Тема 9 Организационная культура

1.Понятие организационной культуры фирмы.

2. Организационная культура как система, ее элементы.

3. Доминирующая и субкультура.

4. Сильная и слабая оргкльтура.

5.Управление оргкультурой.

6. Кросснациональный аспект рассмотрения оргкультуры.

7.Модели национальных деловых культур (Клукона-Стродбека, Хофстеде, Хэмпдэна-Тернера—Тромпенаарса, Лефевра)

При раскрытии данной темы нам с вами важно выяснить - каким образом культура влияет на эффективность организации. Также – если вы обратили внимание на весь материал, который мы уже прошли и изучили, то каждая тема направлена на поиск эффективности организации как системы. И для этого мы уже рассмотрели множество аспектов. Важным из них является организационная культура. Она относится к внутренним переменным организации (вспомните, какие еще внутренние переменные мы называли, это было затронуто в теме «Внутренняя среда организации»). При этом, ОК называют особенной внутренней переменной – базисом организации. Это означает, что ОК формирует (либо влияет) на другие внутренние переменные (попробуйте обозначить взаимосвязь культуры и целей организации, культуры и др. внутренних переменных фирмы).

Научно-теоретическое осмысление культуры имеет сравнительно недолгую историю. Понятие «культура» употребляется в его современ­ном значении менее четырех веков. Существуют многочисленные трактовки организационной (корпоративной) культуры, которые являются неоднозначными.

По мнению американского социолога Э. Шайна, «организацион­ная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внеш­ней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправ­давших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и при­нятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Французский социолог Н. Деметр предложил более категоричное определение культуры предприятия как систе­мы представлений, символов, ценностей и образцов поведения, раз­деляемой всеми его членами и создающей образ коллективного «мы».

Немало интересных и продуктивных определений было дано рос­сийскими учеными. Организационная культура (ОК) — это:

1) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами: организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и мате­риального внутриорганизационного окружения (О. С. Виханский, Б. И. Наумов);

2) система общепринятых в организации культурно-этических,
моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения,
которые отличают данную организацию от других (А. И. Кочеткова);

3) совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей и основанная на формальных и неформальных правилах
и нормах деятельности (Э. А. Смирнов);

3) система норм, правил и ценностей, регламентирующая отношения между членами организации (Рогожин С. В., Рогожи­на Т. В.).

Таким образом, можно обобщить - организационная культура (ОК) — это «душа» предпри­ятия.

Давайте обозначим обобщенное определение организационной культуры, которым мы будем пользоваться:

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Это - система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Организационная культура определяет социальную политику организации, доминирующие в ней моральные и другие ценности, принятый кодекс поведения, стандарты качества выпускаемой продукции или услуг, отношение к труду и инновациям, социально-психологической климат организации. ОК формируется как часть управленческой культуры.

Функции организационной культуры (общие и специфические)

К общим относятся функции регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.

К специфическим относятся:

• охранная функция — культура служит своеобразным барье­ром для возникновения нежелательных тенденций и отрицатель­ных ценностей, характерных для внешней среды;

• интегрирующая функция — прививая определенную систе­му ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организа­ции, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

• регулирующая функция — организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

• функция субститута (субститут – это замещение) формальных отношений;

• образовательная, воспитательная, развивающая функция (формирование организационного поведения у сотрудников);

• функция управления качеством;

• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

• функция легитимации организационной деятельности.

Также - в общем смысле необходимо выделить три функции организационной культуры:

Во-первых, организационная культура позволяет работни­кам идентифицировать себя как некое целостное образова­ние, отличное от других аналогичных образований (орга­низаций). Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности.

Во-вторых, организационная культура образует между ра­ботниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонимания: единые взгляды и интересы. Именно в рамках организа­ционной культуры формируется чувство причастности к общему делу.

В-третьих, организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в: той или иной организации нормам. Они объясняют, что до­пустимо, а что нет.

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что руководитель действительно доверяет им. Успех такой организации кроется в отношении руководства к сотрудникам. Сегодня в коллективах важны такие ценности как самоопределение, коллективизм, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, компетенция, творчество.

Дата добавления: 2014-01-20