Продуктивність праці та її оплата

ТЕМА 9 ТРУДОВІ РЕСУРСИ.

Контрольні питання

1. Поняття та структура оборотних коштів.

2. Відмінність та єдність оборотних фондів і фондів обігу.

3. Що таке “нормування оборотних коштів”?

4. Як визначають нормативи оборотних коштів за їх окремими елементами?

5. Які Ви знаєте показники оборотності, їх економічний сенс.

6. Визначення необхідного вивільнення або додаткового залучення оборотних коштів внаслідок підвищення їх ефективності.

7. Вплив оборотності оборотних коштів на кінцеві результати роботи підприємства.

8. Які Ви знаєте методи нормування оборотних коштів?

9. Шляхи прискорення оборотності оборотних коштів.

Література: [8, с. 149-156; 9, с. 139-164; 10, с. 176-214; 11, с. 110-116; 12, т. 1 с. 232-245; 13 с. 58-64; 14, с. 97-111; 15, с. 123-130; 20, с. 61-74].

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку або мають практичний досвід та навички роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі трудового договору (контракту).

Класифікація персоналу здійснюється за ознаками:

а) за характером участі в господарській діяльності персонал поділяють на промислово-виробничий (ПВП) і непромисловий (НПП). До ПВП належать зайняті у виробництві та його обслуговуванні (зайняті в основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково–дослідних підрозділах і лабораторіях, апараті заводоуправління, складах, охороні тощо). До НПП відносяться зайняті в невиробничій сфері підприємства (житлово–комунальне господарство, дитячі садки та яслі, амбулаторії, навчальні заклади тощо);

б) залежно від функцій, що виконуються, персонал поділяється на керівників, спеціалістів, службовців, робітників;

в) за професіями і спеціальностями;

г) за рівнем кваліфікації виділяють:

- спеціалістів найвищої, вищої, середньої кваліфікації та практиків;

- робітників висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих, некваліфікованих;

- за статтю та віком;

- за стажем роботи.

Для характеристики персоналу використовують систему показників, яка включає:

1 Кількісні:

- облікова (спискова) чисельність – чисельність робітників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цю дату;

- явочна чисельність – кількість робітників спискового складу, що з’явились на роботу;

- середньооблікова (середньоспискова) чисельність за місяць – відношення сум чисельності робітників облікового складу за кожний день місяця до кількості календарних днів місяця;

- середньооблікову (середньоспискову) чисельність за квартал (рік) визначають як середньоарифметичну величину середньо облікової (середньоспискової) чисельності за відповідні місяці.

2. Якісні:

- середній тарифний розряд робітників виробництва характеризує середній рівень їх кваліфікації;

- плинність кадрів – це відношення кількості звільнених та переведених працівників, що вибули чи звільнені за даний період за неповажними причинами до середньооблікової чисельності;

- рух персоналу – це відношення кількості звільнених по всім причинам до середньооблікової чисельності;

- рівень дисциплінованості – це відношення кількості неявок (людино/днів) до загальної кількості відпрацьованих людино/днів.

3 Структурні:

- питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників;

- співвідношення основних та допоміжних робітників.

Окреслюючи цілі на напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, в тому числі трудові.

Для виявлення загальної чисельності промислово – виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

Ч_пл = , (9.1)

де Ч_пл – чисельність ПВП, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Ч _б – базова (очікувана) чисельність, осіб;

D V – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

D Ч – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції ( Ч_пл ):

Ч_пл = , (9.2)

де åt – повна сумарна трудомісткість виробничої програми планового року;

Т _{р э ч} – розрахунковий ефективний час роботи одного працівника, годин;

К _вн – очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ():

= , (9.3)

де åt_i – планова трудомісткість і –го виду виробу, нормо – годин;

m_i – кількість виробів і–го виду, одиниць;

n – кількість видів виготовлюваних одиниць;

N – планова кількість виробів

Н _вир – годинна норма виробітку працівника.

Чисельність основних та допоміжних робітників, зайнятих на нормованих роботах (Ч) з нормами обслуговування, розраховується за нормами обслуговування

Ч= , (9.4)

де m_о – кількість об’єктів, що обслуговуються (агрегатів та ін.);

п_зм – кількість змін роботи на добу;

К_п – коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову;

Н _об – норма обслуговування, од.

Чисельність робітників, в основному допоміжних, для яких неможливо встановити норми обслуговування або розрахувати трудомісткість робіт (Ч), визначається за формулою:

Ч = П _р.м.*n_зм *Кn, (9.5)

де П _р.м – кількість робочих місць.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою та практикою управління в тій чи іншій сфері діяльності.

Головна мета кадрової політики полягає в забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

До функцій кадрової політики відносять:

- набір персоналу (відбір, орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовка персоналу;

- оцінка персоналу;

- мотивація додержання дисципліни;

- контроль додержання правил гігієни та безпеки;

- забезпечення зв’язків між керівництвом та колективом;

- реалізація соціальних функцій.

Система управління персоналом включає багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів центральної виконавчої влади і охоплює низку функціональних підсистем: умови праці, трудові відносини, облік кадрів, маркетинг персоналу, стимулювання праці, вибір організаційних структур управління, надання юридичних послуг, створення соціальної інфраструктури тощо.

Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору персоналу. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:

- державну службу зайнятості;

- комерційні організації по працевлаштуванню;

- систему контрактів підприємств з учбовими закладами;

- об’яви у процесі, на радіо, телебаченні та т.п.

Підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:

- підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- регулярне інформування всього колективу про вакансії та ін.

Співвідношення окремих форм набору залежить передусім від специфіки категорії персоналу.

Важливе місце в кадровій політиці займає оцінка персоналу, під якою звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно–кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об’єктивності, всебічності, обов’язковості, систематичності. Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) побудови ефективної системи мотивації праці;

г) оцінки ефективності діяльності окремих працівників.

Процедура оцінки включає: оцінку особистих якостей; оцінку праці; оцінку результатів праці; оцінку професійно–кваліфікаційного рівня, складності роботи. При оцінці застосовуються натуральні, вартісні й умовні (бали, коефіцієнти) вимірники.

Дата добавления: 2014-01-20