Теория мотивации Мак-Клелланда

Теория 2-х факторов Герцберга.

На стыке 50-60 гг. 20 в. Герцберг совместно с коллегами провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или неудовлетворённость. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворённости и нарастания неудовлетворённости с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И наоборот, из того что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость (рис. 1).

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворённости. Эти факторы называются мотивирующими. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщённо можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют факторами «здоровья» или «гигиенические» эти факторы создают нормальные, здоровые условия труда. К факторам «здоровья» относятся з/п, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Герцберг сделал вывод из анализа факторов «здоровья», что з/п не является мотивирующим фактором.

Мак-Клелланд дополнил схему Маслоу, введя потребностей во власти, успехе, причастности. Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекают к управлению, т.к. оно даёт возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска, дилигировать им достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Для более глубокого понятия ознакомьтесь с иерархической теорией Маслоу. Данная теория утверждает, что 5 основных потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.

1. Основные физиологические потребности – здесь можно использовать материальную стимуляцию(з/п, премия).

2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне.

3. Социальная потребность – это потребность быть принятым в коллективе, получать поддержку, иметь доброжелательные отношения.

4. Потребность в признании – потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности, видеть уважение, иметь высокий социальный статус.

5. Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству.

Другая группа теории - процессуальные теории. Теория процессов утверждает, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще восприятиями ожиданиями, связанными с данными ситуациями. Наиболее известные

теории процесса:

1. Теория ожидания. Эта теория ассоциируется с работами Виктора
Врума.

Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Согласно теории для определения мотивации важно учесть три важных фактора:

- ожидание «работника» затраты труда - результаты;

- ожидание работника «результаты - вознаграждение»;

- степень удовлетворенности вознаграждением - это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.

Если значений любого из этих факторов будет мало, то слабой будет и мотивация и низкий результат труда.

2. Теория справедливости. Предполагает, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение, с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. (Практика закрытых конвертов). Несправедливое по их оценке вознаграждение, приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд, недооцененным он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Менеджер на практике должен объяснить, почему существует разница в вознаграждениях.

3. Модель Портера - Лоулера является комплексной процессуальной, теорией. Комплексная мотиваций, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют следующие модели:

- затраченные работником усилия;

- ценность вознаграждения;

- оценка вероятности связи «усилие - вознаграждение»;

- способность и характер работника;

- полученный результат работы.

Дата добавления: 2014-01-11