Ситуационная методология управления как способ преодоления проблем, вызванных теоретико-методологическим плюрализмом

Проблема усвоения и применения положений теории организаций в системе менеджерского образования и управленческой практике

Из сказанного, очевидно, что современная ТО — это сложная и доста­точно противоречивая система знаний, к которой вполне подходит извест­ная в менеджерских кругах метафора — «джунгли управленческой теории». Все это, с одной стороны, создает сложности при изучении положений ТО, а с другой, открывает широкие возможности применения накопленных в ТО знаний для решения практических управленческих задач (особенно в сфере менеджмента в сфере УЧР).

Трудности, порожденные сложностью и противоречивостью знаний, создают проблему, связанную, прежде всего, с подготовкой менеджера и ис­пользованием знаний ТО в практике менеджмента.

Возникает соблазн давать будущим менеджерам и управленцам-прак­тикам адаптированные, выхолощенные, упрощенные и усеченные представления об основных положениях теории организации. Такая практика нахо­дит отражение в большинстве учебников (как отечественных, так и переводных), вышедших в стране за последние десять—пятнадцать лет. Однако нам представляется, что современный менеджер в сфере УЧР не может и не дол­жен игнорировать богатство знаний об организации, накопленные современной теорией организации во всей ее сложности и противоречивости. Практика показывает, что каждая из этих моделей находит применение в той или иной сфере управленческой деятельности. Однако возникает проблема, ка­ким образом этими разнородными знаниями управленец-практик может воспользоваться? Как и чему учить будущего менеджера в сфере УЧР?

Главная проблема применения разнородных моделей ТО в практике, по нашему мнению, состоит в том, что многие из них возникли как нормативистские. Под последними в организационной науке понимают обычно теоретические конструкции, претендующие на универсальность примене­ния. Возникнув в определенных условиях и, как правило, в полемике с дру­гими моделями, практически каждая из них нашла свое применение в уп­равленческой практике и доказала свою эффективность. Таковы, напри­мер, модели классической школы, школы человеческих отношений и шко­лы социальных систем.

Однако проблема состоит в том, что они изначально были ориентиро­ваны на решение определенного типа задач для определенного типа органи­заций, ориентированы на определенную стадию развития организаций, оп­ределенные условия их реального функционирования, определенный тип внешней среды. Все это стимулировало появление все новых организацион­ных моделей, часто противоположных по содержанию, породив проблему сложности применения положений организационной теории.

Проблема в том, что, столкнувшись с многообразием теоретических мо­делей, многие из менеджеров в практике управления фактически опираются на упрощенные представления о природе организации либо на одну—две из­вестные и «любимые» ими теоретические модели. Та же проблема характер­на и для подготовки менеджеров.

Однако для использования в менеджерском образовании и менеджер­ской практике всего спектра разнородных наработок ТО необходима другая методология. В качестве таковой выступает ситуационная методология. Эта антинормативистская методология, с одной стороны, изначально отрицает возможность создания всеобъемлющей теоретической модели организации (позволяющей управленцу-практику на ее основе решать любые задачи, для любой организации и любых условий ее функционирования). С другой сто­роны, это методология, позволяющая в зависимости от специфики реальных условий и задач, привлекать самые разные (иногда противоположные) теоретические схемы.

Основные принципы этой методологии были сформулированы к кон­цу 60-х - началу 70-х гг. Содержание этой методологии изначально предпо­лагало отказ от идеи поиска единой универсальной теории. Она постулиро­вала принцип выбора, т.е. использования различных теоретико-методоло­гических оснований для решения разных задач практической управленчес­кой деятельности - в зависимости от типа решаемых менеджером или ис­следователем проблем, состояния объекта, ситуации, в которой он действует (Г. Шерман, Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш).

В наиболее лаконичную и доступную форму эту идеологию облек Г. Шер­ман, который свел ее основные положения к трем тезисам:

1) невозможно на практике обеспечить в организации создание таких струк­тур, методов, типов социального порядка, которые были бы идеально приспо­соблены для любого времени, целей, ценностей, условий деятельности;

2) нет заведомо плохих или заведомо хороших организационных теорий и принципов организации и управления; необходимо лишь определить, в каких условиях те или иные принципы приносят желаемый результат;

3) прагматизм в практике управления состоит не в отбрасывании тех или иных организационных теорий, но в их адекватном применении на практике.

По нашему мнению, развернутая версия ТО именно на базе ситуацион­ной методологии и в исторической логике (по школам и подходам) должна преподаваться будущим менеджерам по УЧР (особенно при подготовке ма­гистров). Само же развитие ТО должно рассматриваться как продукт плодо­творной полемики разных школ и подходов друг с другом и в контексте про­блемы дифференциации типов решаемых менеджерами практических задач, стадий развития организации и меняющихся условий их функционирова­ния. Только такой подход к подаче материала в системе менеджерского обра­зования, на наш взгляд, позволяет передать будущим менеджерам в сфере УЧР все необходимое богатство знаний, наработанное в рамках организаци­онной науки и необходимое им для практической работы.

1. Содержание понятия и современные модели организационного развития

Понятие «организационное развитие» у нас, как правило, употребляет­ся в противовес либо «стагнации», либо процессам, именуемым «функцио­нированием организаций». За рубежом же для обозначе­ния того, что в русском языке именуется «организационным развитием», ис­пользуется несколько разных терминов.

Выделим три наиболее устоявшихся подхода в трактовке термина «орга­низационное развитие». Согласно первому, речь идет о естественном процессе качественных изменений в организации, производных от ее возраста. Другие считают, что развитие связано с такими изме­нениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличе­нию размеров организации и определяются нововведениями. А третьи полагают, будто организационное развитие — это слож­ная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных от­ношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адап­тацию к требованиям технологии и рынка.

Несмотря на различие взглядов, здесь есть два общих момента. Во-пер­вых, акцент на качественной стороне происходящих изменений. Во-вторых, выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных резуль­татах процесса. Исходя из этого, мы можем определить организационное раз­витие как процесс позитивных качественных изменений в организации.

Характерно, что представление о позитивности в разных концепциях варьируется. Например, представители классической и эмпирической школ критерием считают эффективность (продуктивность, производительность, прибыль, повышение конкурентоспособности). В школе социальных систем, неоинституциональной модели и организационной экологии основой выступает выживание организации. В игровой и неомарксистской концепциях организации таковым является достижение или сохранение власти одной группы (коалиции ролей) над другой. Наконец, в инновационном и стр;ис гическом подходе критерием позитивности выступает соответствие свойстн, достигнутых организацией в результате изменения, исходному проекту.

Из сказанного ясно, что, с одной стороны, представления о позитивнос­ти изменений при определении организационного развития носят сугубо субъ­ективный и часто идеологизированный характер. Они целиком зависят от по­зиции автора. С другой стороны, становится очевидным, что устойчивым яд­ром организационного развития выступает качественность происходящих из­менений, которая задается социокультурной спецификой организации.

Именно это заставляет нас использовать более узкое и ценностно-нейт­ральное понятие «структурные изменения в организации» (СИО), что поз­воляет сосредоточить внимание лишь на тех изменениях, которые приобре­ли устойчивый и воспроизводимый характер, стали элементом функциони­рования организаций, рассматривать в качестве сопоставимых моделей структурных изменений те, где оценка позитивности предусмотрена, и те, где ее нет.

Существующие основания для классификации

Хотя термин СИО используется недавно, различия в понимании меха­низма и логики структурных изменений прослеживаются на протяжении все­го существования организационной теории. Они восходят к зафиксированно­му А. Гоулднером противопоставлению рационально-искусственной и естест­венно-эволюционной моделей организации. В конце 60-х - начале 70-х гг. раз­личия в понимания механизмов СИО углубились. С тех пор в зарубежной ли­тературе появилось великое множество самых разноплановых, порой проти­воречащих друг другу моделей. Особо надо подчеркнуть различение на экзо­генные (инвайронментальные) и эндогенные модели, описывающие процес­сы соответственно в терминах открытых и закрытых систем. Первые акценти­ровали роль внешней среды, вторые - внутриорганизационных факторов. Уг­лубились и наши представления о природе и строении среды.

Общая их черта — в признании множественности факторов влияния на организацию и одновременно - в анализе ограниченного их числа. Появле­ние большого количества теорий привело к тому, что понимание процесса и логики СИО стало все более дискретным и разорванным, а перспектива со­здания единой теории и использование практических наработок в области управления становится все более проблематичной. Попытки классифици­ровать существующие в зарубежной литературе подходы, которые можно было бы рассматривать как первый шаг на пути к созданию обобщенной модели СИО, вряд ли можно признать успешными. В основание положены либо один—два фактора, выбранных в зависимости от склонностей исследовате­ля, либо, если классификация построена по нескольким основаниям, выбор критериев сделан без достаточного обоснования.

