Этапы разработки и реализации стратегии УП

Понятие и задачи стратегического УП.

Этапы разработки и реализации кадровой политики.

1. а). Анализ существующей кадровой политики. б). Определение целей и задач кадровой политики на предстоящий период.

2. Разработка основных принципов кадровой политики, либо их уточнение, либо разработка новых.

3. Определение основных форм и организационного механизма работы с персоналом.

4. Разработка кадровых мероприятий и программ (то чем конкретно кадровая служба будет заниматься: планирование численности, программа обучения сотрудников, адаптации новых сотрудников, формирование кадрового резерва и т.д.).

5. Мониторинг кадровой политики, уточнение ее направлений и принципов (анкетирование, опросы сотрудников организации, выяснение удовлетворенности условиями труда и т.д.).

Стратегическое управление существует в рыночных условиях в конкурентной среде. Одним из функциональных направлений из общего стратегического управления компании является стратегическое управление персоналом.

Стратегическая роль УП в организации состоит в следующем: УП должно быть представлено на высшем уровне управления организации, функции УП необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и орг.структуры компании, все линейное руководство должно участвовать в реализации функции по УП.

Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом изменений ее внешней и внутренней среды для достижения стратегических целей компании.

Задачи стратегического УП: обеспечить организацию трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией; обеспечить изменение орг. культуры, орг. структуры компании и др. элементов внутренней среды с тем, чтобы создать условия для реализации трудового потенциала и создать условия для его развития.

Стратегическое УП реализуется в рамках системы стратегического УП. В рамках этой системы субъектом стратегического УП является служба УП и все руководители всех уровней организации. Объект стратегического УП: трудовой потенциал компании, его структура, динамика, направление развития, кадровая политика.

Стратегия УП – приоритетное направление формирования конкурентоспособного персонала для достижения долгосрочных целей и общей стратегии компании.

Основные черты стратегии УП:

1. Ее долгосрочный характер (для РФ сокращается период для которого разрабатывают стратегии, от полугода и больше; для др. компаний полгода и год).

2. Связь со стратегией организации в целом.

Стратегии компании могут быть: предпринимательская, максимизации прибыли, сокращения, ликвидации, круговорота и др., им должны соответствовать стратегии УП.

Этапы разработки и реализации стратегии УП:

Предварительный. Выбор стратегии компании на основе анализа е внешней и внутренней среды.

1. Стратегический анализ в сфере УП:

1.1. Анализ внешних факторов влияющих на УП.

1.2. Анализ внутренних факторов влияющих на УП.

2. Разработка стратегических альтернатив по отдельным составляющим стратегии УП: по способам и источникам найма персонала, по системам вознаграждения персонала и др.

3. Выбор стратегии УП как функциональной стратегии компании с учетом критериев выбора: соответствие стратегии организации, временные ограничения, оценка кадровых рисков, уровень профессионализма работников службы УП и др.

4. Реализация стратегии УП: разработка плана реализации стратегии УП, контроль за ходом реализации стратегии, разработка мер по устранению сопротивлений персонала и организационным стратегическим изменениям, внесение изменение в состав функций и орг.структуры СУП

Лекция №5. 06.03.12.

Тема №5. Маркетинг персонала. Планирование потребности в персонале.

1. Маркетинг персонала (МП): понятие, функции, этапы, план МП.

2. Место и задачи кадрового планирования в организации. САМОСТОЯТЕЛЬНО.

3. Оперативный план работы с персоналом. САМОСТОЯТЕЛЬНО.

4. Методы планирования количественной потребности в персонале.

5. Качественная потребность в персонале.

Литература: гл. 5, параграфы 3.4, 3.6, 9.1.

1. Маркетинг персонала (МП): понятие, функции, этапы, план МП.

Маркетинг персонала – работа службы управления персоналом с рынком труда для поиска персонала.

Маркетинг персонала – вид (или область) управленческой деятельности, связанной с определением потребности организации в персонале, изучением и анализом рынка труда и его тенденций, поиском необходимого персонала для обеспечения организации кадрами (или работниками).

Маркетинг персонала связан с долговременным обеспечением организации кадрами.

Треугольник взаимодействия участников трудовых отношений на рынке труда.

