Сохраняющее» и «инновационное» обучение

Кадровые агентства делятся на две основные категории:

· собственно рекрутинговые агентства обслуживают интересы работодателей;

· агентства по трудоустройству обслуживают интересы тех, кто ищет работу.

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на:

· агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, отбор при этом производят сами заказчики;

· агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика, то есть агентство занимается не только поиском, но и отбором кандидатов, для этого агентства отбора выявляют требования работодателя к потенциальным кандидатам (личностная спецификация).

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение профессиональных знаний о поставщиках, потребителях продукции и других организациях;

· развитие способностей в области планирования и организации производства.

«Сохраняющее» обучение нацелено на усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые наиболее актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Этот тип обучения, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызвать споры и сомнения.

Административно-управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность менеджера, ориентированного на развитие организации, - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

Существуют четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

1. Реакция.
Оцените реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения.
Протестируйте обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение.
Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению.
Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям.

4. Результаты.
Последнее, но, возможно, самое главное – определите, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей.
Например, снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т. д. Улучшившиеся результаты, конечно же, особенно важны.

Программа обучения может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может содержаться в самой программе обучения.

Тема вторая

Мотивация эффективной деятельности персонала

Вопросы темы

1. Мотивация: понятия, способы и механизм реализации. 2. Первоначальные теории мотивации. 3. Содержательные теории мотивации. 4. Процессуальные теории.

1. Мотивация: понятия, способы и механизм реализации

¨ Мотивация – это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. · Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и запланированных работ. ¨ Мотив – это импульс и причина человеческой активности и представляет собой преимущественно осознанное побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. · Мотив порождается потребностью, переходит в действие или поведение, но в ряде случаев может идти борьба мотивов, в результате которой будет задействован наиболее сильный.

Основные способы мотивации

· нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; · принудительная мотивация – это побуждение, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; · стимулирование – это воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации – прямые, третий способ – косвенный.

____________________________________________________________________________________________

Механизм мотивации

¨ Механизм мотивации включает в себя: · потребность – необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения (различают разные виды потребностей); · притязания – привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности; · ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению; · стимул – те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения) (стимул и мотив не тождественны, т.к. мотив характеризует стремление работника к получению благ, а стимул – сами эти блага; стимул может не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий); · установка характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях, может быть позитивной и негативной.

2. Первоначальные теории мотивации

§ Первоначальная модель мотивационного процесса: 1- нехватка в потребностях: «Я должен работать, чтобы получить повышение по службе». 2- поиск путей удовлетворения потребностей: «Мне нужно показать менеджеру, что я стремлюсь к продвижению – работать по намеченному плану, работать сверхурочно, помогать коллегам». 3- целенаправленное поведение: «Продвижение». 4- выполнение работы (оценка достигнутых целей): «Высшая степень по количеству, качествам и затратам на достижение». 5- поощрение или наказание: «Получил знак признательности». 6- переоценка «нехватки» в потребностях служащим: «Я все еще стремлюсь к продвижению. Я попробую взять новую вершину». 7- ощущение нехватки в потребностях и возобновление процесса.

Первоначальные теории мотивации

· основываются на анализе исторического опыта поведения людей; · используются простые стимулы принуждения, материального и морального поощрения (наиболее часто политика «кнута и пряника»); · характеризуются простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели; · предпочтительны в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена; · мало пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. К ним относят: § Теорию «Х» Ф.Тейлора и Д.Мак Грегора § Теорию «У» Д.Мак Грегора § Теорию «Z» У.Оучи.

Теория «Х» Ф.Тейлора и Д.Мак Грегора

· в мотивах человека преобладают биологические потребности; · обычный человек не любит трудиться; · для достижения целей производства людей надо заставлять работать; · средний человек предпочитает, чтобы им управляли; · качество работы низкое, поэтому необходим строгий контроль; · в поведении работников доминируют стремление к безопасности; · главный стимул – принуждение.

Теория «У» Д.Мак Грегора

· в мотивах людей преобладают социальные потребности; · обычный человек не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий она может быть как источником удовлетворения, так и наказанием; · для достижения значимых для них целей люди могут самоорганизовываться и использовать самоконтроль; · «средний» человек при надлежащих условиях не только приучается, но и стремится принять на себя ответственность; · трудовой потенциал работников выше, чем принято считать и используются лишь частично; · основные стимулы – самоутверждение и моральное поощрение. ¨ Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Теория «Z» У.Оучи

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; · люди предпочитают работать в группе; · должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; · контроль за результатами труда является неформальным, но осуществляется на основе четких критериев; · администрация проявляет постоянную заботу о работнике; · мотивация определяется ценностями выстроенной по клановому принципу корпорации, т.е. предприятия как одной большой семьи; · основные стимулы – материальное и моральное поощрение.

