Цели и задачи управления. Законы управления

...

Рис.5. Матричная структура управления

Матричные структуры обладают достоинствами: эффективное использование производственного потенциала; большие возможности оптимизации коллективов исполнителей, подбора их по профессионально - квалификационным и психологическим качествам; возможность реализации программно-целевого и программно-ориентированного управления; возможность динамичной перестройки структуры коллектива при постановке и решении новых задач; и недостатками: необходимость периодического разрушения структуры первичных производственных коллективов; сложность формирования психологического климата в коллективах; необходимость совмещения начала и завершения работ по отдельным проектам; необходимость периодической и весьма радикальной переквалификации работников в связи с изменением программ.

Гибкие организационные структуры «не срабатывают», если без изменения остаются действовавшие раньше системы планирования, контроля, распределения ресурсов, не вводятся новые условия материального стимулирования участников, не меняется стиль руководства и не поддерживается стремление работников к самовыражению и саморазвитию.

Эта связь наглядно прослеживается при анализе использования еще одной разновидности органического типа структур, получившей название бригадной (командной). Ее основу составляет бригадная форма организации труда и производства, давно известная во всем мире, в том числе и в нашей стране. Однако только в 80-е годы появились объективные возможности для наиболее полного использования всех преимуществ этой формы. К ним в первую очередь надо отнести ускорение всех процессов, связанных с обновлением продукции и технологии, ориентацию многих предприятий на небольшие по емкости рынки, повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения заказов. В ответ на эти новые условия организации начали процесс разукрупнения и сокращения размеров своих первичных звеньев. Именно в это время стали формироваться бригады из рабочих, инженеров, специалистов и управленцев, обладающие производственной самостоятельностью и независимостью, полностью отвечающие за результаты своей деятельности. Принципы, на которых они строились, разрушали основы командно-контрольных структур управления. Назовем главные: автономная работа бригады; самостоятельное принятие решений и координация деятельности по горизонтали; замена жестких связей бюрократического типа гибкими связями; привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений. Этот принцип разрушает традиционное деление производственных, инженерно-технических, экономических и управленческих служб на изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

Цель управления является ведущим элементом в деятельности руководителя (менеджера). Целенаправленность предполагает осознанное движение к четкой и ясной цели, несмотря на все препятствия и даже вопреки им.

Под целью в управлении понимают некоторый идеальный, заранее заданный результат, которого следует достичь

Всякая цель обладает двойственностью содержания. С одной стороны, цель вытекает из действия законов и закономерностей объективного мира, то есть она объективна.

С другой стороны, цель человека есть его идеальная конструкция, субъективное построение, то есть она имеет субъективный характер. Именно в этом плане говорят о двойственности содержания, двойственности характера цели управления.

Принятая и утвержденная авторитетом власти или собственным решением любая цель начинает, как закон, определять способ и характер действий не только отдель­ного человека, но и больших социальных групп, обще­ства в целом. Если же в определении и постановки об­щественной цели доминирует субъективизм (желание руководителя, не совпадающее с реальными возможно­стями), это может привестик огромным общественным издержкам, торможению общественного развития, дефор­мациям в обществе, разрушениям в коллективе.

От цели управления как некоего заранее заданного идеального конечного результата всегда необходимо отличать реально достигнутый результат (эффект). Здесь могут быть следующие варианты. Во-первых, конечный результат может быть не толь­ко предельно близким к поставленной цели, но и даже в чем-то превосходить ее отдельные составляющие. Это возможно, например, при управлении созданием техни­ческих средств, конструкций, параметры которых при тщательных расчетах и творческих удачах способны даже превосходить предварительные наметки (например, надежность, производительность, разрешающая способ­ность и т. п.).

Значительно чаще возможен второй вариант — достиг­нутый результат все же уступает поставленной цели. Поэтому для любого специалиста, для любого руководи­теля, для групп, экспертов важно быть предельно само­критичным. Предварительные оценки цели — пессими­стические и оптимистические - должны быть тщательно сбалансированы. Во многих зарубежных фирмах существуют штатные должности скептиков-консультан­тов, задача которых — искать контраргументы оптими­стам. Это позволяет свести к минимуму финансовый риск.

И наконец, в управлении весьма часто наблюдается третий вариант исхода, когда достигнутые результаты приходят в явное противоречие с поставленными ранее целями. Обычно изначально такие цели имеют больше видимость позитивных, социально значимых, но достигнутые результаты часто оказываются прямо противоположными намеченным целям. Примером может служить ведущаяся во многих странах мира борьба с алкоголизмом, коррупцией, бандитизмом, наркоманией и т. п.— имеющиеся проблемы не только не разрешаются, но и усугубляются.

К цели предъявляются определенные требования, к числу которых можно отнести:

· всестороннюю научную и практическую oбocновaнность цели как отражение совокупности требований множества законов объективного мира;

· четкую определенность цели, формулировку ее в понятиях, терминах реально достижимого состояния;

· четкую формулировку необходимых и достаточных условий реализации целей (ресурсы, сроки, исполнители).

К целям управления применимы все положения теории больших систем. Для целей характерны свойства синергичности, эмерджентности, неаддитивности мультипликативности и т.д. Общая цель, стоящая перед социально-экономической (производственной) системой или отдельной личностью, может быть подвергнута декомпозиции на составляющие ее подцели различного уровня, вплоть до элементарных. При этом образуется «дерево» целей, которое составляет важную основу современных подходов и способов управления.

