Сила воздействия

Организационная культура может быть сильной или слабой. В организациях с сильной культурой работники сохраняют вер­ность идеям и ценностям компании даже в период кризисных потрясений, а в организациях со слабой культурой нор­мативы и ценностные ориентиры воспринимаются лишь как ре­комендации и часто игнорируются. Это делает организацию трудноуправляемой и в значительной мере ненадежной.

Функции организационной культуры

Во-первых, организационная культура позволяет работни­кам идентифицировать себя как некое целостное образова­ние. Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности.

Во-вторых, организационная культура образует между ра­ботниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонима­ния: единые взгляды и интересы. Именно в рамках организа­ционной культуры формируется чувство причастности к общему делу.

В-третьих, организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации.

Во многих зарубежных фирмах (особенно в странах с низ­коконтекстуальной культурой) базовые ценности и правила поведения часто оформляются в виде специального доку­мента. Его обычно называют кодексом корпоративного по­ведения.

Роль письменного кодекса в высококонтекстуальных культурах обычно исполняет устный рассказ о том, "как у нас это принято де­лать". Обычно такую роль с молчаливого согласия руководителей берут на себя наиболее опытные и проверен­ные менеджеры низшего звена управления.

В-четвертых, организационная культура определяет, как сотрудники организации относятся к окружающей их дей­ствительности, насколько организация готова и способна к изменениям.

Таким образом, сильная корпоративная культура всегда характеризуется стремлением к новшествам, поощряет нова­ции. Обычно подобная культура стремится сохранить гиб­кость в организационной структуре фирмы, свободный обмен информацией и неформальный, творческий характер отноше­ний между работниками.

В-пятых, деловая культура организации показывает пути и средства, используя которые ее работники могут реализовать свой потенциал, добиться признания, продвинуться по карьерной лестнице.

Общепризнанным является, что корпоративная культура всегда носит отпечаток личности первого руководителя.

В зависимости от системы ценностей одни организации делают акцент на выстраивании личных отношений, стремясь превратить компанию в своего рода образец социального партнерства. В других организациях первоочередной акцент ставится на объективные критерии (профессионализм, конеч­ные результаты и т.п.), на достижение которых должны ориентироваться работники.

В-шестых, базовые ценности обычно устана­вливаются основателями компании в первые годы ее суще­ствования.

В-седьмых, организационная культура не только устанав­ливает формальные нормы поведения, но и вырабатывает не­формальные обряды и ритуалы, регулирующие повседневную жизнь. Такие обряды обычно служат укреплению связей между сотрудниками.

Характерным ритуалом в России (и большинстве стран СНГ), например, является обряд "прописки" нового сотруд­ника в коллективе, когда с первой зарплаты он (она) обычно устраивает угощение сослуживцам. Интересно, что в США, напротив, для того, чтобы отметить первый месяц работы нового сотрудника на фирме, менеджер и сослуживцы при­глашают его на ланч, ужин или барбекю (пикник на природе с закуской, которая готовится на гриле). Несмотря на противоположное распределение ролей, в обеих странах обряд преследует одни и те же цели — создание дружелюбной, товарищеской атмосферы, способствующей укреплению деловой культуры компании.

Значение ритуалов и знаков отличия для создания сильной и динамичной организационной культуры не стоит при­уменьшать (церковь, армия).

Соответствующие церемонии могут организовываться, что­бы отметить годовщины компании, вручить награды героям, организовать посвящение новеньких в корпоративную куль­туру. Для укрепления корпоративного духа часто используется совместное участие сотрудников в спортивных соревнованиях, совместный выезд на отдых, совместная учеба и т.п.

Наконец, в-восьмых, важнейшим фактором, определяю­щим характер организационной культуры и способствующим сохранению ценностей культуры бизнеса, является налажива­ние эффективного обмена информацией.

Эффективный обмен инфор­мацией - это характер и передача информации со скоростью и доступностью, которые соответствуют целям, профилю деятельности и ценностям организационной культу­ры компании.

Отсутствие ограничений на движение информации внутри ком­пании — важнейший показатель демократичности ее деловой куль­туры. Ограничение информации — свидетельство ее тоталитарно-бю­рократического характера.

В любой компании помимо официальных каналов распро­странения информации существуют неформальные каналы, по которым обычно идет интенсивный обмен между сотруд­никами, а также между сотрудниками и внешней средой. Речь идет об импровизированных чаепитиях, разговорах в курил­ках, на лестницах, по дороге домой и т.п. По этим каналам в форме доверительных рассказов, слухов, сплетен циркулирует много ценнейшей информации. При этом при прочих рав­ных, чем более тоталитарно построено управление компании, тем интенсивнее передается информация по неофициальным каналам.

Таким образом, культура организации в значительной мере предопределяет ее как внешнюю, так и внутреннюю структуру. Она охватывает самые разнообразные аспекты взаимодействия и отношений между работниками, затрагивает все уровни принятия управленческих решений.

Дата добавления: 2014-01-20