Типичный пример классификации по одному основанию дает модель М. Ханнона и Дж. Фримена. За исходное они взяли источник, побуждаю­щий организацию к изменениям. Согласно исследователям, можно выде­лить три взгляда на структурные изменения организации: 1) селекцион­ные теории, базирующиеся на естественном отборе и селекции социокуль­турных образцов; 2) балансовые теории (именуемые «адаптивными»), куда отнесены и пассивно-адаптивные, и активно адаптирующие; 3) случай-ностные теории, где изменение описывается как продукт действия мно­жества слабо контролируемых факторов, а итоги изменения слабо корре­лируют как с целями организации, так и с требованиями среды.

Другую классификацию по одному основанию (способ контроля над поддержанием баланса организации со средой), созданную для инвайрон-ментальных моделей изменений, предложила М. Зей-Феррел. Она выделила два типа моделей: 1) контролирующие состояние организации в соответст­вии с динамикой внешней среды (сюда отнесены структурно-ситуационная и естественно-селекционная модели); 2) активно воздействующие на состо­яние окружения (теория ресурсной зависимости].

Пожалуй, одной из наиболее продуктивных по постановке вопроса, но не доведенных до завершения попыток классификации по нескольким ос­нованиям, является типология П. Гудмена и Л. Керка. Они предложили че­тыре критерия: единица анализа, источник и механизм изменений, актив­ность или пассивность организации в достижении баланса. Однако на практике классификация идет лишь по двум по­следним основаниям, а два первых вводятся в качестве дополнительных.

Понятно, что одной из важных проблем, стоящих перед современной организационной теорией, является инвентаризация уже созданных моде­лей, выявление их достоинств и недостатков, определение перспектив со­здания общей теории и выделение тех концепций, которые могут служить для нее базой.

Формирование основ для сравнительного анализа и классификации моделей структурных изменений

Попытаемся представить некоторые предварительные итоги сравнитель­ного анализа содержания и механизмов ряда современных теорий СИО, воз­можную их классификацию (по семи основаниям), а также определить базо­вую модель как первый шаг на пути формирования общей теории структур­ных изменений в организации. Начнем с критериев классификации.

1. По источнику, побуждающему организацию к изменению, разведены на:

а) эндогенные (если источник изменений находится внутри органиции),

б) экзогенные (если источник изменений находится во внешней среде),

в) смешанные (совмещающие оба типа).

2. По логике программирования изменений они разделены на:

а) балансовые (принцип обеспечения равновесия и изоморфности где или поддержания равновесия внутри организации);

б) конфликтные, где баланс как условные динамики системы;

в) смешанные (признающие оба механизма равноправными).

3. По механизму, определяющему логику протекания процесса, они разграничены на:

а) рационально-спланированные (намеренно вызванные и реализуемые ак­тивным субъектом и являющиеся итогом реализации некоего проекта или пла­на);

б) спонтанные, где процесс изменений не обусловлен целенаправленной дея­тельностью и не связан с реализацией какого-либо плана;

в) смешанные.

4. По влиянию предшествующего развития на логику СИО они могут быть
разделены на:

а) волюнтаристские, отрицающие или игнорирующие влияние предшеству­ющего развития на выбор будущего изменения организации;

б) исторические, считающие, что предшествующее развитие есть фактор, задающий логику изме­нений;

в) смешанные, где оба фактора представлены в той или иной степени.

5. По способу реагирования организации на источник изменения модели могут быть разбиты на:

а) адаптивные (те, в которых система описывается как пассивно реаги­рующая на внешние воздействия);

б) адаптирующие (активно воздействую­щие на окружение);

в) смешанные.

6. По итогу процесса изменения подходы представлены в виде моделей:
а) с телеологически запрограммированным итогом (где результат изме­нений рассматривается как заданный исходной программой активного субъекта); б) случайностные (где итог развития не запрограммирован и результат изменений описывается как продукт действия множества факторов); в) смешанные (где признаются оба фактора).

7. По сфере протекания процессов развития они разделены на:

а) фокусные (процесс СИО описывается на уровне единичных органи­заций); б) популяционные (где тот же процесс описывается на уровне организационной популяции).

Анализ и сравнение различных моделей организационного развития

Введение предложенных нами оснований классификации позволили нам соотнести и сравнить ряд наиболее популярных и существенно рачличиющихся между собой моделей организациолнного развития.

