Оплата труда персонала

Ассессмент (assessment) – это стандартизированная многоступенчатая наиболее полная форма деловой оценки персонала на предприятии, в которую входит ряд оценочных процедур: интервью, психологическое тестирование персонала, психологические тесты и деловые и ролевые игры, результаты которых представлены в количественных показателях. Это скорее не метод, а конгломерат методов. В его состав входят уже известные и апробированные практикой тесты.

Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компетенции, которые необходимо оценить.

Это предполагает проведение анализа функциональных обязанностей на той или иной должности, сравнение образцов эффективного и неэффективного поведения и разработку оригинальных шкал компетенций как основы проведения ЦО.

Оценивая временные и финансовые затраты на проведение ЦО, важно просчитать и цену ошибки при приеме на работу или неверном назначении. Ведь во время ЦО важно увидеть, как потенциальный торговый представитель будет проводить презентацию или как кандидат на "топовую" позицию будет проводить совещание или планировать стратегически важные мероприятия.

ТЕХНИКА ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭЛИТЫ. СИСТЕМА МЕТОДОВ «ASSESSMENT – CENTER» (АС)

Ассессмент-центр персонала проводится в небольших рабочих группах. На основании результатов системы оценки персонала и оценки управления персоналом данным методом выявляются следующие критерии оценки сотрудников:

• Выполнение должностных обязанностей;
• Особенности поведения;
• Эффективность деятельности;
• Уровень компетенции;
• Уровень достижения целей;
• Личностные особенности;
• Скрытые возможности участников, которые смогут сделать их работу в компании более эффективной и продуктивной.

Принципы, лежащие в основе объединения различных мето­дов в единый комплекс, относительно просты. Каждый метод оценки достаточно эффективен в определенной области примене­ния, однако необходимость комплексного изучения личности кандидата привела к созданию единой системы методов оценки сотрудников и ожидаемых от них результатов работы.

Именно это обусловило появление метода, структура ко­торого соответствует современным требованиям, предъявляемым к кандидатам на руководящие должности.

Тенденции развития возможностей элементов АС отражают четыре категории оценочных факторов

Структура метода АС

Участники	Как правило, 8—12 специалистов или руководителей, в случае заочной оценки — до 15—20
Наблюдатель	На 2—4 оцениваемых 1—2 наблюдателя, как правило, из числа вышестоящих руководителей или внешних консультантов
Продолжительность	В зависимости от области применения и цели 2—4 дня
Составные части	Индивидуальные упражне­ния	Интервью, связанные со специаль­ностью, биографией, тесты на компетентность, оценку личности, так называемая "почтовый ящик" и другие задания
	Групповые упражнения	Дискуссии, конференции, ролевые игры
Цели (поиск или подго­товка специалиста)	В индивидуальной и социальной областях
Фактор 1. Управление со­циальными процессами	Кооперация, интеграция, воспри­имчивость, самоконтроль, контак­тность
Фактор 2. Систематизация мышления и действий	Абстрактное и аналитическое мышление, самомотивация
Фактор 3. Активизация	Самостоятельность
Фактор 4. Выраженность	Способность к самовыражению. Убежденность

В данном случае речь идет о проверке следующих качеств:

способность принимать решения;

поведение в стрессовых ситуациях;

умение отстаивать свою точку зрения;

инициативность;

творческий потенциал;

гибкость;

способность сформировать команду;

управленческая квалификация;

навыки устной и письменной речи;

способность к планированию и контролю;

способность к сопереживанию;

способность к делегированию полномочий.

Как заставить персонал работать наиболее эффективно?

Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

Значение данной проблемы трудно переоценить.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

· основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

· дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

· других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

· осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-15