Основные положения учения Тейлора

1. Вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы

2. С помощью определенных критериев отбирать, обучать, образовывать и развивать рабочую силу

3. Тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки

4. Обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие.

Эти положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, в ходе которого приобретаются необходимые навыки.

Тейлор считал, что при более эффективной организации труда будут увеличиваться доходы как управляющих, так и управляемых. Тейлор называл это «умственной революцией», которая будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор обосновал также и необходимость специализации руководителей низовых звеньев, то есть руководителей низовых групп (звеньев, групп исполнителей).

Концепция функционального руководства группой, предложенная Тейлором, заключается в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек имел столько функций, сколько он может выполнить. Управленческая деятельность должна проявляться на уровне цехов и проводиться разными лицами по разным видам управленческой деятельности – специализация управляющих.

Управленец, по Тейлору, не может быть специалистом во всех подфункциях. Но рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специалистов с трудом может удовлетворить их всех. Однако, следует признать, что сегодня функции планирования производственных процессов уже в других формах существуют в современной промышленности (руководитель по нормирования трудовой деятельности, руководитель по дисциплине и т.п.).

Рассмотрим функциональное руководство по Тейлору (см. рисунок 3).

Департамент планирования		Цех
Служащий по порядку и направлению работы	Сл. по инструкциям	Сл. по времени и стоимости	Сл. по соблюдению цеховой дисциплины		Начальник смены	Рук. по нормированию	Приемщик	Рук. ремонтной мастерской
			Рабочий

Рисунок 3 – Функциональное руководство по Тейлору

Исследования в действии и во времени. В основе - системный анализ работы. Тейлор и его последователи (Гилберт и Ганнт) предложили способ, как сделать работу более эффективной: 1) Определить наилучшее выполнение задания. 2) Определить стандарт времени для наилучшего выполнения задания.

То есть взаимосвязь между действием и временем – стандарт.

Исследование движений – движения, которые относятся к машинам и элементам, необходимым для выполнения работы. Техническая сторона исследования обоснована Гилбертом. Направлена на поиск ликвидации лишних движений.

Исследование времени - определение и фиксация временного отрезка, необходимого для наилучшего выполнения задания – хронометрирование. Современным методом является нормирование, которое как раз и вытекает из исследований Тейлора и Гилберта.

Премиальная система зарплаты. Сдельная оплата труда, пропорциональная вкладу рабочего в производство. Рабочие, перевыполняющие норму – должны получать больше установленной оплаты. Тейлор исходил из того, что основным мотиватором трудовой деятельности рабочего является возможность зарабатывать деньги.

Расхождение в взглядами Гантта, который считал, что рабочий должен иметь гарантированную фиксированную оплату при любом выполнении работы – премиальная система зарплаты для перевыполнивших норматив.

Отбор и обучение. Отбор рабочих по способностям к выполнению работы. Обучение у более опытных рабочих. Таким образом профессиональные подходы и привычки отдельных людей – учителей – переходили от одного рабочего к другому, что уже характеризовалось личностным фактором.

Теория организации (А.Файоль)

Разработка проблем научного управления в начале ХХ века столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность стали труды А. Файоля. Свои разработки он ориентировал на применение в угледобывающей промышленности во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых для конкретной ситуации.

Он предложил 14 принципов, которые можно сгруппировать по разным признакам в таком виде:

*1* Структурные принципы: Разделение труда, Единство цели и руководства, Соотношение централизации и децентрализации, Власть и ответственность, Цепь,

*2* Принципы процесса: Справедливость, Дисциплина, Вознаграждение персонала, Единство команд, Подчинение главному интересу,

*3* Принципы конечного результата: Порядок, Стабильность, Инициатива, Корпоративный дух.

*1* Разделение труда – специализация, способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Важно помнить, что разделение труда имеет свои пределы. Позднее теория человеческих отношений более углубленно рассматривала эту проблему (1930).

Единство цели и руководства – разделение труда должно быть скоординировано о подчинено единой цели, единому руководству. Необходимо назначение руководителя для координации. Процесс группировки задач по определенным признакам - департаментализация.

Соотношение централизации и департаментализации – увеличение или снижение объема власти руководителя – оптимальный баланс для конкретной ситуации.

Принцип власти и ответственности – желательно соблюдение равенства принципа ответственности руководителя и той властью, которой он наделен. В реальности оценить эту связь очень сложно.

Принцип цепи - цепь соподчинения руководителей от высших звеньев до низших. Это путь для вертикальных связей в организации. Связи вертикальные и горизонтальные (руководитель контактирует с другими сослуживцами на том же уровне организации).

*2* Это принципы, направляющие деятельность руководителя по отношению к подчиненным.

Справедливость рассматривается как побуждающий фактор к выполнению рабочим своих задач. Вознаграждение за труд должно соответствовать выполняемой работе и т.п.

Принцип дисциплины – стабильность отношений в коллективе Подчинение личных интересов интересам коллектива.

Принцип единства команд - руководитель не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными и нарушать цепь команд.. Любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику.

*3* Принципы конечного результата определяют желаемые хар-ки орг-ции. Порядок, стабильность, инициативность исполнения рабочими поставленных задач.

Бюрократическая теория организации (М.Вебер)

В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает схему, при которой гарантируется предсказуемость поведения наемных работников.

«Протестантская этика и дух капитализма» была одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом. Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями и результатом его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.

Вебер хотел охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его отцом теории организации.

Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную административную систему и не была подвержена неэффективности. Опыт имеет тенденцию универсально показывать, что чисто бюрократический тип административной организации - то есть монократический вариант бюрократии - с чисто технической точки зрения, способен к достижению наивысшей степени эффективности и является в этом смысле формально наиболее рациональным из известных средств осуществления обязательного контроля над людьми. Она превосходит любую другую форму по своей точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности. Что создает, таким образом, возможность точного вычисления результатов деятельности организации ее руководителями или другими лицами, занимающимися этим. Она, наконец, непревзойденна как в своей эффективности, так и в масштабах операций и действий и формально способна к использованию для решения всех видов административных задач.

Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер предлагал принять определенную стратегию развития:

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с постоянной системой абстрактных правил, что гарантирует однородность и скоординированность различных заданий.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Создание цепи команд, вытекающей из делегирования власти сверху.

4. Каждое официальное лицо офиса должно вести дела организации безлично и формально. Должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, клиентами.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен осуществляться на основании технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Продвижение по службе основано на трудовом стаже, личных достижениях. Гарантированная карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает его преданность фирме.

Дата добавления: 2014-01-20