Концепция партисипативного управления

Идея партисипативного управления (participante англ. – участвовать) базируется на предположении, что работник активно и с удовольствием участвует во внутренней деятельности организации, работает качественно и эффективно и получает от этого удовлетворение. Этот вид управления открывает частный доступ к принятию решений по управлению предприятием.

На стабильных эффективных предприятиях, где существуют традиции, высока доля творческих, исполнительных работников (теория Y).

На предприятии где велика доля работников категории «Х», партисипативное управление не эффективно.

Партисипативное управление реализуется на базе следующих предпосылок:

· работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу своей трудовой деятельности, (Гибкий график работ, личный контроль качества, технология решения задач),

· Работники привлекаются к принятию групповых решений (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда),

· Работники оперативно контролируют качество продукции, устанавливается личная и групповая ответственность за конечный результат,

· Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожелания работников.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей нна основе самоуправления в трудовых коллективах. Партисипативное управление может получить распостранение в России при условиях повышения общей культуры, морали работников, исчерпания резервов авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации «теория Х».

2.Удовлетворенность людей их социальным, профессиональным уровнем, межличностным и психологическим статусами, внешняя и внутренняя мотивация, модификация поведения, вознаграждение и наказание

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.

В большинстве случаев причина - система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия.

Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персоналаСтимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно - значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции:

· Экономическая,

· социальная,

· психологическая.

Система стимулирования:

— Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета:

— интересов личности,

— трудового коллектива,

— степени их удовлетворения,

— так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Подходы к стимулированию персонала:

Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

· пол,

· возраст,

· семейное положение,

· профессия,

· экономическая ситуация,

· политическая ситуация,

· уровень образования,

· воспитание,

· социальная принадлежность.

Виды стимулирования персонала:

Стимулирование в организации, выполняет следующие основные функции: а) экономическую - способствует повышению эффективности производства; б) нравственную - создает необходимый морально-психологический климат; в) социальную - формирует доходы и расходы работников.

— В современной практике часто используются смешанные системы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации – внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

— Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности

Дата добавления: 2014-01-15