Структурно-ситуационная модель — первая по времени возникновения в ряду широко применяемых сегодня инвайронментальных моделей. Сфор­мировалась во второй половине 60-х гг. в рамках ситуационного подхода, ос­новные разработчики Дж. Лорш, П. Лоуренс, Дж. Томпсон. Она представляет собой рационально-исскусственную, экзогенную, балансовую, адаптивную модель организационной динамики, описывающую процесс СИО как продукт сознательного приспособления структуры, направ­лений и способов деятельности единичной организации и ее элементов к изменениям состояния динамичной и гетерогенной внешней среды в усло­виях специфической ситуации. При этом функционирование организации должно быть согласовано с типом решаемой задачи, используемой техноло­гией, внешним окружением, потребностями персонала.

Указанные изменения находят отражение в изменении структуры. Хотя организация в рамках ситуационного подхода трактуется как система, кото­рую можно описать в терминах модели как открытых, так и закрытых сис­тем, особую роль играет внешняя среда. Она рассматривается как многослой­ное динамичное образование, состоящее из гетерогенных частей и выступа­ющее в разном обличий для разных специалистов и подразделений (рынок товаров и услуг, рынок технологии, рынок рабочей силы). Среда служит глав­ным образом сферой обмена ресурсами.

Однако и сама организация, подобно внешней среде, трактуется как сложная искусственная система, состоящая из разнородных, относительно автономных частей, имеющих разную природу (сложные организации) и стре­мящихся к балансу со «своим» фрагментом среды. Основной механизм при­способления — пассивная рациональная адаптация секторов организации к состоянию внешней среды. Процесс выработки приспособительных меха­низмов связывается с рациональной деятельностью менеджера. Дифферен­цированная адаптация ведет к диверсификации, изменению форм и струк­туры, создает проблему интеграции в организации, что в свою очередь ведет к появлению новых структур. Менеджеры - это лица, регистрирующие из­менения среды и адекватно реагирующие на них.

Инновационная модель в основных чертах сформировалась к началу 70-х гг. В широком смысле «инновационный подход» в западной традиции подразу­мевает всю совокупность рационалистических концепций, которые рассма­тривают развитие организации как рационально спланированный, сознатель­но вызванный и контролируемый процесс структурных изменений. Сама организация здесь трактуется как искусственно-рациональная, инструмен­тальная, созданная под цель система, постоянно реконструируемая под ре­шение новых задач и рассматриваемая через призму внедрения новшеств.

В целом оганизация трактуется здесь как достаточно пластичная систе­ма. Хотя отклонения от проекта не отрицаются, они обычно рассматривают­ся как продукт ошибок, допущенных при разработке проекта или итог консерватизма социальной среды (чаще всего корпоративной культуры), кото­рый необходимо преодолеть. Изменения — это управляемый и контролируемый менеджером процесс. Его роль необычайно велика. Менеджер — существо, определяющее выбор ре­ального направления развития организации, целиком задающее будущие свойства системы. По словам критиков, личность менеджера здесь даже ге­роизируется, а роль рациональной компоненты гипертрофируется.

По критерию источника изменений можно выделить две версии: 1) эн­догенные модели, где источник - внутренняя среда организации; 2) экзоген­ные, где главным является динамика внешней среды.

Первый тип широко применяется в отечественной социологии. Изменение здесь связывают с реализацией некоего проекта, яв­ляющегося результатом неудовлетворенности менеджера состоянием внут­ренней среды, режима, результата или конфликта внутри организации. Ос­новные разработчики - М. Киртон, С.М. Сигел, У.Ф. Кэммерер. Основани­ем для проекта структурных изменений выступает внедрение новшества (обычно технического, экономического, социального), вызывающего изме­нение в способах деятельности и, как следствие, побуждающего менеджера вносить структурные изменения. Такой тип новшеств носит название пер­вичных, а изменения структуры - вторичных. Проект изменения часто но­сит самоценный характер. Он может диктоваться либо нарастающим пози­ционным конфликтом между различными, асинхронно развивающимися подразделениями и профессиональными позициями, либо итогом реализа­ции неких ценностных представлений и идеалов.

Второй тип - экзогенная версия инновационных моделей - разрабаты­вается И. Ансоффом, Ч. Арджирисом, Р. Данканом, Р. Залтманом и др. Он принципиально отли­чается от первого тем, что авторы видят основной источник формирования проекта и стратегии изменения в объективном изменении внешней среды (которая определяется как сфера непосредственного взаимодействия с дру­гими организациями и выражается в конкуренции и сотрудничестве). Ука­занные изменения среды снижают объективную способность выживания организации, провоцируя необходимость выработки новой стратегии, пре­дусматривающей смену рынков, типа выпускаемого продукта, а также изме­нение системы ориентиров деятельности, смену технологии, способов взаи­моотношений и деятельности, контроля за их осуществлением.

