Тема №9. Организация обучения персонала

Задачи и этапы аттестации персона.

Аттестация персонала – процесс определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установление соответствия или несоответствия работника занимаемой должности.

Задача аттестации – рациональная расстановка персонала по рабочим местам и его эффективное использование.

Этапы проведения аттестации:

1. Подготовительный: разработка Положения об аттестации (регламентирующий документ), издание руководителем организации приказа о проведении аттестации (сроки проведении, список аттестуемых, состав комиссии и т.д.), должен быть издан не позднее, чем за месяц до аттестации, подготовка различных нормативных документов и т.д.

2. Оценка работника экспертной группой: оценка профессиональны, деловых, личностных качеств, результатов труда, психодиагностика аттестуемых сотрудников, ознакомление членов комиссии и аттестуемых с материалами по оценке не позднее, чем за 2 недели до проведения аттестации.

3. Работа аттестационной комиссии, рассмотрении документов, голосование по аттестуемому сотруднику, вынесение 1 из рекомендации: соответствует должности или нет, или соответствуем при условии улучшения работы.

4. Принятие решение руководителем организации по результатам аттестации: решение о повышении в должности, понижении, увольнении, повышении з/п, направлении на обучение и т.д.

Лекция №7. 27.03.12.

Тема №8. Профориентация и трудовая адаптация персонала. САМОСТОЯТЕЛЬНО.

1. Задачи и формы профориентации.

2. Виды и организация проведения адаптации персонала.

Литература: параграф 6.4.

1. Цель, задачи, концепции и виды обучения персонала.

2. Циклическая модель обучения персонала (этапы процесса обучения). Организация обучения персонала.

3. Формы и методы обучения персонала.

Литература: параграф 7.2.

1. Цель, задачи, концепции и виды обучения персонала.

Всегда нужно кого-то обучать. Есть разные виды обучения (повышение квалификации, переподготовка и т.д.). Эта проблема есть в любой организации. Проблема здесь состоит в том, что знания устаревают в среднем в 3-5 лет. Т.е. к окончанию университета знания могут устареть, но учебные планы составлены так, что проф. дисциплины читаются с 3 курса. Но есть знания по некоторым дисциплинам, которые через 1 год действительно могут устареть, например, право, законодательство, социальное обеспечение, социальная защита и т.д. Поэтому знания необходимо обновлять.

Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и трудовой деятельности.

Т – знания, полученные в ходе традиционного образования (школа, курсы, учебные заведения и т.д.).

С – знания, умения, полученные в ходе самостоятельного решения проблем, задач, в ходе самообучения, самоподготовки (накопленные самостоятельно знания).

Второй причиной того, что служба УП занимается обучением своих сотрудников: дешевле для компании дообучить, дать доп. знания всегда дешевле, чем нанять нового сотрудника с таким знаниями и навыками, которые необходимы для той или иной должности.

Обучение персонала – целенаправленно спланированный систематический процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с изменением характера и содержания труда. Данный процесс осуществляется в организациях под руководством опытных руководителей, наставников, преподавателей, опытных специалистов.

Главная цель обучения – обеспечить организацию работниками, чьи профессиональные качества и уровень квалификации в полной мере соответствует целям организации (производственным, бизнес-целям и т.д.).

Задачи обучения персонала:

· Формирование мотива трудовой деятельности. Восполнение потребностей саморазвития, занятие более высокой должности, более высокая з/п, место работы в новой компании, более ответственная работа, содержательная, разнообразная и т.д.

· Расширение инновационного потенциала сотрудников. Инициативные сотрудники, которые могут заниматься разработками новаций и т.д.

· Обеспечение взаимозаменяемости сотрудников на разных должностях или рабочих местах. Сейчас в большом количестве областей приветствуется то, что человек занимая определенную должность должен обладать навыками из смежных областей.

· Развитие навыков сотрудничества, коммуникации внутри самой компании. Ели сотрудник отдела рекламы понимает что-то и в финансовой деятельности, в области маркетинга и т.д., то это важно и это для него в плюс и др. задачи.

Концепции обучения

Их всего 3, они сформулированы опираясь на практику, на то, что хотят сотрудники, руководители.

Существует 3 концепции профессионального обучения персонала организации, которые влияют на выбор форм и методов обучения персонала.

1. Узкоспециализированная подготовка персонала с ориентиром на краткосрочный период и на конкретное рабочее место.

2. Подготовка квалифицированного персонала широкого профиля с целью внутриорганизационной мобильности работников (повышения этой мобильности), их готовности к перемене должности и к владению новыми обязанностями. Подводные камни: мобильность может привести к готовности сотрудника вообще уйти из компании, т.к. он знает, что с такой подготовкой он найдет себе место и в другой организации.

3. Подготовка квалифицированного персонала с ориентацией на личность работника (развитие его человеческих качеств, зрелости, коммуникабельности, уверенности в себе). Применяется реже всего; применяется, когда необходимо сохранить работника в организации. Специалисты считают эту концепцию наиболее перспективной.

Виды обучения персонала

Применяется в основном 3 вида обучения персонала, которые зависят от должности, которую занимает сотрудник.