В зависимости от характера поставленной цели различают:

* ситуационное управление, когда цель остается более или менее стабильной и, главным образом, необходимо управление функционированием социально-экономической системы. В этом случае управление осуществляется пo отклонениям, то есть система управления реагирует на отклонения (реактивное управление);

* программное управление, когда цель формулируется в программе действий (программно-целевое управление);

* при особом значении цели говорят о целевом управлении, например, для ликвидации социально-экономического кризиса. Здесь речь может идти как о программно-целевом, так и проблемно-ориентированном управлении. Если программа и может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблем, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей.

К числу основополагающих понятий в управленческой деятельности относится также категория задачи.

Задача — это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению, а также условий, необходимых для этого решения.

Конкретная производственная ситуация обычно порождает ряд разнообразных задач, требующих решения. Если различные ситуации порождают в той или иной мере совпадающие задачи, это значительно облегчает вы­явление источников их возникновения и путей решения. Однако руководителю, как правило, приходится иметь дело с решением самых различных задач, и отнюдь не только в сфере управления. Требования к компетентно­сти исследования источников происхождения задач, их характера и содержания, путей разрешения во всех сфе­рах деятельности руководителя постоянно возрастают. Поэтому широта кругозора, эрудиция, накопление прак­тического опыта становятся одними из важнейших ка­честв руководителя.

Задачи, как и цели, подчиняются принципам пост­роения и функционирования больших систем: они могут быть под­вергнуты декомпозиции, для них характерны свойства синергичности, неаддитивности, эмерджентности и т. д. «Дерево» задач, характеризующее задачу как большую систему, сто­ящую перед социально-экономической системой, также является важным элементом программно-целевого управ­ления.

Категорию задачи следует отличать от категории про­блемы, проблемной ситуации. Проблема может рассматриваться как основное противоречие между ситуацией и целью и как основное звено изменения ситуации в направлении достижения цели. Категория проблемы в целом значительно шире, чем категория задачи. Задача более связана с самой деятельностью руководителей, потребностями и интересами, а проблема – с соответствием ситуации и цели. Одна и та же проблема может породить обилие задач. Например, проблема выхода из кризисного состояния экономики порождает задачи перед каждым субъектом хозяйствования, перед каждым производителем и потребителем. Решение задач связано с необходимостью выполнения сложной сети процедур, в процессе которых в движение приводятся материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Эта последовательность реализуется в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Классификация задач

Подходы к классификации задач зависят от целей анализа и последующих управленческих решений Рассмотрим два наиболее перспективных подхода.

При первом из них задачи классифицируются по признакам, связанным с технологическим разделением тру­да. К задачам такого типа можно отнести следующие:

1. Собственно управленческие задачи, связанные с оперативным управлением и руководством, реали­зацией руководителями функций управления, рас­пределением прав и полномочий;

2. Организационно-экономические задачи, связанные с обеспечением единства и организационной цело­стности социально-экономических систем, дости­жением требуемых технико-экономических пара­метров систем, соблюдением финансовой дисцип­лины и т. д.;

3. Идейно-воспитательные задачи, связанные с фор­мированием нравственных и мировоззренческих критериев и идеалов, соответствующих обществен­ным взглядам и установкам, потребностям социально-экономического развития;

4. Социально-психологические задачи, связанные ссовершенствованием многообразных взаимоотноше­ний между членами коллектива, формированием и развитием психологического климата в коллективе, стиля управления, мотивации духовных сти­мулов, самоутверждения и самовыражения;

5. Научно-технические, технологические задачи, свя­занные с обеспечением исследовательских, конст­рукторских, технологических решений.

Задачи, стоящие перед руководителями, могут быть классифицированы как задачи функционирования и раз­вития. Если решение первых призвано обеспечить цик­лический характер деятельности производственных си­стем, выполнения плановых заданий, функционирования деятельности служб предприятия, то вторые связаны с включением в воспроизводственные процессы новых эле­ментов и факторов производства, новых факторов науч­но-технической и социальной природы, что требует по­стоянного обновления и качественного совершенствования всей системы управления.

Достижение поставленной цели требует пред­варительного решения комплекса определенных задач. Поскольку задача представляет собой единство вопросов и условий их разрешения, образуется логическая цепь «цель — задачи — результат», в которой задачи могут быть представлены для простоты как последовательность вопросов и условий (рис.6).

Рис.6. Последовательность целей и задач

Достигнутый результат соизмеряется с ранее постав­ленной целью и служит основанием для постановки но­вой, уточненной цели, решения задач и получения но­вого результата и т.д. Этот процесс продолжается не­прерывно. Весьма важно, чтобы этот процесс сопровождался са­мообучением — цели формулировались и ставились бо­лее четко, определенно, конкретно; задачи выявлялись в полном объеме; условия для их решения создавались наиболее благоприятные. Во многих случаях полезно осуществить декомпозицию целей, задач и результатов. Принято считать общую цель достигнутой, если достиг­нуты основные частичные цели, решены основные за­дачи, а результат отклоняется от цели в допустимых пределах.

Дата добавления: 2014-01-15