В качестве особой, детально более проработанной версии экзогенно-инновационных моделей может выступать теория ресурсной зависимости. Она часто используется в стратегических концепциях управления. Эта модель, сочетая инновационную логику с инвайронментальной ориентацией, опи­рается на положения теории обмена (П. Блау, Дж. Хоманс); широко исполь­зуется в практике управления и является основой таких подходов к проблеме организационного развития, как концепция стратегического управления. Основные разработчики - Дж. Пфеффер и Г. Салачик. Внешняя среда трактуется как «целевое окружение», т.е. сово­купность других организаций и групп, с которыми данная организация на­ходится в непосредственном взаимодействии или конкуренции.

Исходной посылкой при разработке модели служит допущение, что ус­ловием функционирования организации является ее взаимодействие с оп­ределенными элементами окружения, обмен ресурсами. Способ обеспече­ния баланса имеет существенные отличия и выражается через: 1) механизм рационального, но пассивного приспособления организации к среде (адап­тация); 2) изменения, сознательно и намеренно вносимые организацией в состояние среды (адаптированные среды).

Организации описываются как коллективный, активный и сознательно действующий субъект деятельности, способный как сознательно изменять способы, направления деятельности и структуру в соответствии с требования­ми динамичного окружения, так и намеренно менять состояние самого окру­жения. Поскольку критерием позитивности изменений в рамках данной кон­цепции является повышение ее способности к выживанию и обеспечение вла­сти в рамках соперничества и конкуренции (а не эффективность), то сама струк­тура отражает именно стремление к обеспечению власти и повышению кон­курентоспособности. Механизм формирования структуры связан с обеспече­нием сделанного менеджерами сознательного стратегического выбора и на­правлен на уменьшение зависимости данной организации от внешней среды — других организаций, обеспечивающих ее ключевыми ресурсами. Средства­ми уменьшения зависимости являются диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение их во временные коалиции и др.

Теория случайных трансформаций характеризуется как эндогенно-экзо­генная, естественная, случайностно-адаптивная модель, рассматривающая процесс изменения на уровне единичной организации, где стремление к ба­лансу организации со средой есть скорее отправная точка, чем фактор, опре­деляющий итоги. Основные разработчики, Дж. Марч и Дж. Олсен, опираются на положения К. Вейка, определяющего организа­ции как «организованные анархии». Речь идет о неустойчивых системах, для которых характерны слабые связи между участниками делово­го взаимодействия. Управление определяется как «проблематичная инициа­тива». Сложность взаимопонимания между участниками, неопределенность их интересов, уникальность логики предшествующего развития накладыва­ют существенные ограничения на возможности рационального выбора.

Изменение организационной структуры рассматривается как случайностный процесс - продукт и результирующая характеристика всей совокуп­ности действий, предпринятых разными лицами в разных ситуациях. Менеджер и лидер играют скорее конвенциональную и рутинизированную, чем предопределяющую изменения роль.

Таким образом, теория случайных трансформаций исходит из тою, что, хотя изменения в организации могут вызываться как внешними, так и внут­ренними факторами, не существует жесткой связи между требованиями внешней (или внутренней) среды и осуществленными структурными изме­нениями.

Неоинституциональный подход рассматривает процесс формирования и изменения структуры как рациональный, экзогенный, инвайронментально-адаптивный процесс приспособления единичной организации к внешней среде, описываемый в терминах балансовых моделей и ориентированный на запланированный итог. Среда определяется как макроокружение и трактует­ся как совокупность норм, задаваемых социальными институтами, опреде­ляющими нормативные требования к деятельности организаций. Основные разработчики - Дж. Мейер, П.Дж. ДиМаджио, Б. Роуэн, В.Р. Скотт.

Базовым является представление о том, что организации, особенно те, чей выходной продукт не поддается прямой оценке (например, образователь­ные и медицинские), вынуждены следовать нормативным предписаниям, заданным социумом, или создавать видимость следования ради легитимиза­ции своей деятельности. Организационная структура усваивает преоблада­ющие в социуме и нормативно-подтвержденные образцы и формы деятель­ности, которые весьма слабо соотносятся с технической эффективностью. Такие организации стремятся не к эффективности, а к «институционально­му изоморфизму». Последний означает высокую степень соответствия орга­низационных форм и способов деятельности господствующим деятельностным и поведенческим стандартам вышестоящих структур. При этом основ­ной функцией организационной структуры является церемониальная.

