Показатели, методы и организационная процедура проведения деловой оценки

Задача, виды и функции деловой оценки персонала.

Методы планирования количественной потребности в персонале.

Для вновь создаваемой организации это расчет общей численности работников.

Для действующей организации это расчет дополнительной потребности или сокращения работников.

Общая формула:

Методы расчета количественной потребности в персонале:

1. По затратам рабочего времени (т.е. по трудоемкости):

a) управленческих работ или функций:

Ч_УП – численность работников конкретного подразделения.

Т_У – трудоемкость выполнения управленческих функций в конкретных подразделениях (ч/часы; часы за год, квартал, месяц).

К_доп – коэффициент дополнительных затрат времени (не включается в общую трудоемкость), принимает значения от 1,15 до 1,4.

ФРВ – фонд рабочего времени 1 работника (часы за год, квартал или месяц).

К_{пересчета} – коэффициент пересчета явочной численности в списочной (значение = 1,1).

b) производство продукции (или услуг):

Ч_раб – численность рабочих.

Т_н – трудоемкость нормативная – затраты времени на производство продукции измеряется в нормо-часах за год, квартал или месяц.

2. По нормам обслуживания. Используется для расчета численности механиков, наладчиков, мастера по обслуживанию зданий, аппаратов и т.д. рис.5.

Ч_р – численность работников.

О – количество объектов обслуживания, которые обслуживает 1 мастер.

N_{обслуживания} – норма обслуживания 1 работником.

К_{сменности} – коэффициент сменности (работы оборудования).

3. Расчет численности по рабочим местам.

S – количество смен в сутки.

По ней можно рассчитать количество продавцов в салоне по продаже обуви, количество охранников, кассиров.

4. Статистические методы (экспертные оценки, на основе корреляционного и регрессионного анализа). Нормы управляемости для руководителя – можно определить численность руководителей.

Лекция №6. 20.03.12.

Тема №6. Найм, отбор и прием персонала. Вопросы по фильму.

1. Задачи и методы поиска и персонала.

2. Этапы отбора и прима кандидатов на вакантную должность.

3. Требования к кандидатам на вакантную должность.

4. Анализ и описание работы и должности. Параграф 9.1. должностная инструкция, личностная спецификация.

5. Подбор и расстановка персонала.

6. Высвобождение персонала.

Литература. Параграф 6.1, 6.2, 6.6, 9.1, стр. 184 – 186.

Тема №7. Деловая оценка и аттестация персонала.

1. Задачи, виды и функции деловой оценки персонала (Д. Оц.).

2. Показатели, методы и организационная процедура проведения деловой оценки.

3. Задачи и этапы аттестации персонала.

Литература. Параграфы 6.3, 7.3.

Вакантное место (должность) – это должность, которая содержится в штатном расписании любой организации или компании, которую должен занять сотрудник, но в настоящий момент она свободна.

Штатное расписание – нормативный внутренний документ любой организации, в котором содержится перечень всех должностей, которые должны быть в организации, их планирует служба УП.

Деловая оценка в ходе отбора кандидатов на вакантную должность и осуществляется. Оценивают работники службы УП. Оценивают представленные документы, образование, семейное положение, опыт работы и т.д.

Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала или кандидатов на вакантную должность (способностей, мотивации, свойств работника) требованиям должности (по образованию, опыта работы, квалификации, личностным качествам) или рабочего места.

Впервые деловая оценка проводилась в годы Второй мировой войны в Англии по отношению к военнослужащим, в первую очередь к офицерскому составу.

Различают 2 вида деловой оценки:

1. Деловая оценка кандидатов на вакантную должность, проводимая при найме на работу (т.е. на этапе отбора кандидатов). Включает следующие этапы: анализ заявительных документов (резюме, автобиография, анкета, документы об образовании); проверка рекомендаций; первичное собеседование; тестирование; собеседование с будущим руководителем; медицинское освидетельствование (для тех организаций, где работа связана с детьми, медицинскими учреждениями); составление экспертного заключения.

2. Текущая, периодическая деловая оценка работающих сотрудников, т.е. аттестация (осуществляется только по отношению к работающим сотрудникам).

Задачи деловой оценки:

1. Определить соответствие сотрудника или кандидата на должность требованиям должности (и либо его принять на работу, либо отсеять).

2. Определить место в организационной структуре и основные обязанности (сотрудника или кандидата).

3. Оценить деловые, личностные и социальные качества кандидата на должность и их соответствие нормам или требования коллектива организации и др. задачи.

Результаты деловой оценки используются при:

· Найме и отборе кандидата на вакантную должность.

· Расстановке и эффективном использовании персонала (например, при горизонтальной перестановке).

· Определении размера з/п и других льгот.

· Формировании резерва кадров на выдвижение или на замещение.

· Направлении на обучении и повышении квалификации сотрудников.

· При сокращении кадров и увольнении и в других случаях.

