полагать, что руководители обязательно должны обладать высочайшим интеллектом. По данным исследова­ний, наиболее эффективными оказываются те руководители, у которых показатели интеллекта занимают промежуточное положение, а не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели.

Дата добавления: 2014-01-15