Мир организаций, согласно этой концепции, поделен на два сектора: со­ревновательный (производственные и коммерческие организации) и инсти­туциональный (образовательные, медицинские и др.). В первом выживание организации зависит от ее эффективности, во втором — от ее способности обес­печить институциональный изоморфизм. Согласно другой вер­сии этого подхода, любые организации ориентируются на требования инсти­туционального изоморфизма и эффективности, причем на ранней стадии раз­вития преобладает эффективность в условиях жесткой конкуренции, а в пе­риод зрелости выживание больше зависит от институционального изомор­физма. На этой стадии организации, чьи структуры достигли высокой степени изоморфности институциональному окружению, могут себе позволить уменьшить внутреннюю координацию, снизить зави­симость между отдельными элементами, а также ослабить усилия по поддер­жанию легитимности и работать в режиме «свободной связи».

Это особенно оправдано в «диверсифицированных организациях», где требования к различным секторам организации противоречивы. Организа­ция адаптируется к каждому элементу окружения (носителю данного типа требований) символически, путем создания «периферических субструктур», деятельность которых слабо влияет на основную деятельность организации. Этим субструктурам разрешают «делать вид» что они решают данную про­блему. Возможность создания таких структур у зрелых организаций повы­шает их способность к выживанию и снижает селекционный нажим.

Феноменологическая модель — эндогенная, рациональная, адаптирующая (активная), фокусная, случайностная по итогам изменений, с незапланиро­ванным итогом. В виде версий она несет в себе черты историзма. Основные представители - К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд, А. Петтигрю, Ст. Роббинс. Отправной точкой являются идеи К. Вейка, который одним из первых поставил под сомнение ведущую роль рациональности (в смысле возможности предугадать в проекте результаты планируемых изменений), считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как «организационные анархии» или свобод­но связанные системы. Организация описывается как совокупность отно­сительно самостоятельных, мелких и стабильных структур (сегментов), свя­зи между которыми неустойчивы и продуцируют неопределенность отноше­ний. Именно «неопределенность» является условием, задающим способность организации к научению и адаптации. Постоянная неопределенность застав­ляет организацию модифицировать структуру и ориентироваться на отказ от механических структур и поиск более гибких, подвижных, органических. В той степени, в которой организация способна приспособиться (аккомоди­роваться) к неопределенности, изменения ее структуры предсказуемы.

Менеджеры пытаются «копировать» и воспроизводить прошлые собы­тия и тем самым делать предсказуемыми и контролируемыми будущие собы­тия. Они действуют так, как будто существует некая объективная логика, предопределяющая события, хотя последняя и отрицается. Но именно дей­ствуя таким образом, они делают события взаимосвязанными и упорядочен­ными. Управление есть «навязывание» ситуации определенного порядка. К. Вейк придает большое значение стратегическим планам. Он считает, что «они так долго и крепко связывали события воедино в умах людей, что люди, де­лая что-то, ведут себя так, будто влияние деятеля является решающим».

Другие авторы, развивающие феноменологический подход, также считают, что конструирование акторами реальности стимулирует органи­зационные изменения, описываемые в терминах интроспекции, дескрип­ции, интерпретации. Изменение рассматривается как производная от мо­дификации разделяемых членами организации значений и смыслов. Ме­неджеры используют механизм смены системы значений, символов, ритуалов (управление на символическом уровне) в рамках созданного куль­турного окружения и культурного репертуара организации. Вместе с тем исходный набор смыслов и значений рассматривается как продукт пред­шествующего развития организации, что вносит в модель элементы исто­ризма [Ре1118геу, 1979].

Конфликтная модель наиболее ярко представлена в неомарксистской и игровой моделях. Она может быть описана как рациональная, адаптацион­ная, по преимуществу эндогенная модель, рассматривающая в качестве ис­точника изменений конфликт за власть. Структура организации - продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых давлений.

В рамках неомарксистской школы самые известные разработки связа­ны с именами Р. Эдвардса и М. Буравого. Концепция ориентирована на описание динамичных процессов в единич­ной организации. Неомарксисты не считают, что эффективность, выжи­вание системы или целедостижение — главные критерии развития орга­низации. В основе лежит борьба за доминирование социальных групп (ме­неджеров и рабочих), которая и побуждает управленцев к структурным изменениям. Их устремления мотивированы желанием снизить зависи­мость от уровня квалификации рабочих. Это сильнее определяет выбор логики, чем стремление к эффективности или влияние технологии. Орга­низация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает решения.

