Гарантии и компенсации, связанные с производством и действиями работодателя, правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день

Группа гарантий и компенсаций, зависящих от производства или действий работодателя, наиболее обширна и включает несколько видов.

Гарантии и компенсации, связанные с командировками, служебными поездками и переездом по предварительной договоренности с работодателем в другую местность. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, причем это не обязательно поездка в другую местность. Особенности направления работников в служебные командировки должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ.

Поездки по служебным делам работников, постоянная работа которых осуществляется в пути (например, работа машинистов, проводников) или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Вместе с тем ст. 168 ТК РФ предусмотрено возмещение расходов, связанных со служебными поездками, для работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Работодатель возмещает:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Не является служебной командировкой направление работника на переподготовку и курсы повышения квалификации. Перемещение работника на определенный срок в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, также не является командировкой. Отличие командировки от временного перевода на другую работу состоит в том, что на временный перевод, как правило, необходимо согласие работника.

Направление работника в командировку осуществляется работодателем, причем работник вправе отказаться от командировки только при наличии уважительных причин. Для направления в командировку отдельных категорий работников установлены специальные правила. В частности:

- беременных женщин запрещено направлять в любые командировки (ст. 259 ТК РФ);

- лиц, с которыми заключен ученический договор, запрещено направлять в командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

- инвалидов запрещено направлять в командировки, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 23 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей до трех лет без матери, а также опекунов детей указанного возраста, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства в возрасте до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больным членом семьи, разрешено направлять в командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями ст. 259, 264 ТК РФ).

Различаются командировки местные (в пределах населенного пункта), внутренние (на территории страны, но за пределами населенного пункта без возможности ежедневного возвра-щения домой) и заграничные. Классификация командировок имеет значение при определении размеров возмещения расходов.

В соответствии со ст. 167 и 168 ТК РФ при направлении работника в служебную команди-ровку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Размеры возмещения расходов работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, определяются Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О разме-рах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»[9].

Размер и порядок выплаты суточных и надбавок к ним для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при служебных командировках на территории иностранных государств в настоящее время определены Постановлением Правительства России от 26 декабря 2005 г. № 812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых из федерального бюджета»[10].

В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность (под таким переездом следует понимать переезд в иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи (стоимость проезда и суточные за время нахождения в пути) и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, размеры возмещения установлены постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возме-щения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»[11].

Согласно указанному постановлению работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае если он:

а) не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

б) до окончания срока работы, определенного трудовым договором. а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работника.

1. Выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

2. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником на период трудоустройства.

За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отдельным категориям уволенных работников (лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в закрытых административно-территориальных образованиях) средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев[12].

3. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалифи-кацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным – при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другим категориям работников предпочтение может быть отдано в случаях, указанных в коллективном договоре.

Необходимо отметить, что в иных нормативных актах (например, ст. 10 и 23 ФЗ «О статусе военнослужащих», ст. 14 Закона РФ «О социальной защите лиц, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС») преимущественное право оставления на работе предоставлено и другим категориям работников (супругам военнослужащих и др.). Однако эти нормы, к сожалению, не продублированы в ТК РФ.

4. Дополнительные гарантии и компенсации:

а) всем работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).

О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

б) руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Гарантийные выплаты, связанные с беременностью женщин.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Компенсации, связанные с вынужденным прогулом работника или выполнением нижеоплачиваемой работы. В соответствии со ст. 394 ТК РФ решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы принимает орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор. Такие же суммы выплачиваются по решению суда в случае, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.

Гарантийные доплаты в связи с временным переводом работника по инициативе работодателя на нижеоплачиваемую работу, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 72 ТК РФ при чрезвычайных обстоятельствах и в случае производственной необходимости (в том числе для замещения временно отсутствующего работника) работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

В группу гарантий и компенсаций, связанных с правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, входят:

– гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 114, 116 ТК РФ);

– гарантийные доплаты женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и работникам в возрасте до 18 лет до полного заработка при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст. 320, 271 ТК РФ).

Вместе с тем, во-первых, сокращенная неделя для женщин в северных районах может (но не в обязательном порядке) устанавливаться коллективным или трудовым договором, и во-вторых, работодатель может, но опять же не обязан за счет собственных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Дата добавления: 2014-01-20