Поведенческая школа менеджмента

сформировалась в конце 40-х – начале 50-х годов на базе исследований психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте. Этот термин произошел от английского «бихивиор», что в буквальном переводе означает «поведение». Преподаватель Северо-западного университета в Чикаго ВАЛЬТЕР ДИЛЛ СКОТТ выступал за учет менеджерами в практике не только экономических, но и социальных интересов рабочих, в частности за общественное признание заслуг, воспитание коллективизма и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться признания своего неформального авторитета среди рабочих.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления менеджмента внес АБРАХАМ МАСЛОУ, разработавший мотивационную теорию потребностей, известная как «пирамида потребностей».

Свое развитие данная школа получила в теориях X и Y, разработанных ДУГЛАСОМ МАК-ГРЕГОРОМ. Теория X – основывается на теории принуждения к работе и признает авторитарные методы управления. Теория Y – отражает бихевиористские взгляды и требует использования демократического стиля управления.

Мак-Грегор сделал вывод, что теория Y более эффективна и считал целесообразным создание условий, при которых рабочий, прилагая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал своих личных целей. Практические рекомендации бихевиористской школы с успехом использовались на крупных фирмах: «Дженерал Электрик» и «Америкэн Телефон энд Телеграф».

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этойкниги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Бихевиористская школа управления сформировалась в конце 40-х - начале 50-х годов на базе исследований психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте. Этот термин произошел от английского «бихевиор», что в буквальном переводе означает «поведение». Преподаватель Северо-западного университета в Чикаго Вальтер Дилл Скотт выступал за учет менеджерами в практике не только экономических, но и социальных интересов рабочих, в частности за общественное признание заслуг, воспитание коллекти­визма и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллетт (Mary Parker Fol-lett, 1868 - 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен от­казаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться призна­ния своего неформального авторитета среди рабочих. Фоллетт не оставила чет­ко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и стать­ями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствовавших развитию нового направления в менеджменте. Один ее современник назвал Фоллетт «философом I ранга в области политики и бизнеса». Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942 г. под названием «Динамическая администрация». Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспече­ние выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразде­лением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть рас­пределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы други­ми». Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, кото­рый превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в под­линного руководителя.

Рассмотрение иерархичной структуры управления приводит представите­лей бихевиористской школы к переоценке делегирования. Делегирование рас­сматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организа­ции делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Пред­ставители бихевиористской школы пытались также дать рекомендации руково­дителям по осуществлению делегирования полномочий и ответственности. От­ветственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения зада­чи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную от­ветственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и чело­веческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказы­вают не материальные, а главным образом психологические и социальные фак­торы. В основе доктрины человеческих отношений, по нению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к управле­нию.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человече­ских отношений: необходимость исследования психологических «аспектов управления, проблемы власти и авторитета» интеграция работающих» (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управле­нии». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. «Про­грессивные руководители», в свою очередь должны развивать у рабочих чувст­во совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь целей организа­ции.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфлик­тов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», со­гласно которой конфликты стоит рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

Ею предлагались 3 способа разрешения конфликтов:

1) «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над
другой);

2) «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок);

3) «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов
обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения
конфликта).

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как вре­мя, место и обстоятельства.

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е г. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, обладающий знаниями при­менительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, халифом на час.

Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления менеджмента внес Абрахам Маслоу (Abraham Maslow, 1908-1970), разработавший мотивационную теорию потребностей, известная как «пирамида потребностей».

Свое развитие данная школа получила в теориях X и Y, разработанных Дугласом Мак-Грегором (Douglas Macgregor, 1906-1964). Теория X - основы­вается на теории принуждения к работе и признает авторитарные методы управления. Теория Y - отражает бихевиористские взгляды и требует исполь­зования демократического стиля управления.

Мак-Грегор сделал вывод, что теория Y более эффективна и считал целе­сообразным создание условий, при которых рабочий, прилагая усилия для дос­тижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал своих личных целей. Практические рекомендации бихевиористской школы с успехом использовались на крупных фирмах: «Дженерал Электрик» и «Америкэн Теле­фон энд Телеграф».

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Дата добавления: 2014-01-15