Не менее влиятельной теорией является конфликтно-игровая концепция. Наиболее ярко она отражена в работах М. Крозье и Е. Фридберга.. Теория представляет собой эндогенную, рационалистичес­кую, конфликтную, фокусную модель изменений с незапрограммированным итогом. Она трактует организацию как искусственную, рационально скон­струированную и постоянно перестраиваемую, внеисторическую целевую систему, в которой общие цели деятельности и интеграция усилий для до­стижения совместных целей сосуществуют с индивидуальными целями «ак­торов» и их относительно высокой активностью в условиях некоторых огра­ничений, а также постоянного потенциального и актуального конфликта между участниками целевого взаимодействия.

Одним из важных изначальных устремлений акторов является доступ к власти (возможность модифицировать поведение других). С одной стороны, организация - это целевая и нормативная система, стремящаяся к упорядо­ченности и частично программирующая поведение. С другой стороны, это, во-первых, искусственная система, где правила сознательно задаются и из­меняются людьми, во-вторых, как и в случае феноменологической концеп­ции и теории случайных трансформаций, она описывается как система, ха­рактеризующаяся весьма ограниченной упорядоченностью и достаточно высокой неопределенностью. Каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Он контролирует определенные, важные для других участни­ков взаимодействия, сферы деятельности, и в принципе способен проигно­рировать предъявляемые ему ожидания и требования (что и является одним из источников неопределенности).

Контроль за «зонами неопределенности» в условиях высокой потребно­сти в снижении уровня неопределенности является фактическим источни­ком доступа к власти в организации. Именно гарантия предсказуемости по­ведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга между группа­ми и индивидами. Его итоги фиксируются в организационной структуре, отражающей фактическое распределение власти. Процесс торга именуется «организационной игрой». Его результат - установление новых правил, ре­гулирующих взаимоотношения и деятельность, доступ к власти. Организа­ционная структура - подвижная равнодействующая, продукт давления про­тивоборствующих субъектов, реализующих противоположные интересы в процессе достижения общих целей. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодейст­вия, а также сферу установления и изменения организационных норм, фик­сируемых в организационной структуре.

Организационные нормы отражают результат предшествующих игр. Как и в неомарксистской концепции, источником конфликта выступает власть, которая трактуется как дефицитный ресурс. Основные процессы формиро­вания СИО протекают во внутренней среде организации. Данная концепция может быть охарактеризована как рациональная, по преимуществу эндоген­ная, внеисторическая, конфликтная модель, описывающая процесс в рам­ках единичной организации, рассматривающая изменения как продукт раз­нонаправленных сознательных действий.

Селекционная модель. Основные представители — X. Олдрих, Дж. Пфеф-фер, М Ханнон, Дж. Фримен, Г. Кэррол. Указанная модель представляет со­бой экзогенно-эндогенную, рационально-естественную, эволюционную, адаптивную, стратегически-историческую модель, рассматриваемую либо на уровне организации, либо на уровне организационной популяции. Процесс СИО объясняется не столько сделанным менеджером стратегическим выбо­ром, сколько предшествующим развитием организации и описывается как адаптационно-селекционный. Процессы адаптации и селекции рассматри­ваются как взаимосвязанные, а их выбор зависит от уровня анализа. Адапта­ционное научение индивидов предусматривает отбор среди определенных образцов и поведенческих реакций, адаптация же на уровне популяции пред­полагает отбор среди членов популяции.

Модель СИО реализуется в двух версиях. Первая и наиболее ранняя — фокусно-селекционная или эволюционная. Это трехступенчатая модель, за­данная Алчианом и Камбеллом и развитая Олдрихом и Пфеффером. СИО описывается как побуждаемый внешними и внутренними факторами, ограниченный логиком предшест­вующего развития процесс, использующий как логику свободного выбора стратегии и рационального конструирования организации, так и исто­рически обусловленный и ограниченный прошлым опытом (сосланным набором образцов) случайностно-селекционный процесс, протекающим на уровне единичной организации. На первой фазе процесс СИО связывается с невозможностью использовать ранее выработанные в новой ситуации. Это порождает необходимость создания новой страте­гии, новых образцов и форм деятельности, новых поведенческих реакций в ответ на изменение ситуации в соответствии с классической инновационной логикой. Коллективными усилиями создается «единый фонд из­менений организации». На второй фазе (селекционной) происходит диф­ференцированный отбор из фонда тех образцов, которые обеспечивают эффективное взаимодействие организации со средой. Неудачные вариан­ты отбраковываются. На третьей фазе отобранные образцы закрепляются в структуре организации.

