Формы и системы оплаты труда. Понятие персонала, разделение по профессиям, специальностям и квалификации

Понятие персонала, разделение по профессиям, специальностям и квалификации.

Тема 4. Персонал предприятия, заработная плата и производительность труда.

Трудовым потенциалом предприятия является совокупная трудовая деятельность персонала фирмы: ресурсные возможности в области труда учетного кадрового состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, которые определяются путем общего и специального образования, а также практического опыта. Соответствие способностей работника, его физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Внутри профессий различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков по специальности. Уровень квалификации рабочих характеризуется тарифными разрядами, инженерно-технических работников и служащих – перечнем должностей.

По степени участия в производственном процессе персонал предприятия делится на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал, в состав которого входят все работники основных, обслуживающих и вспомогательных цехов, аппарата управления и охраны. Эта группа персонала предприятия делится по таким категориям:

1.1. Руководители – должностные лица, возглавляющие трудовые коллективы, которые осуществляют организацию производственного процесса и руководство им (директора предприятий, начальники цехов, мастера производственных участков, начальники отделов и главные специалисты).

1.2. Специалисты (инженерно-технические работники) – должностные лица, осуществляющие инженерно-технические, экономические, психологические, юридические и другие виды специальной трудовой деятельности.

1.3. Рабочие – работники предприятий, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. По характеру участия в производственном процессе они делятся на основных (непосредственно изготовляющих основную продукцию) и вспомогательных – создающих необходимые условия для изготовления основной продукции предприятия (наладчики технологического оборудования, рабочие-ремонтники, инструментальщики, контролеры качества продукции и др.).

1.4. Служащие – должностные лица, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов. Они осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: кассиры, делопроизводители, секретари, архивариусы, табельщики, агенты по снабжению и др.

1.5. Младший обслуживающий персонал - уборщики помещений, лифтеры, вахтеры, гардеробщики и др.

1.6. Ученики и работники охраны.

2. Непромышленный персонал, в состав которого входят работники культурно-бытовых и медико-санитарных служб, дошкольных учреждений и учебных заведений. Прямого отношения к производству работники этой группы не имеют, но результаты их труда определяют социально-культурные и жилищно-бытовые условия труда всего персонала предприятия.

Структура персонала предприятия может также рассматриваться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и др.

4.2. Сущность заработной платы и ее функции

Заработная плата – это вознаграждение, которое согласно трудовому договору выплачивают работнику за выполненную работу.

По своей структуре заработная плата состоит из основной, и дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для специалистов и служащих.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за особые условия труда и трудовые достижения. Она включает: надбавки и доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время и за вредные условия труда, доплаты за совмещение профессий, за классность шоферам, за бригадирство; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за экономию материальных ресурсов, оплату очередных отпусков.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или осуществляемые сверх установленных законодательством норм. К таким выплатам относятся: вознаграждения за изобретательство и рационализацию, все виды материальной помощи, оплата за обучение детей работников предприятия в учебных заведениях и др.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

На общий уровень заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним (факторам окружения) относятся: уровень безработицы, жизненный уровень населения, государственное регулирование оплаты труда, изменение цен на товары и услуги. К внутренним (факторам предприятия) принадлежат: прибыльность его хозяйственной деятельности, полезность определенного труда для работодателя, кадровая политика предприятия, деятельность профсоюзов.

Эффективность оплаты труда на предприятии определяется тем, насколько полно она выполняет такие свои функции:

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в необходимости установления ее размеров на уровне, обеспечивающем нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Стимулирующая функция заключается в степени зависимости величины заработной платы работников от количества и качества его труда.

Регулирующая функция реализует принцип дифференциации уровня оплаты труда работника определенной специальности и квалификации в соответствии со сложностью и ответственностью его трудовых заданий.

Социальная функция заработной платы выражает принцип социальной справедливости и предусматривает равную оплату за одинаковую работу.

4.3. Современное регулирование оплаты труда.

В условиях существования разных форм собственности и хозяйствования регулирование оплаты труда осуществляется в трех направлениях:

1. Государственное регулирование в условиях рыночных отношений играет в большей степени не экономическую, а социальную роль и осуществляется в таких формах:

Установление минимальной заработной платы – предельно допустимого уровня оплаты труда, ниже которого нельзя платить работнику за выполненную им норму времени. Минимальная заработная плата является социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для всех предприятий. Ее размер устанавливается государством с учетом стоимости потребительской корзины, производительности труда, уровня занятости, общего уровня средней заработной платы в национальном хозяйстве страны. Он пересматривается в зависимости от роста индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Установление минимальных норм и гарантий оплаты труда. Нормы оплаты труда: за работу во внеурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время; оплата труда работников, которым не исполнилось 18 лет. Государственные гарантии в оплате труда: оплата ежегодных отпусков, времени выполнения государственных обязанностей, служебных командировок, повышения квалификации персонала.

Установление межотраслевых соотношений в оплате труда в процессе заключения генерального соглашения на государственном уровне, отраслевых и региональных соглашений.

Регулированием расходов на оплату труда работников предприятий-монополистов государство ограничивает и контролирует средний уровень заработной платы в национальном хозяйстве страны.

Налогообложение доходов предприятий и работников регулирует средний уровень потребления в стране, который определяет деловую активность субъектов хозяйствования.

