Вопрос 5. Виды отношений в социальной организации

В соответствии с древней психологической традицией, различающей в человеке чувство, разум и волю, можно выделить три группы отношений, связывающих людей в группе: аффективные, рефлексивные и волевые (управленческие).

1. Аффективные отношения. Эти отношения построены на чувствах приязни и неприязни, симпатии и антипатии, которые люди испытывают друг к другу в большей или меньшей степени. Хотя подлинные источники возникновения того или иного чувства далеко не всегда могут быть установлены, тем не менее можно определить несколько групп причин, вызывающих аффективное отношение одного человека к другому.

Во-первых, в качестве таких причин могут выступать органические свойства личности – потливость, запах изо рта, привычка ковырять в носу или шмыгать носом, манера говорить или вести себя и т.п. Во-вторых, такими причинами могут стать психические свойства личности – невнимательность, легкомысленность, безапелляционность суждений или робость, нерешительность, безволие. В-третьих, такими причинами могут стать социальные свойства личности – ее нравственные качества, убеждения, жизненные цели, способы решения жизненных проблем и т. п.

Следует заметить, что одни и те же свойства личности у окружающих людей могут вызывать прямо противоположные чувства. В особенности это касается психических и социальных свойств. Одного восхищают решительность и деловитость данной личности как качества, наиболее важные в современных условиях, другой видит в них проявление приспособленчества, карьеризма.

Что касается органических свойств, то в отношении многих из них вряд ли возможна такая поляризация; например, потливость вряд ли может вызвать симпатию. Однако и здесь существуют значительные различия между людьми по степени терпимости к тем или иным свойствам.

Учет аффективных отношений и установление причин, лежащих в их основе, являются важнейшими условиями решения проблемы совместимости сотрудников в создаваемых рабочих группа. Для того чтобы уметь разбираться в аффективных взаимоотношениях сотрудников, руководитель должен обладать способностью эмпатии, сопереживания, аффективного понимания, понимания чувств другого человека. Как показывает опыт работы групп тренировки чувствительности, развитие этой способности возможно у каждого человека, хотя и в разной степени.

2. Рефлексивные отношения. Рефлексия — принцип человеческого мышления, направленный на осмысление и осознание мира и явлений вокруг себя, осознание себя и своих поступков.

Эти отношения строятся на сознательном анализе положения каждого человека в группе и определяют форму поведения каждого с каждым: уважительную – с уважаемым членом коллектива, снисходительно-презрительную – с отвергаемым. Часто это делается не потому, что так хочется, что таково собственное отношение, а потому, что так надо, потому, что так ведут себя остальные – такова групповая норма поведения. Впрочем, рефлексивные отношения могут строиться и на оппозиции к групповой норме.

Рефлексивные отношения основаны на понимании людьми процесса общения, целей и задач, преследуемых и решаемых каждым из участников общения, на анализе причин поступков. Рефлексивные отношения выступают в тесной взаимосвязи с аффективными отношениями. В этом плане рефлексивные отношения в целях достижения сотрудничества могут быть направлены на преодоление антипатии и демонстрацию симпатии.

В основе рефлексивных отношений могут лежать различные уровни сознания.

Первый уровень сознания – непосредственное, эгоцентрированное сознание – характеризуется просто отношением к другому человеку как носителю определенных качеств: «Я знаю, это Петров, хороший товарищ, любитель рыбачить».

Второй уровень сознания – децентрированное сознание – характеризуется переходом на позицию другого человека и осознанием происходящего с этой новой точки зрения. Допустим, Петров оказался замешанным в неприятную историю и решается вопрос о правомерности предъявленных ему обвинений – мог ли он это совершить?

Третий уровень сознания — осознание личностью своего положения в группе – строится на основе точек зрения, приписываемых остальным членам группы. В этом случае каждое предполагаемое решение и каждый поступок оцениваются личностью с точки зрения других членов группы – как они к нему отнесутся, как его воспримут.

Руководитель коллектива должен так же хорошо уметь анализировать рефлексивные отношения, как и аффективные. Способность к анализу рефлексивных отношений получила название идентификации, т.е. уподобление другому человеку, умение встать на его место, взглянуть на мир его глазами и, главное, понять происходящее его умом. Способность идентификации, как и способность эмпатии, может быть развита путем специальной тренировки.

3. Волевые или управленческие отношения. Эти отношения предполагают подчинение, влияние одного человека на другого. В основе такого влияния могут быть принуждение, уважение, признание, долг, обязанность, сочувствие и т.п. Названные отношения могут быть формальными и неформальными.

Собственно управленческими являются формальные отношения, предполагающие формальную организацию, в которой они складываются или устанавливаются, а волевые отношения свойственны неформальным группам, в которых тем не менее также существует власть и подчинение одних членов группы другим.

Виды управленческих отношений многообразны: субординация, координация, дисциплина и инициатива.

Отношения субординации выражают непосредственное подчинение одних людей другим. Эти отношения выстраиваются по вертикали. Субординация указывает приоритет общих целей управления над частными. Эти отношения всегда двусторонние: с одной стороны, администрирование и распорядительство; с другой – исполнительность и подчинение. Складываются отношения субординации между руководителями разного уровня, а также между руководителем и подчиненными.

Отношения координации являются согласованием деятельности субъектов в ходе реализации неких целей, а также проявлением самостоятельности субъектов. Характеризуются данные отношения горизонтальными связями и устанавливаются между руководителями одного управленческого уровня.

Отношения дисциплины проявляются через соблюдение норм и правил, которые касаются сторон деятельности, использования материальных, технических и финансовых ресурсов.

Отношения инициативы предполагают, что при соблюдении норм, указаний человек должен действовать не автоматически, а обдуманно.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

· «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

· постоянно проповедует свои замыслы;

· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

· увлекается бумаготворчеством;

· малодоступен территориально и во времени;

· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил.

1. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

2. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

3. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

4. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

5. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

6. Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

7. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

8. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики – не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.

9. Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас – не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

Положение личности в системе как тех, так и других отношений (формальных и неформальных) определяет ее статус (должностной, профессиональный, общественный, межличностный). Статус определяет роль, т. е. поведение личности в тех или иных ситуациях. Можно назвать роль отца (матери) или роль сына (дочери), роль учителя и роль ученика, роль начальника и роль подчиненного.

Отличие статуса от роли состоит в том, что при неизменном статусе роли могут меняться в зависимости от ситуации. Учитель является руководителем более высокого ранга по отношению к ученику, но в то же время он – подчиненный по отношению к директору школы. Таким образом, учитель играет две противоположные роли – начальника и подчиненного.

Множественность ролей, которые приходится играть человеку, приводит к тому, что они порой вступают в конфликт друг с другом. Каждый легко может представить себе неловкость положения учителя, которого в присутствии учащихся «распекает» вышестоящий руководитель. Попавший впросак учитель, пытаясь сохранить свое достоинство в глазах учеников, выходит за рамки предписанной ему роли подчиненного в глазах вышестоящего руководителя, чем вызывает еще больший гнев.

Анализ волевых отношений важен для руководителя при создании рабочих групп и коллективов, при определении лидеров групп, ведущих и ведомых, сотрудников, готовых возглавить дело и повести других за собой, и сотрудников, готовых следовать за ведущим и выполнять его указания, сотрудников, обладающих авторитетом, и сотрудников, признающих этот авторитет. Игнорирование этих отношений ведет к ошибкам в руководстве и развалу групп и коллективов.

Дата добавления: 2014-01-20