Поддерживание организационной культуры

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих слу­чаях выполнение этой задачи возложено на службы управления пер­соналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, сис­тема вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобран­ные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фир­мы.

Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

отбор персонала;

деятельность высшего руководящего звена;

методы, которые помогают работникам адаптироваться к органи­зационному окружению (социализация).

Рассмотрим их подробнее.

Отбор персонала преследует определенную цель — идентифици­ровать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способ­ностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необхо­димым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, кото­рые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным.

Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кан­дидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противо­речии с ценностями организации, то он сам отказывается от даль­нейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кан­дидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздейст­вовать на ее ключевые ценности. Так, например, эффективная про­цедура отбора кандидатов существует в компании «Procter & Gamble», в которой применяется многоступенчатая система интервью.

Деятельность руководящего звена сильно влияет на организаци­онную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать ос­новные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее пред­почтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопро­сов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана сис­тема вознаграждений?

М. К. де Врие и Д. Миллер, профессора менеджмента и практику­ющие психоаналитики из Канады, провели пока единственный опыт перенесения на организацию психопатологических критериев, ис­пользующихся в отношении отдельных личностей. Они установили, что во всех «больных» организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый струк­турный климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной личностью в руководстве, то в них начинают проявляться как мини­мум невротические способы поведения, которые являются следстви­ем процессов, происходящих в центральном органе. Исходя из этого положения авторы выделяют следующие виды организаций.

Дата добавления: 2014-01-15