3. Содержательные теории мотивации

§ содержательные теории – это теории, фокусирующиеся на внутренних факторах индивида, дающих импульс, направляющих, поддерживающих и направляющих его поведение: · теория иерархии потребностей А.Маслоу; · двухфакторная теория Ф.Герцберга; · теория потребностей К.Альдерфера; · теория приобретаемых потребностей Д.МакКлелланда; · рационально-экономическая модель; · социальная модель; · модель самоактуализации и др.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу (1943)

Иерархия потребностей, влияющих на поведение людей: · физиологические потребности (пища, вода, сон, кров и т.д., т.е. то, что необходимо для поддержания жизни); · потребности в безопасности (физическая безопасность – охрана здоровья, безопасность на рабочем месте; экономическая безопасность – денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по болезни, по старости и т.п.); · социальные потребности (чувство принадлежности к группе, дружба, поддержка, любовь); · потребности в утверждении (самооценка, репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих); · потребности в самоактуализации (потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования). § Потребности образуют иерархию (пирамиду): потребности низшего уровня должны удовлетворять в первую очередь, и только удовлетворив эти потребности, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Теория существования, принадлежности и роста К.Альдерфера ERG (1972)

К.Альдерфер выделяет всего три уровня потребностей: · потребности существования – это потребности, связанные с выживанием и воспроизводством (еда, одежда, кров и др.); включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу (безопасности и физиологические); · потребности причастности (или принадлежности) – это социальные потребности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и определенного положения в окружающем мире; включают потребности в признании и уважении, часть потребностей безопасности (групповую безопасность) пирамиды Маслоу; · потребности роста – это потребности личностного роста, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида; соответствует потребностям в признании и самоактуализации пирамиды Маслоу.

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Теория существования, принадлежности и роста К.Альдерфера ERG (1972) (продолжение)

§ ERG – теория утверждает, что существует и прогрессивно-последовательное движение от удовлетворения основных потребностей к более высоким, и регрессивное движение – от недосягаемых более высоких потребностей к потребностям более низкого порядка (например, невозможность удовлетворения потребности в росте приводит к возникновению потребности причастности). ! Для менеджеров: если высшие потребности вашего подчиненного (например, рост) не удовлетворены в следствие политики компании или недостатка ресурсов, в интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в причастности или существовании.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Данная модель мотивации рассматривает две группы факторов: · факторы удовлетворения от работы (или факторы мотивации) – это внутренние факторы, связанные с содержанием трудового процесса и сравнимы с высшими потребностями пирамиды Маслоу: Ú достижение; Ú признание; Ú ответственность; Ú продвижение; Ú собственно работа; Ú возможность роста. Если эти факторы присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом этого становится хорошее исполнение работы.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга (продолжение)

· «гигиенические» факторы (или факторы неудовлетворенности) – это внешние факторы, которые связаны с условиями труда и потребностями низших уровней иерархии по Маслоу (физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем): Ú заработная плата (вознаграждение); Ú гарантии рабочего места; Ú условия труда; Ú статус; Ú политика компании; Ú качество руководства; Ú межличностные отношения в коллективе; Ú уровень контроля за деятельностью работника. Наличие этих условий, удовлетворяющих работника, необязательно мотивирует его. Однако неблагоприятные гигиенические факторы заставляют человека испытывать чувство неудовлетворенности.

Теория приобретаемых потребностей Д.МакКлелланда

§ Теория приобретаемых потребностей предполагает, что индивид с сильной потребностью имеет стимул для удовлетворения этой потребности посредством соответствующего поведения. Потребности индивидов приобретаются из соответствующей культуры общества, три из этих приобретаемых потребностей рассматриваются МакКлелландом: · потребность в достижении; · потребность в принадлежности; · потребность во власти. § Для оценки индивидуальных различий в этих трех потребностях используется тематический оценочный тест – проектирующий тест, в котором используется анализ индивидами рисунков для оценки таких индивидуальных различий.

Потребность в достижении

· Потребность в достижении проявляется в стремлении человека более эффектно, чем раньше, достигать стоящих перед ним целей; согласно проведенным исследованиям людям с высокой потребностью в достижении характерно: Ú предпочтение избегания слишком легких и слишком трудных для исполнения целей, предпочтение умеренных достижений целей; Ú предпочтение мгновенной и надежной «обратной связи» о том, как они работают; Ú принятие ответственности за решаемые проблемы. Среди индивидов с высокой потребностью в достижении можно выделить ориентирующихся на достижение успеха и ориентирующихся на избежание неудачи. Первые стремятся ставить себе более реальные цели и выбирать задачи умеренной трудности.

