Концепция и миссия управления персоналом

Содержание и сущность стратегии управления персоналом. Концепция и миссия системы управления персоналом.

Коэффициент сжатия изображения

Если нарисовать квадрат отрезками, например

MoveTo (100, 100);

LineRel (20, 0); LineRel (0, 20);

LineRel (-20, 0); LineRel (0, -20);

то на экране, скорее всего, возникнет сжатый прямоугольник. Похожая картина будет наблюдаться, если «вручную» нарисовать окружность с помощью отрезков прямых или точек: получится эллипс. Это связано с тем, что отношение высоты экрана к ширине не равно отношению его разрешающей способности по вертикали к разрешающей способности по горизонтали. Для учета этого неравенства в графическом стандарте BGI вводится специальный показатель, называемый коэффициентом сжатия изображения (aspect ratio). Его значения могут иметь широкий диапазон. Например, для ПК IBM PC/XT/AT стандартные мониторы имеют отношение высоты экрана к его ширине, равное 0,75. При этом разрешающая способность адаптеров колеблется от 640x200 для CGA до 1024x768 IBM8514, и отношение GetMaxY к GetMaxX может меняться от 0,3125 (640x200) до 0,75 (640x480, 1024x768). Таким образом, на единицу длины оси экрана приходится разное количество пикселов по горизонтали и вертикали, а поскольку все операции производятся с пикселами, то в результате вместо окружности может получиться эллипс, горизонтальная полуось которого равна радиусу, а вертикальная - радиусу, деленному на коэффициент сжатия изображения.

В модуле Graph есть две процедуры, помогающие устранить неудобство. Первая из них

GetAspectRatio (VAR А, В: Word)

возвращает в переменных A и B значения, отношение которых (А/В) соответсвует коэффициенту сжатия изображения. В модуле Graph нет ни одного вещественного параметра (что повышает быстродействие), поэтому все нецелые значения представляются как отношение двух целых.

Другая процедура,

SetAspectRatio (А, В: Word)

Позволяет изменять текущий коэффициент сжатия на коэффициент, равный (А/В). Переназначение коэффициента сжатия влияет на работу всех процедур, выводящих окружности, эллипсы, дуги и на значение параметров, возвращаемых при вызове процедуры GetAspectRatio. Построить же правильный квадрат можно, домножая его вертикальный размер на исходный (системный) коэффициент сжатия.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руко­водящего состава организации, а также руководителей и специ­алистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении марке­тинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работ­ников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персо­нала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфлик­тами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалифи­кации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; вы­свобождение персонала. Управление персоналом организации пред­усматривает информационное, техническое, нормативно-методичес­кое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управ­ления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда ру­ководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персона­лом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. Мы же остановимся на формировании общих черт концепции управления персоналом для организаций, функционирующих в российских условиях, когда в связи с требованиями научно-технического прогресса и осуществлением экономических реформ роль персонала существенно возросла.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась с минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетие стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому произволе основанному на компьютерной технике и современных среде связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации растает стоимостный объем капитала, приводимого в движении одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. Падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических данных. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой про­дукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчерки­вая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических фун­кций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Ха­рактерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспек­тов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методо­логических взглядов на понимание и определение сущности, содер­жания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор­мированию механизма ее реализации в конкретных условиях функ­ционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формиро­вания поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию най­ма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориента­цию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организа­цию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководи­телей организации с профсоюзами и службами занятости, управ­ления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьез­ные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее сущест­вования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой си­туации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реа­лизовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давле­ние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, ус­тановки поведения, которые регламентируют действия лич­ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви­димого принуждения.

3. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на куп­ле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар­хического управления, жесткой системы административного воз­действия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, бази­рующимся на экономических методах. Поэтому необходима раз­работка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работаю­щего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточи­тельству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безо­пасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кад­ровой политики и координации деятельности по управлению тру­довыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов пе­реходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельнос­ти, управлению профессиональным продвижением, предотвраще­нию конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организации, особеннос­тями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преиму­щественно линейные руководители, а в крупных - формируются са­мостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через админис­тративные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представ­лениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достиже­нии ее целей возможно лишь управление путем поста­новки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основ­ную ориентацию человека.

Данная концепция использует положения теории мо­тивации А. Маслоу в качестве основы для выделения на­правлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 1).

Таблица 1

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности¹

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потреб­ности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспек­тивы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности

Представитель школы «человеческих отношений» аме­риканский психолог Э. Майо считал, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положе­ние на производстве, поэтому проблемы управления дол­жны рассматриваться с позиции человеческих отноше­ний. Мотивом эффективной работы сотрудника является обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоот­ношения, демократический стиль управления, удовлет­воренность трудом, поэтому работник — не столько «эко­номический человек», сколько «социальный человек», и следовательно социально-психологические методы управ­ления (используя групповые формы деятельности работ­ников, принятие решений и контроль с участием всех членов организации, замена индивидуального вознаграж­дения групповым) могут быть высокоэффективны.

Френч и Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы нефор­мальной структуры межличностных отношений, а верх­няя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального челове­ка» в производственном процессе и приоритет социаль­но-психологических методов в управлении.

Американский ученый Лайкерт разработал структу­ру «идеальной организации» менеджмента:

• руководитель демонстрирует доверие и уверенность в подчиненных;

• мотивация персонала основана на стремлении ру­ководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

• информация распространяется и распределяется между всеми участниками;

• принятие решение с участием всех членов; конт­рольные функции распределены между всеми учас­тниками.

Концепция управления персоналом опирается на орга­ническую организационную культуру. При доминирова­нии органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуж­дами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализа­ция приводят к тому, что смысл своей производ­ственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые скла­дываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициати­вы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального автори­тета для членов трудового коллектива;

• работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает соци­альные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

В данной концепции менеджер по персоналу выступа­ет как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-пси­хологической атмосфере на предприятии.

Дата добавления: 2014-01-20