Компетенция и квалификация

Оценка компетенций

Уровни компетентности

Специальная и общая компетенция

Специальные компетенции описывают способность выполнять определенную деятельность внутри компании, либо касаются всей профессиональной области в целом (например, журналисты вообще).

Общие охватывают все существующие профессиональные области, рассматривая компетенцию как нечто превышающее специализацию и разделение труда. Например, способность вести переговоры, или устанавливать продуктивные связи с коллегами, работать в команде.

Оценка компетенций
(сравнить с 4 уровнями у метавера)

Типовой считается следующая пятиступенчатая модель оценки компетенций.

1. Новичок. Действует строго по правилам, ограничен и не гибок.
2. Опытный новичок. Способен разбираться в аспектах ситуации.
3. Практик. Действует осознанно, исходя из долгосрочной цели и планов.
4. Продвинутый практик. Видит ситуацию в целом и действует исходя из собственной убежденности.
5. Эксперт. Имеет интуитивное понимание ситуации и умеет фокусироваться на ее главных аспектах.

Говоря о компетенциях, следует помнить, что они не всегда (а точнее довольно редко) подразумевают нечто видимое. Как правило компетенция описывает личностные особенности, обеспечивающие достижение результата.

Поэтому оценка компетенций подразумевает наличие не всегда очевидных методик.

Разбирая понятие “компетенция” уместно упомянуть и понятие “квалификация”, которая тесно с ней связана, потому что описывает стандарты выполнения профессиональной деятельности. А как мы помним, компетенция — как раз способность решать проф. задачи, достигая результата, удовлетворяющего заданным требованиям.
Т.е. тут мы также имеем дело со стандартами.

В некотором смысле квалификация – это гарантия того, что человек, ею обладающий, показал, что удовлетворяет хотя бы минимальным требованиям выполнения той или иной деятельности. Что довольно близко к определению компетенции.

Short (1984) объединяет понятие компетенции и квалификацией. Он говорит, что до того, как назвать кого-то компетентным педагогом или менеджером, необходимо придти к соглашению о том, что значит быть педагогом или менеджером, каковы границы любого утверждения о компетенции, какие критерии будут использованы, и что будет считаться ее обоснованным доказательством.

Это поднимает важный вопрос о необходимости наличия профессиональных, квалификационных стандартов и согласования с ними модели оценки компетенций. Тогда система прокачки компетенций работника и удовлетворенности работодателя (качество выполненной работы по стандартам компании, отрасли) окажется согласованной.

Краткие выводы

- компетенции проявляются только в действии;
- компетенции в отличии от знаний могут быть приобретены только в ходе выполнения реальных проектов (или их моделирования);
- знания важны для того чтобы стать компетентным, но “находятся внутри”
- знания – лишь часть строительного материала, который требуется для развития компетенций, многие факторы здесь относятся к личностным характеристикам, а также характеристикам среды (например, связаны с командной деятельностью), или контекстом
- эти проекты должны быть максимально близки к тем, с которыми обучающийся впоследствии столкнется на практике (а лучше — именно те, аналогичные им, и в реальной обстановке);
- можно говорить о наличии компетенций, если они проявляются системно и в разных контекстах, ситуациях
- компетенции, как правило, не выражены в явном виде и для их оценки применяются разные и не всегда очевидные методики
- градация уровня компетенций — вопрос творчества того, кто проводит оценку, но как правило, описывается несколькими уровнями от “компетенция не проявлена” до уровня позволяющего самостоятельно, инициативно, творчески и лидерски вести себя при решении задачи, видеть дальше уровня, очерченного в служебных обязанностях, соотносить свои действия со стратегическими целями и пр.

Отрывок из книги «Руководство по компетенциям» (Стив Уиддет & Сара Холлифорд):

Дата добавления: 2014-01-20