Для лучшей мотивации работников с высокой потребностью в достижении менеджер должен:

а) оформлять постановку задач таким образом, чтобы работники периодически получали информацию о работе («обратная связь»), это дает им возможность вносить усовершенствования и поправки; б) показать работникам конкретные примеры из жизни людей, добившихся успеха; в) работать со служащими над улучшением их самооценки; г) гарантировать реальность продвижения, вознаграждения, возможностей перехода и развития.

Потребность во власти

· Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и проявляется в стремлении человека к контролю над людьми, ресурсами и процессами, протекающими в его окружении. Мак Клелланд людей с высокой потребностью во власти разделил на две группы: 1-те, кто стремится к власти ради власти; 2-те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Для первой группы характерны: Ú концентрация внимания в первую очередь на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать и силе в организации; Ú интересы организации отходят на второй план и даже теряют смысл. Для второй группы характерны: Ú определение целей и задач для коллектива и участие в процессе достижения целей; Ú поиск возможностей мотивирования людей на достижение целей. § Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго вида, поэтому важно, чтобы менеджеры имели возможность для удовлетворения этой потребности.

Рационально-экономическая модель

§ Рационально-экономическая модель предполагает, что основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес, т.е. люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Согласно этой модели работники: Ú как правило, пассивны; Ú стараются прилагать на работе как можно меньше усилий; Ú не желают принимать на себя ответственность; Ú работа их интересует только потому, что они могут получать за нее деньги. § Для достижения наилучших результатов деятельности менеджер должен осуществлять жесткий, но справедливый контроль за работой подчиненных посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения.

Социальная модель Э.Мэйо

§ Социальная модель учитывает социальные потребности при объяснении мотивации работников: Ú Люди в работе мотивируются прежде всего социальными потребностями, такими, как потребности в дружбе и принадлежности к группе; Ú вследствие механизации и рационализации работа сама по себе утратила часть своего значения для работников, и те стали уделять большее внимание социальным взаимоотношениям на работе; Ú на поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе, нежели управленческий контроль и поощрения; Ú люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности, признании и самоуважении. § Выводы для менеджеров: а) менеджеры должны обращать внимание на потребности людей, а не на производство; б) менеджеры должны признавать наличие у людей социальных потребностей наряду с экономическими или материальными потребностями и целями; в) менеджеры должны признавать, что групповые ценности и принятая в группе практика коллективной работы влияют на качество выполнения работы сильнее, чем индивидуальное стимулирование; г) наилучшим может оказаться любой стиль руководства: от авторитарного до демократического.

Модель самоактуализации

§ Модель самоактуализации объясняет утрату интереса к работе и отсутствие мотивации присущей людям потребности в совершенствовании своих способностей и умений: Ú Человеческие потребности образуют иерархию: от самых насущных физиологических потребностей до потребностей в самоактуализации. Когда физиологические потребности удовлетворены, освобождается энергия для удовлетворения потребностей более высоких уровней. Люди имеют потребность в ощущении своей значимости и достижении цели в своей работе. Ú Человек стремится стать «взрослым» на работе, определенную самостоятельность и независимость. Ú Люди изначально настроены на самоконтроль и самомотивацию: контроль извне они часто склонны воспринимать как угрозу. Ú Потребность в самоактуализации не является препятствием к росту эффективности деятельности организации. Когда возможно, люди охотно интегрируют свои цели и цели организации. § Выводы для менеджеров: а) менеджер должен помочь работникам ощутить значимость своей работы и в полной мере использовать свои способности; б) менеджеры должны объяснить работникам характер заданий, предоставить необходимую помощь и ресурсы; в) менеджеры должны в случае необходимости обеспечить соответствующее обучение с тем, чтобы работники были способны решать стоящие перед ними задачи.

4. Процессуальные теории мотивации

§ Процессуальные теории мотивации – это теории, с помощью которых анализируется, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. В них анализируется то, как работник распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей является функцией не только потребностей, но также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения: · теория ожиданий В.Врума; · теория справедливости С.Адамса; · комплексная теория Л.Портера и Э.Лоулера; · теория подкрепления; · теория постановки целей; · теория атрибуции.

