Этапы профессионального отбора персонала

Профессиональный отбор персонала

Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.

4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кад­ров на вакантные должности.

5. Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и пере­подготовка кадров).

Нами разработаны модели рабочих мест для управленческого персонала предприятий малого бизнеса (табл. 1.3.1).

В работе, ориентированной на людей, есть только один ключ к успеху - доверие.

Плутарх

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наи­более важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
создание кадровой комиссии;
формирование требований к рабочим местам;
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
медицинское обследование здоровья и работоспособности кандида­тов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование оконча­
тельного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение контракта;
оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на
предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала и ка­честв кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно ухо­дит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:.

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт сотрудника.

3. Должностная инструкция

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). Рег­ламент «Порядок приема персонала на предприятие» приведен в табл. 1.3.2.

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет ре­шающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов
кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Выучились - не в Оксфорде? Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидата­
ми значительного числа документов с обязательными письменными рекомен­дациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с ре­комендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на ва­кантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.Устройство на работу достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способ­ностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и на­блюдению за кандидатами в неформальной обстановке Например, во время уик-энда,) презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Од­нако, он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет истори­ческие традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание исто­рии. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему теку­щей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их слу­жебное положение зависит от полученной отметки.

Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается на пред­приятие или в организацию. Некоторым людям приходится менять работу не­сколько раз в жизни в связи с изменением места жительства, получением новой специальности, реорганизацией предприятия. Для кого-то частая смена мест работы и профессий - своеобразная попытка найти «синюю птицу». Мы пола­гаем, что всем будут полезны рекомендации по трудоустройству, и приводим ниже американский и российский опыт.

Элементы и характеристики рабочего места
—
1. Кадровые данные	Трудовая книжка	Листок по учету кадров	Автобиогра­фия	Характе­ристика
				i		i		I
2. Опыт ра­ботника	Жизненный	Производст­венный	Обществен­ный	Государст­венный
		i		i				I
3, Профессио­нальные знания	Управление	Экономика	Экология	Педагогика
		i		I		I
4. Профессио­нальные умения	Кадры	Информация	Техника	Технология
		i
5. Личност­ные качества	Моральные	Деловые
		i		i				i
6. Психоло­гия личности	Тип личности	Мотивация	Темперамент	Уровень ин­теллекта
						i
7. Здоровье и рабо­тоспособность	Здоров	Практически здоров	Болен
						i
8. Уровень квалифика­ции	Профессио­нальное обра­зование	Повышение квалификации	Послевузов­ское образо­вание
		i		I				i
9. Служебная карьера	«Трамплин»	«Лестница»	«Змея»	«Перепутье»
		I		I		I
10. Хобби, (увлечения)	Спорт	Искусство	Театр и кино	Охота
I		i						I
11. Вредные привычки и недостатки	Алкоголь	Курение	Наркомания	Физические недостатки
		i				i		I
12. Организа­ция труда	Помещение	Транспорт	Технические средства	Подчиненные
i						i
13. Оплата труда	Зарплата	Премии	Вознагражде­ние	Дивиденды
14. Социаль­ные блага	Квартира	Путевки	Фирменная одежда	Кредит, ссуда
75. Социаль­ные гарантии	Страховка	Пособия	Стипендия	Пенсия

Рис. 1.3.1. Модель рабочего места

Как правильно устраиваться на работу?

(Советы американского специалиста И. Бекстера)

Получая анкету для заполнения, попросите две копии. Если это невоз­можно, сделайте несколько ксерокопий чистого бланка. Они понадобятся вам в качестве черновика, чтобы окончательный вариант анкеты был заполнен без­укоризненно, без ошибок и опечаток. Заполнять анкету лучше на компьютере или на пишущей машинке Это облегчит восприятие ее содержания.

Не оставляйте незаполненной ни одну графу. Если вопросы не имеют к вам отношения, пишите «нет», «не имеется», «не был» и т. д. Это даст понять, что вы не пропустили сознательно или непреднамеренно ни одного вопроса.

Если некоторые вопросы касаются информации, которую вам не хотелось бы разглашать (например, о наличии судимостей), рекомендуется все же писать правду. Подобные данные легко проверить, и в этом случае их раскрытие будет расценено не в вашу пользу. Постарайтесь зафиксировать в анкете ценную ин­формацию, касающуюся вашей квалификации, причем не только по специаль­ности, но и в других областях (умение пользоваться компьютером, факсом и т.д.).

Если нанимающая организация, изучив анкету, проявила интерес к вашей персоне, как правило, следует приглашение на собеседование. Готовясь к нему, необходимо избрать стратегию поведения. В центре ваших вопросов и ответов на собеседовании должна быть фирма или организация, в которую вы устраи­ваетесь, а не то, сколько она вам будет платить.

Потенциального работодателя, как правило, интересует определенный круг сведений о нанимаемом. Ниже приводятся самые распространенные во­просы, с ответов на них необходимо начинать подготовку к собеседованию.

1. Какое отношение Ваше образование и опыт профессиональной дея­тельности имеют к данной работе?

2. Почему Вы бы хотели работать именно по этой профессии?

3. Что Вы знаете об этой организации и этой работе?

4. Что Вы будете делать в случае возникновения на вашем рабочем месте какой-либо критической ситуации?

5. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

6. Какую работу Вы любите (не любите) делать больше всего?

7. Какого рода достижения доставляют Вам наибольшее удовольствие?
Когда вопросы к Вам будут исчерпаны. Вам предоставят возможность

(или Вы сами о ней попросите) задать вопросы о Вашей потенциальной работе. В первую очередь они должны касаться следующих моментов.

1. Как примерно будет протекать мой рабочий день?

2. Кто будет моим непосредственным начальником, и будут ли у меня са­мого подчиненные? Можно ли с ними встретиться?

3. Какие программы обучения и подготовки предоставляются работодате­лем? Каковы возможности служебного и профессионального роста?

4. Почему это место оставил прежний работник, и чем он занимается сейчас? Размер жалованья рекомендуется оговаривать уже после того, как данная работа будет Вам предложена.

Дата добавления: 2014-01-20