Основные правила проведения деловой оценки должны заключаться в следующем:

· Регулярность проведения деловой оценки (для руководителей 1 раз в 2 года, для сотрудников 1 раз в 1-2 года).

· Объективность и независимость деловой оценки.

· Комплексность (нельзя оценивать только по внешнему виду, нужно оценивать и результаты труда и т.п.).

· Эффективность деловой оценки (затраты на проведение деловой оценки). Метод оценочного центра.

Главным действующим лицом при проведении деловой оценки является руководитель оцениваемых сотрудников, но кроме него должны входить и др. сотрудники.

Функции деловой оценки;

1. Административная (по результатам деловой оценки можно принимать административные меры по отношению к сотрудникам, перевод в др. подразделение, повышение, понижение, увольнение).

2. Информационная (в ходе дел оценки собирается обширная информация о сотрудниках: о его личных качествах, уровне профессионализма и т.д., важно, чтобы информация дала возможность оценить сильные и слабые стороны сотрудника и довести эту информацию до сотрудника).

3. Мотивационная (после определения лучших работников руководители или администрация должны их вознаградить либо материально, либо морально).

3 элемента деловой оценки: содержание деловой оценки, методы деловой оценки и сама процедура.

Процесс деловой оценки включает в себя 3 группы элементов:

Элементы процесса деловой оценки

Содержание деловой оценки (показатели и критерии)

Отвечает на вопрос: что оценивать?

Оценка результатов труда

Оценка факторов и условий достижения результатов труда

Оценка профессионального поведения

Оценка личностных качеств

а

б

в

г

Методы деловой оценки

Как оценивать?

Методы с заранее заданными (или установленными) признаками оценки: шкалирования (или балльный метод), ранжирования (или упорядочения рангов), метод характеристик (анкетирования) и др.

Методы без заранее установленных признаков оценки: метод управления по целям MBO, биографический метод и др.  

2.1

2.2

Организационная процедура проведения деловой оценки

Каким образом проводить ДО?

1. Составление списка работников подлежащих деловой оценке (кого конкретно должны пригласить).

2. Выбор места и времени проведении деловой оценки (должно быть конкретно и известно, заранее известно время и место).

3. Формирование оценочной или аттестационной комиссии (обязательно не < 3 человека: представитель службы УП, психолог и вышестоящий руководитель).

4. Определение процедуры подведения итогов деловой оценки (сразу после проведения деловой оценки, либо через какой-то промежуток времени).

5. Документационное, информационное и техническое обеспечение проведения ДО (какие документы должны быть предъявлены в комиссию, с какими сведениями, кем подписаны, когда с ними познакомиться аттестуемый). Важно чтобы в организации был документ: положение об аттестации сотрудников.

1. Содержание деловой оценки (показатели и критерии):

А) Выделяют показатели результатов труда: количественные и качественные.

Количественные – показатели, которые можно установить к конкретному работнику (количество оформленных заказов, клиентов), выражаются в шт., производительности труда, количестве времени, количество договоров, объем продаж. Количественные показатели устанавливают для тех должностей, по которым их можно установить (работа с клиентами, продажами и т.д.) – жесткие показатели.

Качественные показатели – мягкие, устанавливают в виде качественных, эстетических характеристик, полнота выполнения задания, степень новизны, сложность, своевременность выполнении заданий.

Б) Показатели того как работник выполняет свои должностные обязанности: как планирует свою работу, как может организовать ее, контроль как осуществляет над своей работой и своими подчиненными, как может мотивировать подчиненных.

В) показатели того какие качества проявляет работник при выполнении своих обязанностей, т.е. самостоятельность, инициативность, склонность к риску, возможность взять на себя часть работы, общение с коллегами.

Г) Характеристики личностного я: внимательность к сотрудникам, к коллегам подчиненным, чуткость, честность, энтузиазм, тактичность, порядочность и т.п. Критерии (на каком уровне должны проявляться).

2. Методы деловой оценки:

2.1. В качестве методов можно использовать метод шкалирования: используется шкала с числами или баллами, которые отражают степень выраженности того или др. качества или характеристики. Шкалы бывают с кратким и подробным описанием. Традиционная шкала – 5 балльная (используется, если мы оцениваем такой признак как своевременность выполнения задания 1 - редко сотрудник своевременно выполняет задания, 5 – всегда своевременно выполняет задание). Др. шкала – -5 - 0 - 5+. Отношения с коллегами -5 – сотрудник плохо взаимодействует с коллегами, 5+ – всегда хорошо общается с сотрудниками.

Метод ранжирования. Используется с целью дифференциации сотрудников по каким-либо признакам или характеристикам. Если нужно оценить сотрудника сразу по нескольким характеристикам.

2.2. Метод управления по целям используется, когда для каждой должности сотруднику устанавливают определенные цели за какой-то период времени. По истечении периода подводятся итого вмести с руководителем и самостоятельные, и далее намечаются цели на последующий период. Биографический метод чаще используется при приеме кандидатов.

Дата добавления: 2014-01-20