КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Бестарифная система оплаты труда
В настоящее время существование различных видов собственности дает возможность предприятию использовать бестарифную систему оплаты труда. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: • тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; • установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ); • установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата (ЗП.) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле:
ФОТк × ККУi × КТУi ×Тi ЗПi = ——————————, n ∑ККУi×КТУi×Тi где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях); ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах); Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях); n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из: 1) соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в предшествующий период; 2) соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников. В первом случае формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом: ЗПi ККУ = ———— ЗПmin где ЗПi - средняя заработная плата г-го работника за достаточно продолжи-тельный период (6 месяцев, 1 год и т. д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.; ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб. При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты и учитывать следующие основные выплаты: • оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок); • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; • надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); • доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; • доплаты за повышенную интенсивность труда; • доплаты за руководство бригадой; • доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно); • оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Все остальные выплаты — оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты — не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих. Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой систе- Например, одна из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей • сложность работы; • фактические условия труда на рабочем месте; • сменность; • интенсивность труда; • профессиональное мастерство. Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности: • коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда; • коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте, либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда либо экспертно; • коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду отношением суммы доплат за работу в две либо три смены к базовой величине; • коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки); • коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15— 40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство. При этом формулу расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника обобщенно можно представить в следующем виде: ККУij = КСРj х КУТj х КСМj х КИТij х КПМij , где j — принадлежность характеристики к рабочему месту; ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте. Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. Показатели, учитываемые при определении КТУ работника не должны дублировать показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. С помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10—20%. Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т. п. Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасход материальных ресурсов и т. п. В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один — свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности ею работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 3806; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |