Принцип человечности

Принцип целостности организации

Его главный смысл- рассмотрение организации, как единого целого. Одним из следствий этого принципа является бесперспективность каких-то временных, разовых и локальных усилий.

4) Принцип справедливости.

Руководитель при формировании и определении своей концепции и линии поведения по отношению к каждому из подчиненных должен максимально придерживаться этого принципа, быть объективным при оценке сотрудников, не заводить «любимчиков» (которые, кстати, первыми могут предать) и не подогревать в себе чувство неприязни к тем подчиненным, которые в силу своих личных данных и качеств могут вызвать такое чувство. Особенно осторожным и тактичным следует быть к талантливым и высокопрофессиональным сотрудникам, которые уже в силу этих своих качеств не укладываются в стандартные рамки представления о работниках организации.

Касаясь отношения к талантам бывший министр обороны, Роберт Макнамара в начале 80-х годов в одной из своих статей писал: Лишь та система управления организацией совершенна, которая позволяет выискивать таланты, лелеет и всемерно поддерживает их».

5) Принцип сопричастности.

Мощным резервом и средством повышения эффективности труда персонала является его регулярное и максимально возможное информирование о делах фирмы, ее целях, задачах, проблемах ее функционирования, неудачах и успехах.

Впервые этот метод был применен на японских фирмах и еще с начала 70-х годов в виде реализации принципа «Большой семьи», когда каждый понедельник стали проводиться собрания с приглашением всех сотрудников фирмы, вплоть до уборщиц, где руководство фирм подробно делилось отмеченной выше информацией со всеми сотрудниками. Такая, намеренно создаваемая и поддерживаемая атмосфера порождает чувство сопричастности сотрудников к целям и задачам фирмы.

Но нет более негативного фактора, препятствующего созданию такой атмосферы, чем барство, дистанцирование от персонала и демонстрация перед ними своего высокого социального и должностного статуса.

В качестве неосознанной ответной реакции персонала такой руководитель получает полное равнодушие персонала организации к ее и его проблемам, что в конце концов может представить серьезную угрозу фирме, особенно в критические периоды ее деятельности.

При реализации задач управления персоналом руководящему составу организации целесообразно исходить из кажущегося для людей, не относящихся к данной организации, естественного положения: руководитель и его подчиненные равны между собой, как личности во всех отношениях, при одном обязательном исключении- различия в должностном статусе и праве руководителя распоряжаться деятельностью подчиненных. Поэтому крайне нежелательны любые проявления неуважения человеческого достоинства. Руководитель, естественно, имеет право наказывать подчиненных за совершенные поступки и нарушения, но, во- первых, степень наказания должна быть адекватна степени проступка, а во- вторых, наказание подчиненного должно быть без его унижения. В частности, опытные руководители не допускают публичных «разносов» подчиненных, а если их делают, то только без присутствия других подчиненных и, тем более, не превращают их в сведение счетов и только на основании объективной вины подчиненного. Унижая подчиненного, руководитель унижает и себя, а наказание при этом не достигает своих целей, так как униженный человек только затаит в себе обиду и озлобленность и всегда может найти способ выместить их на работе без того, чтобы быть обвиненным в этом.

Дата добавления: 2014-01-15