Этапы отбора

На первом этапе важное значение имеет разработка и состав­ление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое опи­сание входят также требования, предъявляемые профессиональ­ной деятельностью к психическим процессам (восприятию, па­мяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (ус­талости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, частные характеристики человека, а на его целостную личность.

Нередко руководители осуществляют подбор кадров, ориен­тируясь на собственные методы работы и собственные личност­ные свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кад­ров лица, обладающие способностью самокритично оценивать спои методы работы и личностные качества. В этом случае важ­нейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоин­ствами. Такой ансамбль в большей мере соответствует решае­мым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универ­сально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показа­телей, характеризующих способности человека к выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельно­сти. Например, для машиниста тепловоза — способность сохра­нять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителя — такие психофизиологические качества, как вни­мательность, быстрота ориентирования и предвидение.

Второй этап отбора предполагает выбор психодиагностиче­ских методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профес­сиональные действия, в отношении которых надлежит оцени­вать профессиональную пригодность кандидата. К психодиагно­стическим методикам и тестам предъявляются следующие требо­вания:

1) прогностическая ценность - характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготов­ленности;

2) надежность — характеризует стабильность результатов, по­лучаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность - каждая методика должна оце­нивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют различные тесты, например для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности; для установления принадлежности человека к тому или иному по психологическому типу или типу нервной системы, темперамент для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека; для выявления одаренности.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку иполученных психодиагностических данных с акцентом на оцен­ку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значи­мых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); о ве­роятности адаптации к профессии, о возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсо­лютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение кото­рыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируют­ся прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития пси­хологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (под­ход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности. При этом ведется контроль изменения показателей качества их деятельности через каждые 2 часа.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие производственные задачи они будут выполнять. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. По результатам такого анализа принимается решение об отборе кандидатов, их найме, определяется размер заработной платы и т. д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

• наблюдение за работником и регистрация всех выполняе­мых им задач и действий;

• сбор информации посредством собеседования с работни­ком или его непосредственным начальником;

• описание работником своей работы и требований к ней, заполнение вопросника.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая содержит перечень основных обязанностей работника.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последователь­ность, необходимая специальная подготовка, требующиеся опре­деленные знания и умения, режим труда и отдыха, санитар­но-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напря­женность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выпол­няемых человеком действий. Затем оценивается степень значи­мости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного осуществления данной деятельности.

Дата добавления: 2014-01-20