Гнучкий тариф: засадничі положення ,сфера застосування, переваги

До 60-х рр. ХХ ст. традиційним методом стимулювання зростання продуктивності праці робітників була відрядна форма оплати їхньої праці. Проте за умов сучасної науково-технічної революції відрядна форма поступово втрачала мотиваційний вплив на робітників. Переведення робітників на почасову форму оплати, не пов’язану функціонально з випуском продукції, сприяє, як свідчать спеціальні дослідження, загостренню проблеми підвищення продуктивності праці.

За таких умов сучасний менеджмент вимушений шукати нових способів і методів стимулювання зростання виробництва за умов, коли почасова форма оплати праці з огляду на об’єктивні обставини стає єдино придатною. Одним із напрямів розв’язання суперечностей між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулювальної ролі тарифної заробітної плати на основі застосування гнучкого тарифу.

Сутність концепції гнучкого тарифу полягає ось у чому: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як активний елемент системи матеріального стимулювання. Інакше кажучи, тарифна заробітна плата мусить узяти на себе ще одне «навантаження»: поряд з виконанням основного завдання – диференціації оплати залежно від складності праці і стимулювання зростання кваліфікаційного рівня працівників, вона має стимулювати й індивідуальні результати їхньої праці (виробіток).

Hа основі концепції гнучкого тарифу, яка в середині 70-х рр. зайняла чільне місце в теорії і практиці організації заробітної плати, англійськими спеціалістами було розроблено так звану динамічну модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулювальне навантаження. За оптимальну структуру заробітної плати взято структуру, що має такі пропорції: тариф – 85 %, періодична премія за індивідуальні досягнення – 10 % і премія за результати діяльності підприємства в цілому – 5 %.

Кожному з елементів структури заробітної плати надається певна роль у системі стимулювання. Так, тариф має заохочувати працівників не тільки до збереження вже досягнутого рівня виробітку і якості, а й залежати від них. Періодичне преміювання має стимулювати працівників докладати додаткових зусиль, пов’язаних з опануванням нової техніки і технології, запровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають базу (основу) підвищення продуктивності праці.

Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому, на думку розробників динамічної моделі заробітної плати, має подвійну мету – стимулювати колективні зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал у дусі співробітництва з фірмою. При цьому припускають, що всі зазначені елементи структури заробітної плати тісно пов’язані між собою та динамічно змінюються. Так, у разі досягнення працівником нових, вищих результатів праці його тариф переглядається й підвищується в розмірі преміювання за індивідуальні досягнення, тобто на 10 %. Це заохочує до підтримування досягнутих результатів і в майбутньому. Водночас перед працівниками ставляться нові завдання, а їх досягнення знову стимулюється періодичним преміюванням. У цьому полягає сутність динамічної моделі заробітної плати.

4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці

З розширенням економічної самостійності підприємств, удосконаленням механізму господарювання на принципах госпрозрахунку, а особливо з переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі централізованого планування та жорсткої тарифної системи стала очевидною.

Спільним у названих та інших аналогічних безтарифних системах оплати праці є таке:

· в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників і посадових окладів для службовців;

· установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

· розробляється й затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів. У МHТК «Мікрохірургія ока» цю шкалу назвали «шкалою соціальної справедливості», і складається вона всього з шести рівнів:

ШКАЛА «СОЦІАЛЬНОЇ СПРАВЕДЛИВОСТІ» МHТК «МІКРОХІРУРГІЯ ОКА»

Керівник підприємства (генеральний директор)	4,5
Заступник генерального директора	4,0
Керівники відділів	3,5
Лікарі	3,0
Медичні сестри	2,0
Санітарки	1,0

Дата добавления: 2014-01-15