Экологическая, или популяционно-селекционная модель была создана М. Ханнаном, Дж. Фрименом, Г. Кэрролл. В ней подчеркивается экзогенный источник структурных изменений, а также консерватизм внутренней среды и ее роль в процессе СИО. Существенным отличием от предыдущей модели является то, что в качестве единицы анализа выступает не единичная организация (фо­кусная перспектива), а вся совокупность организаций, действующих в дан­ном пространстве и эксплуатирующих данный тип среды, — организацион­ная популяция (популяционная перспектива).

Как в версии Олдриха, здесь присутствует и рациональное, и естествен­ное начало. Логика инновационного проекта сочетается с механизмом есте­ственного отбора и селекции. Факторами изменения выступают как балан­совый, так и конфликтный механизмы. Модель опирается на логику отно­шений конфликта и принцип изоморфизма. При этом организация стремится к балансу не с отдельным сектором окружения (как в ситуационном подхо­де), а к изоморфности со всей средой, которая рассматривается как важней­шее условие существования организационной популяции. Среда трактуется как М-мерное ресурсное пространство, определяющее возможности роста и самовоспроизводства социальной популяции, возможности которой опре­деляются как «ширина ниши». Одновременно среда рассматривается как сфера непосредственного взаимодействия и кон куренции организаций.

Внутренняя среда есть продукт предшествующего историческою ра тн тия организации. Важнейшая ее черта — консерватизм, проявляющийся м структурной инерции и репертуаре организации (освоенный набор соцм» культурных образцов). При этом зависимость органичиции состояния среды снижается, а консерватизм нарастает с возрастом органи­зации. Организационные экологи отрицают пластичность и высокую адап­тивность организации. Это и обусловливает рассмотрение процесса СИО как постадийного не телеологически заданного социокультурного процесса рас­ширения репертуара организации, характеризующегося снижением зависи­мости от среды.

Как и в модели X. Олдриха, на первой фазе процесс протекает на уровне единичной организации. Основанием для инновационной фазы выступает дефицит социокультурных образцов, именуемых «репертуаром организации», и невозможность использовать их в новой ситуации. Ответом на изменения среды в соответствии с инновационной логикой является проект — новые образцы или новые способы взаимодействия, предложенные менеджером. Логическая обоснованность проекта не является гарантией соответствия вне­сенных изменений требованиям среды.

На данном этапе созданные социокультурные образцы проходят про­верку на выживание. При этом иногда гибнет и сама организация, внед­рившая новшество. Процесс отбора образцов описывается как по логике балансовой модели, так и по логике конфликтной модели. Лишь немногие из выживших образцов, принесшие случайный, с точки зрения рациональ­ной логики, успех, закрепляются в репертуаре организации. На следующем этапе происходит освоение этих образцов всеми организациями и расши­рение репертуара организационной популяции, с чем и связывается орга­низационное развитие.

Такова в общих чертах классификация зарубежных теорий организа­ционного развития, составленная нами по семи выделенным признакам. Знакомство с ними показывает, что любая из них дает глубокое описание только частных параметров, вовсе не учитывая других, не менее значимых. В подобных условиях они вряд ли могут быть использованы в управленчес­кой практике. Они не могут также служить базой для создания интеграль­ной, практически ориентированной модели структурных изменений в ры­ночных условиях. Следуя таким подходам, менеджер становится либо в по­зицию стороннего наблюдателя, не вмешивающегося в естественные про­цессы, протекающие в организации, либо в позицию демиурга, претендую­щего на то, что он единственный определяет логику изменений, либо в по­зицию азартного игрока. Большинство таковых теорий страдает односторонностью. Не многие могут претендовать на роль базовой модели даже с существенными дополне­ниями.

Основная литература

1. Основы менеджмента: Учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: «Дашков и К», 2011. – С. 165 -179.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.- М.: Велби: Проспект, 2009.- С. 189 – 202.

3. Управление организацией: Учебник / Полд ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 39-131.

Дополнительная литература

1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. – 544 с.

1. Бык Ф.Л., Китушин В.Г. Механизмы развития и управление им // Менеджмент в России и за рубежом, №4, 2008. - С. 3-9.

3. Криони А.Е., Риск банкротства российских малых предприятий и методы его предотвращения // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2009 // http://www.mevriz.ru/annotations/2009/1/

4. Ларичева З.М. Стрелкова Л.В. Малый бизнес: проблемы и перспективы его развития // Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2006 // http://www.mevriz.ru/articles/2006/5/4101.html

1. Михненко П.А Модель адаптивной организационной системы // Менеджмент в России и за рубежом, №3, 2008. - С. 3-22.
2. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.

Дата добавления: 2014-01-15