Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Цели и методы оценки персонала

ТЕМА 7. ОЦЕНКА И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Зарубежный опыт.

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой!!!)

1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.

3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.

4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.

5. При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

 

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:

¨ Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).

¨ Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.

¨ Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.

Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.

Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.

 


1. Цели и методы оценки персонала.

2. Оценка труда и расстановка персонала.

3. Задачи и принципы расстановки персонала организации.

 

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту. В связи с тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником должностных функций.

Такая система должна отвечать следующим требованиям:

- объективность и понятность для сотрудников

- конфиденциальность результатов

- участие сотрудников в процессе оценки

Такая система оценки позволяет повысить эффективность управления человеческими ресурсами через:

- положительное воздействие на поведение работника и повышение его производительности

- планирование профессионального обучения

- планирование профессионального развития и карьеры

- принятие решений о вознаграждении

- принятие решений о продвижении и увольнении

Методы оценки:

1) Биографический – производится на основе анализа кадровых документов, листа по учету кадров, автобиографии

2) Интервью – беседа в режиме «вопрос-ответ»

3) Анкетирование

4) Тестирование – для психологического портрета

5) Ранжирование – расположение работников по рангу

6) Анализ конкретных ситуаций – выдаётся задание, по которому готовятся предложения сотрудников, и на заседании сотрудники докладывают эти предложения

7) Комплексная оценка труда – определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результатов труда

8) Экспертные оценки

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Понятие найма, источники найма | Оценка труда и расстановка персонала
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 267; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.047 сек.