Нові підходи до побудови тарифної системи

Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.

У будь-якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати в першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а в другого — заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Однак вона має перевищувати «поріг відчутності» зростання заробітної плати. Наприклад, якщо в майстра на дільниці є робітники вищого (VІІІ) розряду, а «поріг відчутності» становить 10 %, то заробітна плата майстра має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника приблизно на 12—15 %. Ця різниця може стати відчутнішою, якщо збільшуватиметься розрив у складності праці між майстрами і робітниками.

Важливо також урахувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація роботи є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема в тарифній її частині може бути незначним (12—20 %). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і т. п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток найкваліфікованіших робітників дільниць на 40-50 %.

За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої й середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.

Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців, то тут треба зважити на таке.

Праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним змістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі, їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нормувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосередніх керівників.

Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження й напруженості праці.

Інтереси забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати, зростання конкуренції на ринку товарів і послуг, настійна необхідність посилення стимулювальної ролі заробітної плати потребують запровадження нетрадиційних підходів до побудови тарифної системи.

Дата добавления: 2014-01-15