Кадровая политика организации и альтернатива найму работников

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персона­лом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специ­фические требования к кадрам. Разрабатывается собствен­никами организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она специально не разрабатывается, а существует как си­стема неофициальных установок владельцев.

Термин «кадровая политика» имеет широкое толко­вание - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), при­водящих человеческий ресурс в соответствие со стратеги­ей фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по рабо­те с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планиру­ются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Кадровая политика организации детерминирована ее политикой во всех сферах жизнедеятельности.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать следующее.

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и об­щественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологическо­го, экономического, социального, организационно­го, демографического и других аспектов развития -как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возмож­ных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управле­ния и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и со­циальной группы; 3) справедливость, соблюдение равен­ства и последовательность.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на со­ставляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифи­цированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью по­вышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения — формирование соответствую­щей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить воз­можность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда — предоставление более вы­сокой заработной платы, чем в других фирмах, в соот­ветствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния — обеспечение более широ­кого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений — установление оп­ределенных процедур для разрешения трудовых кон­фликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов тре­бует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, от­пуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в) в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жиз­ненном уровне и т.д.;

г) в сфере благосостояния — пенсии, пособия по бо­лезни и нетрудоспособности, медицинские, транс­портные услуги, жилье, питание, спорт, обществен­ная деятельность, помощь в личных проблемах;

д) в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отноше­ния с профсоюзами и т.д.

В ходе формирования кадровой политики, в идеаль­ном случае, должно происходить согласование следую­щих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффектив­ной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение про­граммы развития, профориентация и адаптация со­трудников, планирование индивидуального продви­жения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кад­рового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

• в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в орга­низации, выделяют следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика — руководство орга­низации не имеет выраженной программы действий в от­ношении персонала, а кадровая работа сводится к ликви­дации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средства­ми, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство пред­приятия осуществляет контроль за симптомами негатив­ного состояния в работе с персоналом, причинами и ситу­ацией развития кризиса: возникновение конфликтных си­туаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабо­чей силы для решения стоящих задач, отсутствие моти­вации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средства­ми диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание при­чин, которые привели к возникновению кадровых про­блем.

Превентивная кадровая политика — руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы раз­вития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогно­зирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся крат­косрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кад­рах, как качественный, так и количественный, сформу­лированы задачи по развитию персонала. Основная про­блема таких организаций — разработка целевых кадро­вых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикри­зисные кадровые программы, проводить постоянный мо­ниторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутрен­ней ситуацией.

Дата добавления: 2014-01-20