Альтернатива найму работников

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда,

- структурная реорганизация или использование новых схем производства,

- временный наем,

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу новых работников. Сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя при этом могут возникнуть проблемы, связанные с ростом производственного травматизма и др. длительные либо частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат и уменьшению производительности труда. Для удовлетворения потребностей во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от выполненной им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы в организации, а это мешает эффективной работе.

Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг, специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, но в этом случае работники, подготовленные кадровыми фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, нередко специализируются в той или иной области, н-р, в подготовке работников транспорта.

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. Этапы отбора кандидатов на вакантные рабочие места.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятель­ности, направленной на долговременное обеспечение орга­низации человеческими ресурсами.

В широком смысле под маркетингом персонала пони­мается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал в этом смысле рас­сматривается в качестве внешних и внутренних клиен­тов организации, Фактически это «продажа» предприя­тия своим собственным сотрудникам. Целью такого мар­кетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффек­тивности. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кад­ровой политики организации.

В узком смысле, маркетинг персонала — это особая фун­кция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кад­ровых ресурсах.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функции.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сег­ментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

• исследование внешней и внутренней среды органи­зации; исследование рынка труда;

• изучение имиджа организации как работодателя;

• изучение требований, предъявляемых к должнос­тям и рабочим местам.

Изучение требований, предъявляемых к должнос­тям и рабочим местам: анализ требований, предъявля­емых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персо­налу, претендующему на определенные вакансии (тре­бования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным пси­хологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового про­цесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной и технологической структуры.

Требования к должностям формируются на основе:

• общероссийского классификатора профессий рабо­чих, должностей служащих и тарифных разрядов;

в тарифно-квалификационных характеристик обще­отраслевых должностей служащих и общеотрасле­вых профессий рабочих;

• описаний конкретных рабочих мест или должнос­тей (должностная инструкция) — описание профес­сиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвя­зей должности;

• спецификации работы, отражающей требования к личностным характеристикам работника, необходи­мым для работы на данной должности;

• квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциаль­ного работника, к уровню его профессиональных навыков;

• карты компетенции («профиля» идеального сотруд­ника), описывающей личностные и профессиональ­но важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды органи­зации: направлено на анализ условий, в которых происходит производственная деятельность организации. К вне­шним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности; уровень тех­нологий в отрасли и предприятии; требования трудового законодательства; особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся обществен­ных производственных отношений; изучение особеннос­тей кадровой политики организаций-конкурентов с це­лью выработки собственной стратегии кадровой полити­ки. Внутренние факторы, определяющие маркетинг пер­сонала: цели организации, финансовые ресурсы, источ­ники покрытия кадровой потребности: «купить нужные кадры со стороны или «вырастить» внутри своих кад­ров.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Коммуникационная функция маркетинга персонала имеет своей целью — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также показ, пре­доставление преимуществ организации как работодате­ля. Предпосылкой эффективного выполнения коммуни­кационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование — это процесс разделения спро­са на персонал и его предложения на отдельные элемен­ты, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой це­левые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

Одним из компонентов коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутри-организационных связей, выделение неформальных эле­ментов отношений в организации, формирование позитивного имиджа организации у своих сотрудников и закрепление своего персонала внутри организации.

Дата добавления: 2014-01-20