СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу

СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

СТУПЕНЬ 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней.

Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме, и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

2. Адаптация персонала

Адаптация персонала предприятия является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

· общее ознакомление с ситуацией;

· приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

· ассимиляция (полное приспособление);

· идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

· ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

· церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

· беседа с руководителем;

· ознакомление с социальными льготами и стимулами;

· инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

· обучение по специальной программе;

· работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

· чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

· правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

· развитие навыка выполнения своих обязанностей;

· высокий уровень мотивации к труду;

· заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

· понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.

Нельзя допускать:

· недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;

· испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

· уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

· возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

· псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

· нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

· пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

· притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

· лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

· отсутствие диалога с начальством: делающее проблемы неразрешимыми;

· отсутствие коллективной цели: в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

· отсутствие доверия к себе: которое работник усматривает в действиях начальства;

· отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

· отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Дата добавления: 2014-01-15