Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом предполагает:

· определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

· формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития
организации и изменения внешних условий кадровой работы
организации он может уточняться;

· определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

До настоящего времени в управленческой науке слабо разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на среднесрочный и краткосрочный период без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

· Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

· Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

На формирование стратегии управления персоналом как интегрированной составной корпоративной стратегии оказывают влияние

· стратегия организации,

· жизненный цикл,

· организационная культура,

· внешняя среда,

· трудовой потенциал.

Признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых квалификаций, знаний, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Поэтому процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

Управление персоналом как постоянно меняющаяся область деятельности тесно взаимосвязана с жизненным циклом организации. В зависимости от стадии организационного развития определяются направления формирования, использования и развития персонала: например, на этапе " рост " организации необходим приток талантливых, разносторонних людей; оплата труда — индивидуальная в зависимости от конечного результата; служебные отношения строятся на основе системы неформальных коммуникаций и вовлечения работников в команды.

На стадии " Зрелость " разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора и "селекции" персонала, особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов; система материального вознаграждения – дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций; развивается социальное партнерство в системе трудовых отношений.

Жизненный цикл " Упадок " характеризуется возвратом власти, чрезмерной централизацией, бюрократическим контролем. Кадры привлекаются в основном из вне, не планируются сокращения и увольнения. Оплата труда базируется на окладе (тарифной ставке), пакеты дополнительных льгот минимизированы. Межличностные отношения в коллективе становятся напряженными, что нередко приводит к возникновению конфликтов и трудовых споров.

На этапе " Возрождение " — поиск новой миссии и изменение установок в ценностях обуславливают необходимость разработки новой кадровой политики и реформирование системы управления человеческими ресурсами. Подбор компетентных и с мотивированных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей. Гибкий подход к управлению вознаграждениями, гармонизация зарплаты и системы дополнительных выплат.

Но не только жизненный цикл, но и организационная культура оказывает влияние на формирование и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами. Организационная культура рассматривается как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, норм поведения членов организации

Таблица 5.1.1

Дата добавления: 2014-01-20