Теория ожиданий В.Врума

§ Теорема ожиданий В.Врума учитывает важность связи между усилиями и вознаграждениями: для того чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что прикладывание усилий увеличивает вероятность получения или вознаграждения: Ú В.Врум различает два типа результатов – результаты первого уровня обусловлены поведением и ассоциируются с самим рабочим процессом (производительность, абсентеизм, текучесть рабочей силы и качество продукции) и результаты второго уровня выступают в виде поощрения или наказания за результаты первого уровня (заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе); Ú личность воспринимает связь между результатами первого и второго уровней и В.Врум обозначил это как посредство, которое может принимать значения от –1 (восприятие того, что достижение определенного результата второго уровня обеспечено без соответствующего результата, первого уровня и невозможно при его наличии) до +1 (результат первого уровня необходим и достаточен для достижения результата второго уровня);

Теория ожиданий В.Врума (продолжение)

Ú результаты с точки зрения личности имеют разную значимость: результат положительно значим, когда он предпочтителен, и отрицательно значим, когда он не предпочтителен или избегается, результат имеет нулевую значимость, когда личность безразлична к его достижению или недостижению (например, человек предпочитает быть высокопроизводительным рабочим (результат первого уровня), потому что, по его мнению, это приведет к заслуженному повышению зарплаты (второй уровень); Ú личность верит, что за определенным поведением следует определенный результат – ожидание, которое принимает значения от 0 (нет шансов, что результат произойдет после поведения или действия), до +1 (уверенность в том, что этот результат последует за действием или поведением). § Выводы для менеджеров: а) менеджеры должны определить, какие результаты первого и второго уровней важны для персонала; разные люди предпочитают различные результаты, программы мотивации должны быть достаточно гибкими, чтобы учесть различия в индивидуальных предпочтениях; б) менеджеры должны связать желательные результаты второго уровня с организационными целями производительности; демонстрация на примерах такой взаимосвязи увеличивает веру сотрудников в то, что ответственность за выполненную работу и высокая производительность приводят к предпочитаемым ими результатам.

Теория справедливости С.Адамса

§ Теория справедливости С.Адамса рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения вкладов и результатов личности и эталона для сравнения: Ú сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях; Ú люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливые вознаграждения. В теории С.Адамса используются четыре основных термина: · личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость; · эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов; · вклады – характеристики личности, вложенные ею в дело, могут быть приобретенными (навыки, опыт, знания) и приписанными (возраст, пол, национальность); · результаты – это то, что личность получила, выполнив работу (признание, доля в прибылях, зарплата). Ú Справедливость установлена, если работники обнаружили, что отношения их вкладов к их результатам эквивалентны аналогичным отношениям и других работников; Ú Несправедливость имеет место, если эти отношения неэквивалентны: отношения вкладов и результатов личности могут быть больше или меньше, чем у других.

Теория справедливости С.Адамса (продолжение)

Теория справедливости предлагает способы восстановления справедливости: · Изменение вкладов: работник может решить затрачивать меньше времени, усилий, изменить степень надежности, осознание ответственности и инициативы; · изменение результатов: работник может потребовать от руководителя повышения зарплаты, увеличения свободного времени или лучшего назначения; · изменение позиции: вместо изменения вкладов или результатов работник может просто изменить позицию; · изменение эталона сравнения: можно сменить эталон и сравнить соотношение своих вкладов и результатов с аналогичным соотношением у другого человека; · изменение вкладов и результатов эталона сравнения: если с человеком, который воспринимается как эталон сравнения, выполняется совместная работа, то можно попытаться изменить свои и его вклады (например, попросить напарника-эталон работать медленнее или брать на себя больше ответственности за проекты); · изменение ситуации: перейти на другую должность, сменить место работы, чтобы уйти от несправедливости. Выводы для менеджеров: а) создание четкой и понятной системы оплаты труда; б) внимание к определению критериев приемлемых для всех работников при повышении зарплаты; в) по возможности сохранение размеров суммарного заработка каждого работника в тайне.

Комплексная теория Л.Портера и Э.Лоулера

§ Теория Портера-Лоулера предполагает, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания им своей роли: Ú уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения; Ú достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоутверждение, а также внешние вознаграждения такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе; Ú удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости; удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле; Ú чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. § Выводы для менеджеров: а) обязательно устанавливать взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами; б) зарплата может быть разбита на три части: первая выплачивается за выполнение служебных обязанностей; вторая определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни; третья часть изменяется для каждого работника, и ее величина о

⇐ Предыдущая 12

Поделиться с друзьями:

Дата добавления: 2014-01-15; Просмотров: 1036; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление

Генерация страницы за: 0.009 сек.