Трубадуры – между: есть ценности, но они не столь жёстко регламентированы и связаны с ритуалами и стилем. Деятельность на краткосрочную перспективу

КРИТЕРИЙ: сила и слабость КК, определяемые по определённому набору параметров

«Бременские музыканты»

По мнению ряда специалистов, разделение культур на «сильные» или «слабые» определяется рядом показателей: толщина, разделяемость и ясность приоритетов.

· «толщина» культуры определяется количеством ценностей, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

· степень разделяемости культуры членами организации; чем она выше, тем культура сильнее.

· ясность приоритетов культуры; чем яснее, тем культура сильнее.

Сильные культуры	Слабые культуры
§ Бесспорные культуры § Открытые культуры § Живые культуры	§ Небесспорные культуры § Закрытые культуры § Неживые культуры, обезличенные

Бесспорные культуры (королевский дворец)

· небольшое число основных ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации, требования к ориентации на них неукоснительны. Обязательно соблюдение процедур и формальностей.

· ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Но это нежелательно. На базе ценностей – идентификация с группой.

· В содержании этих основных ценностей постоянно выделяются, как правило, две тенденции: гордость и стиль: гордость за собственную организацию и соблюдение строго регламентированного стиля как доказательства членства в организации.

· Ставка на долгосрочные проекты, продуманные, соответствуют общим ценностям.

Небесспорные культуры (разбойники)

· отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, в определенной ситуации.

· ставка делается на выполнение сиюминутных задач, руководство принимает противоречивые, часто плохо обоснованные решения, превышение полномочий сотрудника в случае успеха поощряется как предприимчивость, в случае неудачи — наказывается.

· «Героя» такой культуры часто отличает жесткость, бесцеремонность, хитрость, беспринципность.

· Отдельные части организации не способны прийти к соглашению между собой, так как представлены в основном различные точки зрения и отсутствует цельная картина.

· Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что нет.

Таким образом, небесспорная культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Открытые культуры разбойники, трубадуры

· Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Закрытие культуры королевский дворец, препятствуют проникновению чего-то из вне.

Отсутствие открытости изнутри означает, что в одной, к примеру, группе существует негласная норма, при проведении собраний всегда необходимо сохранять единство, а разногласия во мнениях (если они вообще имеются) не должны выноситься за рамки собрания. Все быстро приходят к согласию, и группа, очевидно, имеет сильную культуру. Однако в действительности отсутствует какая-либо готовность к конфликтам, обсуждениям противоположных точек зрения – все это отличительные признаки не сильной, открытой культуры, а признаки слабой, то есть, по сути, культура является в данном случае закрытой.

Таким образом, культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

Живые или вжившиеся культуры (трубадуры и разбойники) – это те культуры, в которых предлагаемые инновации в деятельности организации, касающиеся их философии, ценностей, правил поведения и прочего, воспринимаются сотрудниками и руководителями и проводятся в жизнь, способствуют процветанию организации.

В тех случаях, когда представления о ценностях и убеждениях представляют собой лишь простое признание на словах, имеет место наличие неживых элементов и неживой культуры в целом.

Из наличия силы культуры не вытекает автоматически ее эффективность. По ряду причин в компании может развиться сильная негативная культура. Кроме того, у предприятий с сильной и осознанной культурой часто развиваются определённое «самодовольство» и «глухота» в отношении критики извне. На этой стадии проявляется феномен, который иногда называют «энтропией организации»: чёткая тенденция в организации к ослаблению усилий, потере энергии, когда успех считается само собой разумеющимся, рассматривается как вечный двигатель. Предприятие становится самодостаточным. Реакция окружающей среды до него больше не доходит, обратная связь игнорируется, исчезает важнейший базис для ориентации в жизни и способность к выживанию.

Типология корпоративных культур Ф. Р. Манфреда и Ке де Ври

Дата добавления: 2014-01-20