Задачи и принципы расстановки персонала организации. Деловая карьера

Научно обоснованная расстановка персонала в организации обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, планирования служебной карьеры, планомерного движения кадров, изменения условий труда. Эти мероприятия должны обеспечивать занятость всех вакантных рабочих мест с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции человека в области трудовой деятельности, связанная с должностным и профессиональным ростом.

Этап карьеры	Мотивация
1 Предварительный (до 25 лет) – выбор области деятельности, и подготовка к ней	Социальное признание и безопасность
2 Становление (25-30 лет) – освоение работы и развитие профессиональных навыков	Социальное признание и независимость
3 Продвижение (до 45 лет) – профессиональное развитие	Социальное признание и самореализация
4 Завершение (после 60 лет) – поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5 Пенсионный (после 65 лет) – занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в других сферах деятельности

Необходимо увязывать этапы жизни и стадии карьеры.

Планирование карьеры – это направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегий и этапов развития продвижения специалистов; это процесс сопоставления возможностей, способностей человека с требованиями организации.

Некоторые аспекты теории Джона Голланда, который исследовал и предложил теорию выбора карьеры. Голланд считает, что выбор есть выражение личности, а не какая-то случайность или предоставленный шанс. Он также считает, что карьерные достижения находятся в соответствии с личностью и видом деятельности или работы. Существует шесть типов личности:

1. Реалистический.

2. Исследовательский.

3. Артистический.

4. Предпринимательский.

5. Конвенциональный.

6. Социальный.

Реалистический тип – такие люди обладают атлетическими или механическими возможностями, любят работать с механизмами, техникой.

Исследовательский тип – эти люди любят учиться, исследовать, наблюдать, анализировать, принимать решения. То есть это люди, отдающие предпочтение деятельности познавательной, аналитической методисты, согласно классификации Голланда называются «учеными –исследователями».

Артистический тип – любят учиться, находиться в неформализованных ситуациях, обладают способностями к творчеству. Это экспрессивный, оригинальный человек, обладающий умением представлять что-либо или кого-либо. Человек с богатым воображением и тонкой интуицией.

Социальный тип – эти люди искусны в речах, любят работать с людьми, контактны, коммуникабельны, любят разъяснять, оказывать помощь и работать вместе с людьми.

Предпринимательский тип – этим людям характерно желание и свойство оказывать влияние на других людей ради экономической и организационной выгод. Человек, отдающий предпочтение работе, позволяющей ему управлять, влиять.

Конвенциональный тип – люди, которые любят расчеты, вычисления, работу с фактами, предпринимательскую деятельность, связанную с систематическим манипулированием данными, цифровой информацией, записями. Почтительно относятся к инструкциям.

Голланд считал, что один из типов всегда доминирует в человеке, но человек приспосабливается к условиям и использует спектр отражений в рамках двух или более типов.

Он применил шестиугольник для представления широты и дистанции между различными типами системы. По Голланду чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, значит если доминирующая и вторичная ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко.

Для определения типа личности разработано несколько подходов, предполагающих вычисления. Один из этих методов был разработан Дж.Голландом.

Можно выделить следующие траектории движения человека в рамках организации и профессии:

- профессиональная карьера

- внутриорганизационная карьера

Профессиональная карьера – это рост знаний, умений и навыков по линии специализации.

Внутриорганизационная связана с траекторией движения человека в организации, она может быть вертикальной и горизонтальной. Встречаясь впервые с новыми сотрудниками, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, на котором находится сотрудник.

При планировании карьеры выделяют следующие виды движения «по вертикали»:

- «Трамплин». Предполагает резкие, через несколько ступеней иерархической лестницы перемещение отдельных руководителей. Главным недостатком такого стремительного роста является неудовлетворительное знание принципов и методов работы на нижестоящих уровнях иерархии, что может привести к серьезным ошибкам при принятии решений и работе с персоналом.

- «Змея». Предусматривается ротация сотрудников, движение «по горизонтали» и только после этого продвижение «по вертикали»;

- «Двойная лестница». Данный подход исходит из того, что не всех людей привлекает карьера управленческого работника. При реализации «двойной лестницы» сотрудник сам выбирает направление развития карьеры: административное или научное. Выбор направления развития карьеры не окончателен, и с каждым новым повышением по службе работник может изменить род своей деятельности.

- «Лестница». Используется принцип последовательного продвижения по административной лестнице.

ТЕМА 8. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И КОНФЛИКТЫ В ФИРМЕ

1. Мотивы, стимулы, потребности: взаимосвязь понятий мотивации.

2. Основные теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

3. Значение материальных потребностей в мотивации.

4. Конфликты: понятие, виды, причины.

5. Методы урегулирования конфликтов.

1. Мотивы, стимулы, потребности: взаимосвязь понятий мотивации.

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом.

Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели.

Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Стимул –внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

2. Основные теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории.

Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.

Теории мотивации
Теории содержания мотивации	Процессуальные теории мотивации
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу	Теория ожидания К. Левина
Теория ERG - теория мотивации Клаутона Альдерфера (существование, родственность, рост)	Теория предпочтения и ожидания В. Врума Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера Теория справедливости Портера-Лоулера
Теория приобретенных ценностей Макклеланда
Теория двух факторов Фредерика Герцберга и др
Цели и задачи
Анализ факторов, лежащих в основе мотивации Содержание мотивов	Описание и предсказание результатов мотивационного процесса
Теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора

Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.

Таким образом, все существующие теории мотивации можно представить в виде схемы.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Содержательные теории мотивации делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является их основным недостатком.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет уси­лия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми теориями мотивации.

Дата добавления: 2014-01-20