Особенность контракта

Применение этой системы требует правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно превышать 2-х - 3-х, а размер премии должен рассчитываться по каждому из них.

Повременно премиальная

Область применения этой системы незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном эта система используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой труда по единому наряду.

4. Нетрадиционные системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем ООТ, особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с трудовым вкладом.

Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую взаимосвязь. Вместе с тем предприятия в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей. Именно бестарифные модели позволяют наиболее успешно устранить противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работника и его вклада в конечный результат.

«Бестарифные» (распределительные) системы.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

· предопределенностью, то есть тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

· всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его вклад в общие результаты труда подразделения, в котором он работает;

· постоянно осуществляемой корректировкой присвоенного работнику коэффициента, проводимой на основании результатов его труда.

Условия применения

1. Наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и доверяют руководителю, т. е. это небольшие коллективы с устойчивым постоянным составом работников.

2. Коллектив должен нести ответственность за конечные результаты работы.

Принципы бестарифной системы

1. Тесная связь оплаты труда с конечным результатом труда который реализуется прежде всего путём применения нормативного метода планирования фонда заработной платы.

2. Присвоение каждому работнику относительно постоянного коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общий результат, по данным о предыдущей деятельности. (К). Кку – характеризует фактическую продуктивность работника.

3. Присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Способы определения коэффициента квалификационного уровня

1.)

- средняя зарплата i-ого работника в базисном периоде (предыдущий год или ½ года).

- средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда в этом же периоде

2.)

- коэффициент, учитывающий стаж работы;

- коэффициент, учитывающий значимость работника, его место в структурной иерархии предприятия;

- коэффициент учитывающий профессионально-квалификационный уровень работника.

Бальная система оплаты труда как вариант бестарифной системы

I этап .

II этап, определяется количество баллов заработанных каждым работником.

III этап, определяется цена балла.

IV этап

Другие нетрадиционные системы оплаты труда:

1. Система «плавающих окладов».

По результатам работы данного месяца в следующем месяце образуются новые оклады, размер которых повышается или понижается за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом участке.

2. Разновидностью этой системы является комиссионная система, при которой оплата труда руководителей и специалистов формируется в процентах от фактической прибыли.

3. Ставка трудового вознаграждения

Эту систему используют предприятия, оказывающие сервисные и консалтинговые услуги. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, заработная плата устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших в результате работы, выполненной данным конкретным работником.

5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основные элементы организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих:

- минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов;

- схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

- квалификационный справочник должностей руководителей, специа­листов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определе­ны лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отли­чия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Для более полного учета в должностных окладах различий в ква­лификации, сложности и ответственности выполняемых работ, уси­лении заинтересованности всех специалистов в росте профессиональ­ного мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-тех­нического прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов. Так, для инженеров-конструкторов и инженеров-технологов установлено пять групп слож­ности, в соответствии с которыми инженеры могут быть без катего­рии, инженеры третьей, второй и первой категории, ведущие инжене­ры. Для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей кате­горий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалифи­кации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комис­сия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил пока­затели своей работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответствен­ной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается уста­навливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важ­ных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятель­ности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий соб­ственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) распространяется также и на руко­водителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а также на руководите­лей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пре­делы кратности к величине тарифных ставок 1-го разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пре­делах, предусмотренных для данной группы предприятий по числен­ности работников. Так, в группе предприятий по численности работ­ников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16 должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1-го разряда. Конкретная величина крат­ности определяется органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Положение не распространяется на руководителей государствен­ных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюд­жета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестариф­ная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную зара­ботную плату работников, входящих в первую (самую низшую) ква­лификационную группу. Квалификационный коэффициент этой груп­пы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1-й квалификационный разряд. Одновременно по табелю устанавливается отработанное время. Затем полученная сумма зара­ботной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная став­ка, и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя пред­приятия.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в сред­ствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей — это возна­граждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) кон­тракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятель­ности вводится взамен ранее установленных условий премирования (воз­награждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полу­ченной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер,— по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в раз­мерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы воз­награждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Кон­тракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и орга­низации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо пре­дусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторона­ми соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

■ привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творче­ски активных специалистов;

■ гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

■ повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

- срочный характер (от 1 до 5 лет). Срочность контракта позволяет сделать тру­довые отношения более мобильными.

- письменная форма. Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заклю­чается в письменной форме.

В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмот­ренных коллективным договором, но не противоречащих действу­ющему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с уче­том сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отка­заться от неэффективных систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении тру­довых отношений по истечении срока договора.

6. Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Задачи системы премирования:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

■ повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

■ повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

■ стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержа­ние механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощритель­ных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источ­ником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой пре­мии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа рабо­ты на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Дата добавления: 2014-01-20