Претендент на должность

Организация - работодатель

Организация - конкурент

Имидж работодателя и требования к персоналу или требования претендента на должность в этой организации

Имидж работодателя и требования к персоналу или требования претендента на должность в этой организации

Конкурентные преимущества на рынке труда

Рынок труда – совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основные характеристики рынка труда:

· Предложение рабочей силы, т.е. часть незанятого в общественном производстве населения, ищущего работу.

· Спрос на рабочую силу – это неукомплектованные рабочие места, не занятые в настоящее время, хотя в народном хозяйстве существует потребность в кадрах для их занятия.

· Уровень безработицы (сейчас в России примерно 7%).

Маркетинг персонала рассматривается в широком и узком смысле слова. В широком смысле, МП понимается как некая философия или стратегия УП, т.е. некий «процесс» продажи любой компании претендентам на те или иные должности, которые есть на рынке труда. Некий продукт, который организация предлагает на рынке труда.

В узком смысле МП – конкурентная функция, которую выполняет служба УП (планирование потребности в персонале и покрытие данной потребности).

Функции МП (вид управленческой деятельности, в которой выполняются 2 основные функции):

1. Информационная, в ней присутствует ряд этапов:

1.1. Изучение, анализ и выбор источников информации для маркетинговой деятельности (информация о состоянии рынка труда, его структуре: профессиональная, половозрастная, его динамике, требования к должности).

1.2. Изучение и анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности (внешние факторы: общие экономические (темпы роста ВВП, уровень инфляции); демографические факторы (уровень рождаемости смертности, спады рождаемости), влияющие на ситуацию на рынке труда; развитие новых технологий, следовательно, появление новых должностей и разработка требований к ним; особенности социальной потребности людей; развитие трудового законодательства; кадровая политика организаций конкурентов; внутренние факторы: цели и стратегия организации, финансовое состояние организации, кадровый потенциал службы УП (оценка с профессиональной точки зрения, кто работает в службе УП), выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале (из каких источников нужно искать будущих сотрудников)).

1.3. Разработка мероприятий по направлениям персонал маркетинга:

1.3.1. Планирование потребностей в персонале.

1.3.2. Разработка требований к персоналу (служба УП разрабатывает требования к должности и требования к кандидату, основные требования: к уровню и профилю образования, к опыту и квалификации, к личностным и деловым качествам и др. характеристикам). Требования разрабатываются на основе анализа и описания должности (или рабочего места).

1.3.3. Планирование затрат на маркетинг персонала.

Единовременные затраты (источник покрытия затрат: организация берет их из прибыли, кредита или инвестиций)	Текущие затраты (источник покрытия: списываются в текущие затраты, текущие издержки, в себестоимость)
1. Внешние (обучение работников, переобучение).	1.Внешние (связаны с оперативной деятельности службы УП по МП: выезд в учебные заведения, расходы, связанные со сбором и анализом информации о рынке труда, проведение дня открытых дверей в крупных компаниях и т.д.).
2. Внутренние (на создание новых рабочих мест).	2. Внутренние (поиск конкретных работников, их отбор на вакантные места, расходы на з/п принятых работников, на соц. пакет и т.д.)

1.3.4. Формирование плана персонал маркетинга и его реализация (деловая игра на практическом занятии).

2. Коммуникационная функция. Ее этапы:

2.1. Определение источников и путей привлечения персонала (или покрытие потребностей в персонале). Источники можно разделить на:

а). внутренние источники (за счет перемещения сотрудников по вертикали или горизонтали, выполнение дополнительных новых функций сотрудниками уже занимающими должность, работа сверхурочно или по совместительству);

б). внешние источники: 1) прием новых постоянных работников (поиск в образовательных учреждениях, из служб занятости, кадровых агентств, со свободных рынков труда); 2) прием временных работников (лизинг персонала, аутстаффинг – прием временных работников в нашу компанию (продавцы, секретари, переводчики, уборщики)). Пути привлечения персонала: активные (служба УП активно ищет новых сотрудников, обращается в кадровые агентства, сайты в интернете и проч.) и пассивные (объявления на заборах, столбах, информационных досках).

2.2. Реклама работодателя и рабочих мест.

Дата добавления: 2014-01-20