Подходы к изменениям в организации

В начале 60-х годов ХХ-го века Т. Бернс и Г.М. Сталкер при анализе управления организациями выделили и описали два их типа: механистический и организмический (называемый также органическим).

• Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям.
• Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям.

Органический подход к внесению изменений более продуктивный, так как он затрагивает каждого члена команды. При механистическом подходе невозможно достигнуть комплексности изменений и усовершенствовать организацию.

Модели управления изменениями –

«Теория Е» (жесткий метод изменений) и

«Теория О» (мягкий метод) - стратегии организационных изменений

Это две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нориа. Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.

Лидеры, которые выбирают Теорию Е, управляют изменениями сверху вниз. Обычно они не вовлекают менеджеров и служащих более низкого уровня в обсуждения по постановке целей и задач.

Таблица 1. Сравнительная характеристика Теория Е и Теория О Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of Change / Breaking the Code of Change. -- Harvard Business School Press, Boston, 2000.

Характеристики	Цель изменений	Лидерство	Объект изменений	Планирование изменений	Мотивация изменений	Участие консультантов
Теория Е	Увеличение прибыли (экономические цели)	Сверху вниз (автократичное)	Структура и системы («жесткие» элементы)	Программируемые и планируемые изменения	Финансовые стимулы	Консультанты используют готовые готовые технологии и решения
Теория О	Развитие организационных способностей	Участвующее (партисипативное)	Организационная культура («мягкие» элементы)	Спонтанные изменения (реакция на появляющиеся возможности)	Сочетание разных стимулов	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений

Сторонники Теории Е считают, что лидерство сверху вниз является разумным подходом к управлению изменениями, когда фирма сталкивается с проблемами, способными привести к краху. Во многих ситуациях у лидеров просто нет времени для принятия партисипативных решений.

Лидеры, использующие Теорию Е, фокусируются на стратегиях, структурах и системах - «жестких элементах» (hardware) организации. Это те элементы, которые могут быть легко изменены сверху вниз и способны принести быструю финансовую отдачу.

Используя Теорию Е, руководство компании ждет от консультантов готовых решений и рекомендаций. Для достижения быстрых и решительных улучшений в финансовом состоянии компании часто нанимают большие консультационные фирмы.

В 1990-е годы Теория Е стала доминирующей моделью организационных изменений в США. Затем она стала проникать в управленческую практику в Европе.

Цель изменений согласно Теории О - развитие организационных способностей, особенно способностей сотрудников, для вовлечения их в процесс принятия решений относительно организационных проблем. Целью является создание рабочей системы, в которой сотрудники становятся эмоционально привязанными к задачам развития компании. Фокусируясь на эффективности и производительности, с которой люди работают на каждом уровне, лидеры таких организационных изменений верят, что фирма улучшит свое финансовое положение.

Сторонники Теории Осчитают, что акцент только на финансовом состоянии компании при проведении организационных изменений является ошибкой. Постановка экономических целей во главу угла может помешать менеджменту обнаружить факторы, являющиеся критическими для экономического здоровья. Senge считает, что для развития организационных способностей необходимо обучение сотрудников и создание «обучающейся организации».

Сторонники Теории О считают, что «обучающаяся организация» - лучший путь достижения долгосрочных интересов собственников. Пытаются избегать радикальных изменений и кадровых сокращений.

Теорию О характеризует высокий уровень вовлечения работников и сотрудничества. Сотрудники вовлечены в идентификацию проблем и их решение.

Опора на ценности и поведение - отличительный признак всех стратегических изменений, которые происходят согласно Теории О. Топ-менеджмент, обычно, провозглашает набор ценностей или принципов, которые составляют корпоративную культуру и регламентируют поведение служащих.

Сторонники Теории О утверждают, что акцент на структуру и системы, особенно навязанный сверху, не приведет к фундаментальным изменениям. В Теории О не существует единой программы изменений (например, реинжиниринга бизнес-процессов). Очень трудно определить единого лидера изменений.

Дата добавления: 2014-01-15