Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств

Вопрос 2. Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное за­вершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и про­махов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Конфликты подобного рода с очевидной наглядностью демон­стрируют склонность к индивидуальным устремлениям или кол­лективным действиям. В связи с этим уместно напомнить, что ин­дивидуализм в поведении и жизненной позиции чаще всего дает о себе знать тогда, когда естественное стремление человека к само­утверждению возводится в абсолют, а показное индивидуальное благородство заслоняет эгоизм, своеволие, подверженность анар­хии. Противоположностью индивидуализму и даже узкогрупповой корпоративной замкнутости выступает взращенный на здоровой основе коллективизм, который не приемлет противопоставления отдельного человека той или иной общности, исходит из призна­ния необходимости гармонично сочетать групповые (коллектив­ные) и частные интересы, осуждает и отвергает себялюбие, свое­корыстие, эгоистичность.

Активизация социальных связей. Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, опре­деляет ту или иную степень делового настроя.

Образование общности как реально существующей, эмпиричес­ки фиксируемой, относительно единой и самостоятельно действу­ющей совокупности людей есть следствие непосредственного кон­такта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных или потенциальных отношений, вклю­чая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и дос­тижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, со­впадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая ан­типатия к кому-то другому. Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения об­разуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчи­вую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинте­ресованных в согласованных усилиях для достижения обществен­но полезных и личностно значимых целей. Его основными при­знаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участни­ка коллектива совместная деятельность, а с другой — интегрирую­щие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность коллектива таит в себе риск подме­ны индивидуального эгоизма групповым, который выражается ан­типатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам.

!!! Психологи определяют этот фе­номен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, озна­чающей практически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между «своими» и «чужими».

Коллизии такого рода пытаются даже оправдывать, рассуждая примерно следующим образом: мол, любое, тем более формаль­ное, объединение испытывает потребность во внутригрупповом согласии; вместе с тем по ходу своего функционирования оно не­избежно сталкивается с ограничениями, препятствующими уси­лению солидарности; нужен «выход» негативным эмоциям, и он находится в проявлениях недоброжелательства и даже враждеб­ности по отношению к «чужой» группе.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдель­ные подразделения, связанные с разными звеньями общей техно­логической цепочкой, а также маркетингом и другими управлен­ческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся главным образом в необходимости распределять почти всегда ог­раниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной организационной структуры, в не­сбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группа­ми, их конфликтного противостояния становятся также различия во взглядах на трудовую мотивацию, формы материального и мо­рального стимулирования, участие работников в управлении про­изводством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают «вечные» проблемы, возникающие, ска­жем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребитель­ского спроса; между линейным и штабным управленческим персо­налом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формальных групп и неформальных объединений.

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых от­ношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии. В силу исполняемых обязанностей они попадают в эпицентр многих кон­фликтов, на них обрушиваются упреки, их действия постоянно обжалуются, с ними ведут нескончаемые споры и тяжбы.

Не подлежит сомнению, что межгрупповые конфликты, усили­вая социальные связи, по-разному оттеняют отношения и взаимо­действие людей. Они несут в себе разнополюсный заряд, который может быть и положительным, повышающим согласованность и эффективность совместных усилий, и отрицательным, нарушаю­щим рабочий ритм и трудовой настрой в организации. Соответ­ствующим получается и расклад последствий конкретного конф­ликта. Он может способствовать социальной мобильности, обу­словливать существенные изменения общественного статуса личности или группы, ускорять или замедлять процесс социаль-5-экономического и духовно-нравственного развития.

Сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликт­ное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

Так, сотрудник, озабоченный снижением своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, неспра­ведливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных слу­чаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить усло­вия труда, объективно способствовать успешной деятельности пред­приятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфлик­та, оценить его функциональную направленность.

Вопрос1 Средство инновации, содействия творческой инициативе. В кон­фликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия обществен­ного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто на­талкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям практически всегда, на любой их стадии сопутствуют кон­фликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления раз­ного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую актив­ность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов — выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем кон­фликт может и усиливать проявления недоброжелательства в от­ношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавлен­ность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в пре­одолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, од­новременно создает предпосылки для их объединения и спло­ченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и обществен­ном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организа­ции такой конфликт улучшает социально-психологический кли­мат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы меж­личностных и межгрупповых отношений, создает условия, кото­рые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оп­тимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой кон­фликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, Подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счи­таясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудша­ется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кру­гозор участников конфликта и повышает уровень их осведомлен­ности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настрое­ний в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о при­сущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

Более полная информированность, достигаемая благодаря раз­вертыванию конфликта, способствует установлению нормального общения, выявлению общих представлений об истинном положе­нии вещей, согласованию взаимных интересов и обязательств сто­рон. А это в свою очередь может дать выход доброжелательным от­ношениям, равноправному диалогу, открытости в обмене расхо­дящимися по смыслу мнениями, что необходимо и практически всегда полезно для того, чтобы каждый лучше понимал других участников конфликта, мотивы их поведения, те потенциальные спо­собности, которыми они располагают.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфлик­та, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К приме­ру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на по­чве задержки выплаты заработной платы, недооценка примири­тельных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 2.1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изме­нений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание по­следствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, харак­тера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умея тех, кто управлял конфликтом.

Таблица 2.1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Функции	Направленность и последствия конфликтов
конфликта	позитивные	негативные
Интеграция персо­нала	Разрядка напряженности в меж­личностных и межгрупповых отно­шениях; согласование индивиду­альных и коллективных интересов; образование и консолидация фор­мальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между лично­стями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация соци­альных связей	Придание взаимодействию сотруд­ников большей динамичности и мобильности; усиление согласо­ванности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным де­лом; ослабление взаимной заинте­ресованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнару­жение недостатков в условиях и охране труда; реализация потреб­ностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; про­тест против злоупотреблений от­дельных должностных лиц; нарас­тание неудовлетворенности трудом
Инновация, содей­ствие творческой инициативе	Повышение активности и мотива­ции к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициати­вы; уход от альтернативных реше­ний
Трансформация (преобразование) деловых отноше­ний	Создание здорового социально-психологического климата; утвер­ждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчиво­сти; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психоло­гической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотруд­ничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленно­сти работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного пове­дения; уклонение от сотрудничест­ва; преграды диалогу, обмену мне­ниями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враж­дебности; уклонение от примири­тельных процедур

Лекция 6 Классификация конфликтов

Дата добавления: 2014-01-20