Лекция 8. Управление персоналом

Вопросы для изучения:

1. Подбор и расстановка кадров.

2. Обучение персонала.

3. Психологические аспекты индивидуальной карьеры.

4. Мотивация и стимулирование персонала в организации.

5. Психология отклоняющегося поведения в организации.

Основные понятия и содержание темы: Подбор и расстановка кадров. Деятельность психолога в сфере управленческого консультирования. Кадровый мониторинг. Обучение персонала. Психологические аспекты индивидуальной карьеры. Основные этапы и стадии индивидуальной карьеры. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Психология отклоняющегося поведения в организации. Социально-психологические типы отклоняющегося поведения.

Литература по теме:

а) основная:

1. Психология менеджмента / Под. Ред. Г.С.Никифорова. СПб, 2004 (с.354-469)

б) дополнительная:

• Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.
• Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996
• Кошелева Психологические основы управления персоналом. СПб., 1995
• Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998 №3
• Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
• Обозов Н.Н. Психология менеджмента. СПб., 1994.
• Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000
• Психология управления: Учебное пособие / Под ред. А.В.Федотова. Л., 1991
• Розанова В.А. Психология управления. М., 1999 г.
• Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997

Последние годы российская экономика отмечена достаточно отрадным явлением- повышением внимания государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне принят и начал действовать Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины.

Для одной части руководителей фирм овладения методами и средствами управления персоналом означает желание овладеть средствами повышения дисциплины персонала, достичь административными и экономическими методами полной управляемости персонала, в том числе, создав атмосферу страха перед наказаниями или угрозой быть уволенным. Здесь необходимо отметить, что полная управляемость персонала – это недостижимая иллюзия. Дело закончится в конце концов либо полной сломленностью людей и их пассивностью, работой по принципу «Приказали- сделал, не приказали- не сделал», либо глухим сопротивлением части персонала при приверженности к такому же принципу, даже при показном рвении и внешней демонстрацией дисциплины. Этот тупиковый путь может дать относительно кратковременные тактические успехи, но он несет и самые серьезные стратегические угрозы самому существованию организации.

Другая же часть руководителей видит в современных методах управления персоналом эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы в организации, создание единой команды профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею своей миссии в России, так как они достаточно глубоко осознают, что хотя создание квалифицированого и эффективно работающего персонала- дело достаточно длительное и дорогое, но плохой персонал обходится в конце гораздо дороже.

Эффективное управление персоналом базируется на ряде основополагающих законов и принципов, к важнейшим из которых относятся следующие:

1) Принцип формирования эффективных обратных связей. Руководство организацией, разрабатывая и реализуя стратегию ее деятельности, должно получать достоверную и объективную информацию с рабочих мест руководителей и специалистов о конкретных особенностях и проблемах, возникающих при реализации стратегии.

Добиться получения такой объективной информации - задача достаточно трудная, так как нередким явлением является традиционное желание подчиненных скрыть негативную информацию, даже если причины возникновения соответствующих негативных ситуаций лежат вне их сферы деятельности и полномочий. Подчас они находятся вообще за границами организаций. Но опытные подчиненные хорошо знают возможную реакцию руководства на попытки его информирования о каких-то важных проблемах и трудностях. А реакция эта состоит в возникновении чувства неприязни к подчиненным, подсознательная основа чего- отождествление причин возникновения проблем с источниками информации, то есть другими словами, в установлении знака равенства между градусником и температурой. Такая позиция и реакция руководства на подобного рода информацию приводит в конце концов к тому, что оно само лишает себя важной части информации, что приводит в результате к неадекватным решениям, а значит, и к новым, серьезным проблемам. Такая позиция в итоге оборачивается бумерангом для руководства.

2) Принцип системности.

Суть его состоит в том, что организация рассматривается как совокупность элементов и связей между ними, а сама она оказывается, как бы погруженной в окружающую внешнюю среду.

При системном подходе к организации выявляется, что любые изменения в составе элементов и связях между ними оказывают свое влияние на остальные остающиеся элементы и связи.

Яркой демонстрацией этого явления и этих зависимостей, например, явилось появление многих новых и смежных проблем на российских фирмах и предприятиях при попытках организации в них маркетинговых подразделений. На предприятиях особо острые конфликты возникали между подразделениями маркетинга и производством. Причина этих конфликтов кроется в разных и даже противоположных целевых установках этих подразделений. Если философией и целью деятельности профессионально организованного маркетингового подразделения является принцип «Производить только то, что продается (имеет сбыт)», то философия производства большинства предприятий принципиально противоположна: «Продавать то, что сейчас производится»

Дата добавления: 2014-01-15