Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Насколько важным в иерархическом отношении является управление персоналом в высшем менеджменте?

Насколько важным в иерархическом отношении является управление персоналом в высшем менеджменте? В прошлом ответ состоял в том, что роль управления персоналом не слишком важна. Но эта точка зрения изменилась после того, как менеджеры по управлению персоналом быстро продвинулись к вершинам управления, а руководители отделов по управлению персоналом стали новыми героями в корпорациях. Действительно, управление персоналом быстро стало жизненно важным элементом в высшем управлении. В некоторых крупных фирмах руководители отделов по управлению персоналом входят в совет директоров.

Многие президенты и руководящие работники крупных фирм предлагались на эти места после того, как они уже имели существенный опыт работы в управлении персоналом.

Это не имеет места во всех организациях. Однако это показывает, что тот, кто работает в системе управления персоналом, ищет и может найти свой путь к вершинам. Возможности такого рода для руководителей отделов по управлению персоналом растут. Все больше становится число фирм, где осознается, что отдел по управлению персоналом должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Здесь не идет речь о смене ориентации управления персоналом. Наоборот, утверждается взгляд, что отделы по управлению персоналом должны делать больше, чем просто сидеть и слушать, как вырастают и развиваются стратегические планы. Отдел по управлению персоналом должен определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы сыграть эту новую роль, менеджеры по управлению персоналом должны уяснить, что они в состоянии дать для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции, оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других отделах (секторах, группах), научить управленцев и работников пользоваться услугами отдела по управлению персоналом и показать их полезность. При этом, поскольку менеджеры по управлению персоналом играют все более заметную роль в стратегическом планировании, они должны ближе знакомиться с другими аспектами работы фирмы - инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем продукции, применением компьютеров, научными разработками и развитием.

И облик, и функции отделов по управлению персоналом со временем изменились. Структуры по управлению персоналом стали различаться размерами, но в большинстве фирм они небольшого размера. В самых больших корпорациях число работников этой службы не превышает 150 человек. Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых служащих в фирме (или УП-соотношение) различно в различных отраслях.

Согласно одному из исследований, в США в среднем приходится один специалист по управлению персоналом на 200 занятых. В некоторых отраслях -строительстве, сельском хозяйстве, розничной и оптовой торговле, сервисе - их меньше. В других отраслях - на предприятиях общественного назначения, в производстве товаров длительного пользования, финансах, страховании, государственных структурах - число их приближается к среднему.

Самая значительная часть времени - 33% расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующая по величи­не - компенсации и пособия - 28,5%; далее - обучение, повышение квалификации -11%; и, наконец, трудовые отношения -10%. Другие направления деятельности отнимают 5% и менее времени в работе отдела по управлению персоналом.

А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Предположим, например, что одна из целей управления персоналом состоит в том, чтобы повысить уровень удовлетворенности служащих своей работой, ростом возможностей.

Как достигнуть этой цели? Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к вы­яс­не­нию у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Клю­че­вая проблема - определение степени удовлетворенности работой, связанной с ростом возможностей. Далее фирма может использовать эту информа­цию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

В. Линия поведения (политика) по управлению персоналом – общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

После того как построен наиболее ясный общий курс, разрабатываются (конкретные) процедуры и правила. Это более специфические планы, ограничивающие возможность выбора управляющих и работников.

С. Процедуры (методы) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры(методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как произ­во­дить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Здесь, впрочем, нужно соблюдать известную осторожность. Некоторые фирмы в результате сводят на нет управленческую инициативу, пытаясь установить процедуры, регламентирующие все. Правила должны вырабатывать­ся лишь для наиболее жизненно важных областей.

D. Организация отдела по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель отдела по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших фирмах - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри фирмы. В некоторых организациях отдел по управлению персоналом делится на два подразделения - персонал и трудовые отношения. В других - число подразделений значительно больше.

В средних же (500-5000) и малых фирмах (менее 500) различные направления могут вестись в едином отделе. 30% всех менеджеров по управлению персоналом в США работают на государственные структуры различных уровней.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управле­ни­ях фирм, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.

Дата добавления: 2014-01-20