Заработная плата и системы оплаты труда

Оплата труда, Гарантии и компенсации работникам по трудовому праву

Лекция №14

Заработная плата является важнейшей экономической правовой категорией. В условиях рыночной экономики заработная плата выступает в качестве цены (денежной формы стоимости) труда как одного из факторов производства. По своей сути она представляет собой вознаграждение за наемный труд.

Заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимыми жизненными средствами, но, с другой стороны, ее размер должен позволять работодателю возмещать затраты на производство, в том числе на рабочую силу, и получать прибыль. Вот почему вопросы заработной платы являются одним из тех направлений, где интересы работника и работодателя вступают в наиболее острое противоречие.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, следует выделить два ее аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда[1].

Основываясь на современном российском трудовом законодательстве, можно выделить следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) запрещение дискриминации в оплате труда и ограничения ее размеров;

2) установление государством в качестве социального стандарта минимального размера оплаты труда;

3) зависимость оплаты труда от трудового вклада работника;

4) дифференциация оплаты труда в зависимости от его сложности, тяжести, вредности и других факторов;

5) сочетание централизованного (нормативного) и договорного способов установления оплаты труда.

Понятие заработной платы. На протяжении длительного времени в отечественном трудовом законодательстве наиболее широко использовался термин «заработная плата». Но после внесения в 1992 г. масштабных изменений и дополнений в КЗоТ РФ прежний термин был заменен в нем на «оплату труда», однако во многих законодательных актах и после этого времени использовался термин «заработная плата». В конвенциях МОТ также широко применяется данный термин, в связи с чем большинство юристов считают указанные понятия идентичными. Трудовой кодекс первоначально различал оплату труда как систему отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, и заработную плату как само это вознаграждение. Но в новой редакции ТК РФ указанное различие устранено, и термины «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как синонимы.

Понятие заработной платы, используемое в российском трудовом законодательстве, в целом базируется на положениях, закрепленных в документах МОТ (например, в Конвенции № 95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы», ратифицированной СССР 31 января 1961 г.).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст. 130 ТК РФ включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, наличие двух методов правового регулирования заработной платы в зависимости от места работы работника (в бюджетной сфере или на частном предприятии): централизованный (государственно-нормативный) и децентрализованный (договорный). В централизованном порядке, в частности, устанавливаются основы тарифной системы, минимальный размер оплаты труда, порядок оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, а также производится районное регулирование заработной платы. В настоящее время централизованный метод государственного нормирования оплаты труда все больше уступает децентрализованному методу установления заработной платы.

Поскольку трудовой договор отличается от договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом, соответственно, и заработная плата работника по трудовому договору отличается по ряду признаков от оплаты труда по гражданским договорам:

а) для заработной платы государством устанавливается ее минимальный размер, чего не делается при оплате по гражданско-правовым договорам;

б) заработная плата выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам – это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого в основном разово;

в) заработная плата делится, как правило, на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.), чего нет в оплате труда по гражданским договорам.

Размер заработной платы зависит (или, вернее должен зависеть) от личного трудового, вклада работника качества его работы и условий, в которых он трудится. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Она устанавливается по соглашению сторон или на основе специальных нормативных актов (в бюджетной сфере). При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Кроме непосредственного вознаграждения за труд заработная плата также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам РФ, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной суммы.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Порядок установления и выплаты заработной платы. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. И только для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи[2] или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 140, 141 ТК РФ).

Так как заработная плата является основным источником дохода большинства работников, в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень удержаний из нее. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы для погашения задолженности работодателю могут приводиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возвращения сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска[3].

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- излишней оплаты в связи с неправомерными действиями работника, условленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещение ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.

Отметим также, что удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом[4] не может быть обращено взыскание, не допускаются. Так, взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

Для усиления материальной заинтересованности работника в результатах труда работодатель имеет право локальным нормативным актом устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и соглашениями.

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются:

1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;

2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью премиальных систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей или условий. Они, как правило, устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей, а на основе общей оценки работы данного работника по усмотрению работодателя. Они не учитываются при подсчете среднего заработка, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Особым видом стимулирующих выплат являет вознаграждение по итогам годовой работы (так называемая «13 зарплата»). Оно обычно выплачивается из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми локальными актами, с учетом результатов труда работника в истекшем календарном году.

Способы начисления заработной платы. Существует два основных способа начисления работнику заработной платы (системы оплаты труда[5]): в зависимости от того, что берется для такого начисления за измеритель труда, различают повременную и сдельную системы оплаты труда.

Повременная система оплаты – это оплата за фактически отработанное время. Повременная система может быть простой повременной или повременно-премиальной. Она также может быть почасовой, поденной и помесячной. Все инженерно-технические работники, как правило, находятся на повременно-премиальной системе. Почасовая оплата применяется, например, для преподавателей вузов, работающих на условиях почасовой оплаты.

Сдельная система оплаты труда – это система, при которой оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества. Сдельная система может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, сдельно-премиальной или сдельно- прогрессивной. В частности, при сдельно-прогрессивной системе оплата за единицу продукции после выполнения 100 % нормы начинает прогрессивно повышаться. И чем больше перевыполнение нормы, тем сдельная расценка будет выше.

Дата добавления: 2014-01-20