Виды обучения:

· первичное обучение или профессиональная подготовка, используется для выпускников школ, так же используется для лиц с трудовым стажем, которые приходят на должности руководителей и специалистов; когда новый сотрудник поступает на работу, то первый период у него адаптация, у каждого он свой по длительности от месяца до полгода. На этом этапе адаптации проходит первичное обучение, т.к. несмотря на стаж для него новая организационная культура, функции, сотрудники, с которыми придется взаимодействовать и т.д.

· переподготовка – обучение, связанное с изменением специальности, профессии и получением базовых знаний по др. профессии. Требует перепрофилирования, на это нужны материальные затраты, время, т.е. переподготовка с отрывом от основной деятельности. На это идут не все компании, только для очень ценных сотрудников. дорогостоящий вид обучения.

· повышение квалификации – обучение в рамках имеющейся профессии или специальности работника, необходимое в связи с изменением характера и содержание труда, появление новых знаний в связи с устареванием ранее полученных. Данный вид используется, когда человека переводят с одной должности на более высокую. Это самый распространенный вид обучения.

Формы повышения квалификации:

· Внутренние и внешние. Внутри организации – за пределами организации.

· Организованная – неорганизованная (самостоятельная, самообразование).

· Профессиональная – проблемно-ориентированная. Отличие: профессиональная для каких-либо определенных работников (бухгалтера, маркетологи) – когда есть проблема в организации, например изменение орг. структуры, либо общеорганизационная проблема, либо высокая текучесть персонала организации.

· Основанная на стандартах или спец. программах.

Крупные организации пытаются создать систему непрерывного обучения сотрудников, у некоторые есть свои внутренние университеты.

Система непрерывного образования персонала – оптимальное сочетание различных форм подготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации в течение всей активной трудовой жизни человека под влиянием новых технологий управления и производства, новых методов работы, организации труда, новой орг. структуры и т.д.

2. Циклическая модель обучения персонала (этапы процесса обучения). Организация обучения персонала.

Циклическая модель обучения.

В организации обучения персонала принимают участие сотрудники службы УП и линейный или функциональный руководитель. Их роль различна. HR – знает, как спланировать и организовать обучение персонала, а руководитель – знает чему обучать своих подчиненных.

Для организации процесса обучения специалисты службы УП используют циклическую модель обучения, которая включает следующие этапы:

1.Планиро- вание потребности в обучении

2.Формиро- вание бюджета (ресурсов) обучения

3.Определение целей обучения

4.Определение содержания учебных программ

5.Выбор форм и методов обучения

6. Процесс обучения

7.Сотрудник с новыми знаниями, навыками и т.д.

8.Определение критериев эффективности обучения

9.Оценка эффективности обучения

1. Планирование потребности в обучении. На основании чего, т.е. нужно выявить группу сотрудников, которую надо обучать и чему их надо обучать. Определяется потребность на основании аттестации сотрудников, деловой оценки. Потребность в обучении возникает из-за анализа проблем деятельности организации в целом или какого-либо ее отдела. Например, нужно поменять орг. структуру всей организации, или высокая текучесть персонала, или слабое руководство, недостаточна их компетентность, подготовка и т.д.

2. Определение целей обучения. Чего хотим добиться в ходе обучения той или иной группы. Ресурсы, которые нужны для обучения: финансовые, материально-технические, человеческие.

3. Определение целей обучения. Чего хотим добиться в ходе обучения той или иной группы. Чего мы хотим добиться в результате обучения. Лучше всего, когда цели обучения сформулированы в количественных показателях. Тесно связан с 8: критериями могут отражать уровень эффективности всей организации, подразделения, отдельных сотрудников.

4. Определение содержания учебных программ. Чему учить. Разработка учебных программ.

5. Выбор форм и методов обучения. Где учить, как организовать, какие формы. Как учить.

9. Оценка эффективности обучения. 3, 8, 9 тесно связаны. Иногда рассчитывают через показатель рентабельности вложений. Оценка эффективности обучения не проводится сразу, делается через какое-то время (месяц, квартал, полугодие).

Обучение заранее планируется.

Организация обучения включает в себя:

1. Разработка положения об обучении – регламентирующий документ, которым должна руководствоваться служба УП при организации обучения: как часто должно проходить обучение, где, с отрывом от работы или без, оформление заявки на обучение.

2. Закрепление функции по планированию и обучению за конкретным подразделением или должностным лицом.

3. Издание приказа руководителем организации о направление сотрудников на обучение.

4. Составление графиков обучения персонала. Эти графики составляются, как правило, на плановый период.

5. Разработка учебных планов и программ.

6. Составление сметы расходов на обучение.

3. Формы и метод обучения персонала.

Формы выделяют 2: обучение на рабочем месте (без отрыва от работы), обучение вне рабочего места (с отрывом от основной работы).

Когда человек обучается на рабочем месте, ему особо некогда обучаться, но с другой стороны это быстро и дешево.

Обучение вне рабочего места: человек полностью выключается из своих обязанностей, но это требует времени и дорого.

Методы обучения:

· на рабочем месте – инструктаж, ротация должностей, частичное делегирование ответственности др. сотрудникам, создание проектной группы для решения проблемной ситуации;

· вне рабочего места – лекции, анализ ситуаций, деловые и ролевые игры, кружки качества, по обмену опытом и т.д.

Лекция №8. 03.04.12.

Дата добавления: 2014-01-20