2. Договорное регулирование оплаты труда путем заключения тарифных соглашений на разных уровнях:

Генеральное соглашение заключается на государственном уровне между Кабинетом Министров Украины и объединениями профсоюзов. В нем регулируется основные нормы и принципы реализации минимальных социальных гарантий по оплате труда и доходов всех социальных групп.

Отраслевое тарифное соглашение заключается между отраслевым министерством и центральным советом профсоюза отрасли. В этом соглашении могут быть предусмотрены дополнительные права и обязательства в оплате труда работников отрасли по сравнению с действующим законодательством.

Тарифное соглашение является составляющей частью коллективного договора и содержит следующие моменты: формы и системы оплаты труда на предприятии, нормы труда, тарифные сетки с учетом отраслевых соглашений, конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат, сроки выплаты заработной платы и штрафные санкции за ее задержку. Коллективный договор заключается с целью определения прав, обязанностей и ответственности работников, с одной стороны, и владельца предприятия с другой. Интересы работников при заключении коллективного договора представляют профсоюзы.

3. Механизм заключения индивидуального трудового договора предусматривает выполнение взаимных обязательств работодателями и работниками предприятия. В соответствии с этим договором работник обязуется выполнять указанную в нем работу и выполнять правила трудового распорядка, а работодатель – выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Трудовой договор может быть бессрочным (заключенным на неопределенное время), срочным (на срок, согласованный сторонами) и на выполнение определенной работы. Особой формой трудового договора является контракт, в котором сроки, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника устанавливаются путем соглашения сторон.

4.4. Тарифная система оплаты труда.

Основа организации заработной платы на предприятиях – тарифная система – совокупность нормативов, на основе которых регулируется заработная плата рабочих одинаковых профессий, различаемых по квалификации и условиям труда. Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ТКС), тарифные ставки и сетки, а также схемы должностных окладов руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационный справочник включает перечень характеристик всех работ, встречающихся на данном производстве, с отнесением их к соответствующему разряду. Характеристика каждой профессии в ТКС состоит из трех разделов. В первом разделе проводится характеристика тех работ, которые должен выполнить рабочий данной квалификации. Кроме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ. Во втором разделе устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о машинах и оборудовании, свойствах обрабатываемого сырья и материалов, о рациональных режимах работы оборудования. В третьем разделе содержаться примеры работ, типичные для каждого разряда, что позволяет точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу. Требования, включенные в разделы характеристик ТКС, повышаются по мере роста квалификации рабочего.

Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый межотраслевой для тарификации рабочих одноименных профессий, которые имеются во многих отраслях; отраслевой – для тарификации работ, характерных только для данной отрасли. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Министерством труда и социальной политики Украины.

Тарифная сетка представляет собой ряд тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда. Она применяется для учета квалификации рабочего в размере оплаты его труда. Тарифные коэффициенты сетки показывают соотношение между уровнем тарифной ставки 1 разряда и последующих.

Соотношение между крайними тарифными коэффициентами называется диапазоном тарифной сетки.

После установления разрядов для рабочих необходимо определить тарифные ставки для работников разной квалификации

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц) при выполнении нормы на 100% (для рабочих-сдельщиков). Рабочему-повременщику тарифная ставка устанавливается в расчете на то, что он будет рационально использовать свое рабочее время, выполняя определенные обязанности. Тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы. Для некоторых профессий рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливаются месячные должностные оклады. Уровень минимальной ставки на предприятии может быть и выше государственного при соблюдении норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым тарифным соглашением. При этом такой уровень фиксируется в коллективном договоре и является основанием для разработки тарифных ставок и окладов.

В организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используют схему должностных окладов (штатное расписание). В соответствии со статьей 96 КзоТ Украины должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из квалификации и должностей работников.

С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. Такому делению измерителей затрат труда в тарифной системе оплаты труда соответствуют две формы – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда зависит от тарифной ставки работника и отработанного времени. Применение этой формы целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки. Она включает две системы – простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от его квалификации, условий труда и фактически отработанного времени и определяется умножением тарифной ставки за единицу времени на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе сумма тарифного заработка дополняется премией за качественное выполнение работником своих обязанностей.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия: возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих, установления количественных показателей выработки. При этой форме оплаты труда заработок рабочего определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В основе сдельной формы лежит определение сдельной расценки – абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции (работ).

Различают пять систем сдельной формы оплаты труда: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-косвенную, аккордную.

Простая сдельная система оплаты труда прямо связывает заработок с количеством выработанной продукции. Сумма заработка определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе, начиная с заранее установленного уровня (исходной базы) выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение работ или выпуск продукции. Использование этой системы обеспечивает более быстрый рост заработка по сравнению с выработкой, поэтому ее целесообразно применять на ограниченные сроки и на тех участках, где необходима дополнительная материальная заинтересованность в перевыполнении норм.

Рис. 4.1. Формы и системы оплаты труда рабочих на основе тарифной системы

При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.

Аккордная оплата труда применяется, когда исполнителю заработная плата начисляется за определенную выполненную работу. Специфика этой формы оплаты труда в том, что порученная работа должна быть выполнена в определенные сроки и при начислении заработка время, затраченное на выполнение работы, собой роли не играет.

Дата добавления: 2014-01-20