Вопрос 6. Поведение личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Успех любой организации зависит от умения добиваться от работников эффективного трудового поведения, поведения, в достаточной степени соответствующего ценностям организации.
Наиболее важными типами ценностных предпосылок являются:
§ цели организации;
§ критерий эффективности;
§ правила «честной игры»;
§ индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решения.
При определении цели обычно затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, какие ценности должна преследовать деятельность организации, но и с тем, какие группы людей ей придется обслуживать. Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания и длительного существования.
Критерий эффективности является второй ценностной предпосылкой, учитываемой в большинстве административных решений. Он определяется следующим образом: если два образа действий принесут одинаковые результаты применительно к цели организации, то следует предпочесть тот, который предполагает наименьшие издержки.
Правила «честной игры» предполагают защиту прав личности и ее собственности.
Процесс принятия управленческих решений должен проходить также с учетом индивидуальных ценностей работника. К ним следует отнести уважение коллег, творческое удовлетворение, самостоятельность, посвященность в дела организации, реализацию своих способ-остей, желание иметь гармоничные отношения с внешним миром, иметь согласие в своем внутреннем мире и т.п.
Организация оказывает сильное воздействие на работников, ко-торое изменяет и переориентирует их поведение. Работники, постав-ленные в организационные ситуации, ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Их ценностные предпосылки (цели, задачи), как правило, представляют собой цели организации или подразделения. При этом поведение работников характеризуется дроблением полной задачи организации на частные, которые высту-пают в качестве целей для конкретных индивидов или групп. Так, лесничий действует, ориентируясь не на тушение пожаров вообще, а на их тушение на своем участке.
Управление организацией не должно сводиться к постоянному подталкиванию и направлению сотрудников. Задача руководителя – создать такие условия, при которых будет проявляться активная по-зиция работников по отношению к осуществлению целей организа-ции. Важным рычагом повышения активности является использова-ние поощрения и наказания, а также долговременных совокупных воздействий, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности служащих.
Воздействие на работника может быть оказано через формальные каналы связи и неформальную социальную структуру.
Примерами формальных воздействий являются наделение работ-ника конкретными обязанностями или поручениями, прямые прика-зы, программы обучения, статистические отчеты и др.
Неформальная социальная структура предполагает формирование дружеских отношений и устойчивых привязанностей, проявление соперничества и равности и т.п. Все это оказывает мощное воздейст-вие на поведение человека в разных ситуациях.
Анализируя организационное поведение, целесообразно рас-смотреть такую его характеристику как ассертивность. Ассертив-ность – способность организовывать свое поведение: умение форму-лировать свои желания и требования, умение добиваться их удовле-творения, умение «слышать» то, что хотят от вас окружающие, а также с уважением и любовью относиться к себе. Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее пе-реживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка. Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс. Он способен изменить свою точку зрения под давлением аргументов. Считая других людей порядочны-ми, он не стесняется попросить об одолжении и, со своей стороны, готов оказать любезность. Для ассертивного поведения характерно спокойствие, создается впечатление, что человек расслаблен. Речь его выразительна и вразумительна, темп речи равномерен. Взгляд – открытый. Человек, ведущий себя ассертивно, создает вокруг себя приятную атмосферу. От него исходит уверенность, в том числе по-тому, что он хорошо ориентируется в сложившейся ситуации Ассер-тивность – гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков обще-ния, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности.
Логичным и целесообразным является стремление руководителя воплотить в своей деятельности образец ассертивного поведения, для чего рекомендуется следовать следующим правилам [5]:
1) следует позитивно сформулировать то, что вы хотите. Не сто-ит обсуждать то, что вас не устраивает, говорите о том, каким пред-ставляется вам новый порядок вещей;
2) позитивная исходная посылка заключается в том, что окру-жающие – нормальные порядочные люди, которые могут быть несо-вершенными, подчас совершающими ошибки, но стремящимися, по мере своих сил и согласно своим представлениям принести органи-зации пользу;
3) правильным является полагать, что люди способны действо-вать иначе, если пожелание высказано прямо и внятно и они поймут, что именно от них требуется;
4) необходимо сохранить атмосферу дружеского диалога, если мы хотим с кем-нибудь договориться.
Рассмотрим «симптомы» проявления личности и личностных особенностей работников в административном поведении. Среди них выделяют:
§ объективность индивидуализма;
§ его склонность к доминированию;
§ честолюбие;
§ импульсивность и твердость характера;
§ социальность.
Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием инди-видуализма выразить себя. Объективный человек – это человек, спо-собный подходить к ситуациям рационально потому, что он относи-тельно свободен от невротических и психопатических побуждений.
Необъективное поведение часто является результатом фрустра-ции (фрустрация – психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению высокомотивированной и субъективно значимой цели; блокирование целенаправленного поведения). Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилем-мой, могут реагировать на ситуацию иррациональными способами. Они могут:
§ стать агрессивными (вплоть до физического насилия);
§ опуститься до инфантильной реакции;
§ прямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать даже самые разумные изменения;
§ «опускать руки», потеряв все признаки присутствия духа.
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в личных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию определяется как свойствами человека, так и сложившейся ситуацией.
Честолюбие человека проявляется постоянной озабоченностью своим статусом и продвижением в организации. Такие люди крайне чувствительны к изменениям ранга, жалованья и т.п., что и следует учитывать при выработке управленческих решений.
Импульсивность и твердость характера определяется склонно-стью быстро приходить к решениям и твердо стоять на своих пози-циях.
Социальность – это восприимчивость индивида к взглядам и же-ланиям тех, с кем он непосредственно общается. Социальность явля-ется одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На работников с низкой степенью социальности стимулы, обращен-ные к отдельному индивиду, а не группе, действуют весьма эффек-тивно. Для работников с высокой степенью социальности такие сти-мулы оказываются сравнительно неэффективными до тех пор, пока они не будут обращены ко всей группе в целом; для таких индивидов их общность с группой и разделяемое всеми чувство важности рабо-ты являются ключевыми факторами мотивации.

Современные исследования отечественных психологов (В. Л. Марищук, Е. А. Милерян, К. К. Платонов и др.) показали, что кроме общих закономерностей влияния напряженности на поведение и эффективность деятельности существуют и индивидуальные различия в реагировании. Наиболее часто выделяют четыре формы поведения в экстремальных условиях:

1. Напряженный тип поведения проявляется в общей заторможенности, скованности, напряженности и импульсивности действий и движений. Люди с таким типом поведения в стрессовых условиях (экзамен, ожидание важных результатов, отказа в работе приборов) кусают губы, их внимание приковано к случайным объектам, на неожиданные или эмоционально значимые факторы они реагируют сильно и импульсивно, действуют лихорадочно и хаотично.

2. Тормозной тип поведения характеризуется почти полной заторможенностью действий в неожиданных, ответственных или эмоциональных ситуациях.

3. Трусливый тип поведения заключается в том, что человек в ответственных ситуациях отказывается от выполнения своих функций. Наблюдаются апатия, пассивность, стремление уклониться от всякого вмешательства в ход событий.

4. Прогрессивный тип поведения. Существует такая категория людей, которые в экстремальных условиях достигают наибольшей эффективности деятельности. Эти люди как бы сами ищут опасности. Сложности их воодушевляют, прибавляют оптимизма, повышают работоспособность, мобилизуют физические и психические силы.

Психологи видят три основные способа профилактики повышения психической напряженности:

• психологический отбор лиц для деятельности в экстремальных условиях;
• воспитание эмоциональных, моральных и волевых качеств личности, которые способствуют возможности управления психическими состояниями;
• создание благоприятного психологического климата и оптимизация условий деятельности. #page#

Дата добавления: 2014-01-20