Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Логика управляющих воздействий

Как и любая система органического типа, организация обладает собственной активностью, собственными движущими силами и источниками изменений. Системы такого рода почти невозможно произвольно «сдвигать» в ту или иную сторону. Более реалистично влиять на направление их «самодвижения». Поэтому работа по целенаправленному изменению организации — это прежде всего решение задач управленческого типа.

Организационные изменения предполагают управление самодвижением организации и работающих в ней людей, а не манипуляции с пассивным материалом, наподобие ремонта и реконструкции здания. Управленческий подход открывает широкие возможности перед теми, кто осуществляет организационные перестройки. За счет небольших локальных усилий могут приводиться в действие внутренние пружины самой организации, срабатывающие в сторону нужных изменений. Поэтому в ходе проведения системных организационных изменений консультанты сосредоточивают работу на тех звеньях, воздействие на которые давало бы начало процессам, не требующим в дальнейшем внешних вмешательств и толчков. Это позволяет небольшому консалтинговому коллективу успешно работать даже с очень крупными организациями. Например, небольшая корректировка в системе оплаты может резко поднять объем продаж, замена одного топ-менеджера — разблокировать широкий фронт работ и положить начало «пробуксовывавшим» прежде изменениям при минимальной поддержке извне.

В силу управленческого характера работы с организацией много значит порядок, в котором проводятся уже намеченные изменения. Можно долго и безрезультатно пытаться оптимизировать производство, а можно сначала создать эффективное продающее подразделение, которое завалит производственников заказами и заставит их самих искать формы эффективной организации работ. Можно ждать, пока финансовый директор составит задание на автоматизацию учета, а можно ввести в штат его подразделения программиста, которого руководитель сам вынужден будет обеспечить работой. Можно ценой больших усилий добиваться от менеджеров штатных расписаний и сроков заполнения вакансий, но гораздо проще приурочить эту задачу к подготовке и защите бюджетов подразделений, львиную долю в которых составляет фонд оплаты труда. Таким образом, важнейшим моментом при проведении системных организационных изменений оказывается определение в организации точек наиболее экономного и эффективного приложения «внешних сил».

Основная литература

1. Распопов В.М. Управление изменениями: Учебное пособие. – М.: Магистр, 2008. – С 7-310.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд, перераб. И доп. М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 289-312.

Дополнительная литература

1. Буков П. Типичные ошибки в практике управления изменениями // Справочник по управлению персоналом, №5, 2007. С. 22 – 28.

2. Денисов В.М, Холодкова В.В. Оптимизация структуры после реорганизации. Опыт объединения филиалов // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2005, №2 // http://www.mevriz.ru/articles/2005/2/

3. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом, №1, 2007. С. 48 – 56.

4. Романова А. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации. // Бюро правовой информации: http://www.bpi.ru/comment.asp?ob_no=14896], 4.11.2002.

5. Уваров В.В. Слияние и поглощения в свете современных технологических конкуренций (сделка МА в системе факторов повышения конкурентноспособности компании) // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2005, №2 // http://www.mevriz.ru/articles/2005/2/


[1] Емельянов Е.Н., Пахомов Ю.В. Проведение системных организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 3.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Системные организационные изменения как сбалансированный процесс | Нові підходи до побудови тарифної системи
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-15; Просмотров: 336; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.01 сек.